時間不知不覺，我們后知后覺，辛苦的工作已經告一段落了，經過這段時間的努力后，我們在不斷的成長中得到了更多的進步，這時候，最關鍵的工作總結怎么能落下！你所見過的工作總結應該是什么樣的？以下是小編幫大家整理的新員工實習期個人工作總結，希望對大家有所幫助。
人力資源實習總結 篇1
我格外珍惜這次在EK電子科技有限責任公司人力資源部的實習機會。因為之前只能從教材上學習一些理論知識，而在實習中，我可以向從事人力資源工作的公司人員學習一些具體人事工作，結合已學的理論知識，領會掌握，培養實際操作能力，積累實踐經驗。
一、我眼中的EK電子科技有限責任公司人力資源部
我所在的人力資源部是在私營企業下的職能部門。EK電子科技有限責任公司(簡稱EK)是一家致力于電子高新制造業的企業、增值業務、虛擬運營等領域的EK私營企業，是國內為數不多的，專業從電子高新制造的集團公司。這個人力資源部門相對于一般的私營企業下的人力資源部門，其人力資源管理體系是比較完善的，在對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等管理有一套較為科學、合理的制度規范和操作程序，積極引進績效管理體系，進行進一步的改進完善;其組織架構比較合理，設有招聘專員、培訓專員、勞資專員、人事助理，并在主管的統一領導和規劃下，井然有序地完成各自方面的人事工作，工作流程清晰、規范;其工作環境融洽，同事之間相處愉快，有良好的工作氛圍。
二、對EK電子科技有限責任公司人力資源部門的建議
人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把“人事”轉變為“人力資源”是一個戰略性轉變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發放、考勤及休假管理工作等?，F將"人事"的概念提升到"人力資源"的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，完整的人力資源工作還應該包含更多的內容，包括構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設并完善企業文化，并隨著企業規模的變化和人力資源管理工作的規范，引入人力資源管理信息化系統，實現現代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰略性的意義。
可以看得出，人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉變。組織架構的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進、員工的一系列培訓工作、企業文化理念的建設及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進行著。
以下就我接觸到的一些工作，發表些我的個人觀點，僅供參考。
1.關于新員工入職手續的辦理
①在公司顯眼的位置(比如大門處)設置一公告欄。在確定了新員工的正式入職日期之后，可在新員工入職當天，在公告欄填寫歡迎詞(如“歡迎XX加入我們公司”之類的)，歡迎新員工的加盟。這樣可以讓員工感覺到自己很受重視，對公司留下好的第一印象。
②專人負責跟蹤某一新員工入職全程。在正式辦理入職手續之前，先自我介紹(如你好!我是人力資源部XX，負責您的入職手續的辦理，若在辦理的過程中，您有任何疑問，都可以找我。)這樣，新員工就不會特別無助。至少碰到問題的時候，還有人幫忙。而且部門的行政或是直接領導也可能并不是很清楚入職的相關事宜。關于這一點，我不知道，部門現在是不是這樣在做。因為從上次提建議的過程中，我也發現，很多可能是我自己沒有做到。
③在新員工的郵箱中，發一封“Welcome Letter”，再次表示公司對新員工加入的歡迎。
④檔案資料管理與更新工作有點落后。因為我們并不跟各事業部的員工直接接觸，所以員工信息的變更并不能及時地反饋給我們。在辦理入職的時候，及時地告知新員工，員工登記表上的信息變更，請及時告知部門行政，再由部門行政轉告我們部門。
2.關于新員工培訓方面
公司現在一般采用授課方式，對新員工進行培訓。有些崗位(如相同崗位)的新員工的培訓是不是可以考慮采用“伙伴制”，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點;而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，公司也可以給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑。
3.關于員工的高流動率
我發現公司員工的流動率很高。雖然民營企業機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但員工的高流失率，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使公司蒙受直接經濟
損失，而且，增加公司人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。雖然公司人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但我覺得公司員工的`流動存在不合理性。而且我覺得員工的高流動率，不是說人走了，我再招就能解決的。這個問題好像沒有引起重視。
粗粗看過公司的離職人員明細報表，離職原因大多是個人原因，當然也有少數是辭退的。我想個人原因不外乎以下三種：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發展的機會。是不是有必要對員工的離職原因作個統計調查，分析下真正的原因，采取些必要有效的措施，留住公司想留住的優秀員工，挖掘人力資源潛力，穩定和鞏固員工隊伍，提高競爭力。
三、EK電子科技有限責任公司人力資源部實習心得
人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1) 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發
展的需求
2) 物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。 后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識。
如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
人力資源實習總結 篇2
個人基本簡歷
姓 名：
國籍：中國
目前所在地：廣州
民族：漢族
戶口所在地：陜西
身材：170 cm kg
婚姻狀況：已婚
年齡：31 歲
培訓認證：
誠信徽章：
求職意向及工作經歷
人才類型：普通求職
應聘職位：行政/人事類：人力資源經理、文教法律類：培訓經理
工作年限：8
職稱：中級
求職類型：全職
可到職日期：隨時
月薪要求：5000——8000
希望工作地區：廣州 佛山
個人工作經歷
公司名稱：廣東南儲公司
起止年月：20xx—10 ～ 20xx—05
公司性質：
所屬行業：
擔任職務：
工作描述：先后任職培訓專員（半年）、華東分公司財務行政經理（8個月）、本部人力資源部經理（兩年半），全面負責人力資源管理工作。在日常工作的基礎上，為公司引入了S—OJT工作平臺（是本人在研究和實踐了一些企業OJT工作項目后自己設計的一個培訓工作整合模式，把企業培訓和員工發展結合起來，更注重員工培訓后的技能提升效果和員工發展。
離職原因：
公司名稱：明安（國際）企業股份有限公司（大型臺資）
起止年月：20xx—09 ～ 20xx—10
公司性質：
所屬行業：
擔任職務：制程工程師
工作描述：主要負責DUNLOP區內干部和員工的技能培訓和PCPTWITPMNPS8DMES等工作的上線。工作過程中兼任TPM創新圈副圈長、8D改善小組組長。
離職原因：
公司名稱：黔龍集團公司
起止年月：20xx—12 ～ 20xx—08
公司性質：
所屬行業：
擔任職務：企業管理部和人力資源部
工作描述：先后任職的職位有企管專員、人力資源專員、人事科科長，先后負責企業標準化、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系等模塊工作。
離職原因：
教育背景
畢業院校：西南民族大學
最高學歷：本科
獲得學位： 學士學位
證畢業日期：20xx—07—01
所學專業一：企業管理
所學專業二：
受教育培訓經歷
起始年月終止年月學校（機構）專 業獲得證書證書編號
1998—092002—07西南民族大學企業管理大學畢業證
語言能力
外語：英語 良好
國語水平：優秀
粵語水平：一般
工作能力及其他專長
資歷資料：
學士學位（20xx年取得）、大學畢業證（20xx年取得）、人力資源管理師助師證書（20xx年取得）、廣東輕工職業技術學院管理工程系實訓指導講師聘書（20xx年取得）、ISO內審員證（20xx年取得）
職業規劃：
在現有全面人力資源管理技能的基礎上，繼續學習和實踐，取得在人力資源管理方面的成功，逐步將自己塑造成為一個出色的`人力資源管理專家。
詳細個人自傳
本人是個全面的人力資源管理者，在從事人力資源管理的過程中，對人力資源管理有深入全面的思考，不僅能對各模塊進行設計改善，在整合各模塊和其它工作接口方面也有一些經驗。本人對ISO質量管理體系、5S管理和各項生產工作的標準化管理創新方法和持續改善也能非常熟練的設計和運用。希望加盟一家以人性化管理和嚴謹作風為理念的企業（公司），為其發展而與其共進退。
興趣愛好：運動、唱歌、投資理財
個人聯系方式
通訊地址：
聯系電話：
家庭電話：
手 機：
ＱＱ號碼：
電子郵件：
個人主頁：
人力資源實習總結 篇3
畢業實習是我們大學生必須經歷的一個過程，是理論與實踐相結合的重要途徑，使我們在實踐中認識社會，鞏固知識。實習也是對我們畢業生專業知識的一次考驗，讓我們學到了很多課堂上學不到的知識。技能開闊了我們的視野，增長了我們的知識，為我們走向社會奠定了堅實的基礎，也是我們工作的第一步。同時，實踐也是提高學生政治思想水平、專業素質和實踐能力的重要環節。通過實踐走向社會，接觸實踐，了解國情民情，增強群眾的自覺性、奉獻精神和責任感，增強勞動觀念和參與經濟建設的意識；通過深入基層，了解人力資源管理現狀，深化和鞏固勞動法、合同法專業知識，可以進一步提高理解問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會、服務社會做好思想和業務準備。
一、實習時間
從20xx年xx到20xx年xx
二、實習地點
Xx公司人力資源部
三、實習內容
短暫的實習生活除了豐富的工作經驗和知識外，收獲的.無非是“轉型”二字——從校園思維模式向職場思維模式的轉型，為以后盡快適應職業生活打下基礎。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，不得不提角色定位。從進入公司開始，就要求你達到專業人士的標準，不能把學生的行為帶入工作環境。但是在學習新問題的時候，還是需要像學生一樣保持謙虛的態度。以下是我這兩個月實習的總結：
（一）招聘。
熟悉招聘流程。其次，與用人部門保持密切聯系，了解用人部門的需求情況。然后通過各種招聘渠道選擇合適的人才，安排面試。在招聘過程中，往往需要通過電話與應聘者聯系，了解應聘者的情況，電話溝通也很注重說話技巧。還有就是需要參加現場招聘會。每次去都是和招聘經理一起去，一邊學習。有一次經理走了，有人來面試財務主管。我根本不懂她的一些金融專業知識。我只知道簡單的結構化面試。
（二）就業，建立員工檔案。
為員工做好事。新員工剛入職的時候，首先要通過正常渠道成為公司員工，包括簽訂保密協議、保證、勞動合同等。，以及工作許可證等。；完成員工的試用期工作，審核申請表、述職報告等。合同有問題的時候，原來大學學的理論知識真的不夠用。
（三）考勤管理，完成每月考勤記錄，根據考勤計算發放工資。這是一個非常重要的內容。計算工資需要嚴謹的態度，細致的工作條件，高度的責任感。雖然只是簡單的計算，但公司目前約有480名員工，并在不斷擴大，人員的增加也增加了一定的難度。
（四）辦公用品的申請、發放和管理。辦公資料的收集、發放和管理也是辦公管理的一項內容，要合理規范使用，及時滿足各部門的需求。
（五）離職。為員工辦理離職手續時，員工還應辦理交接任務，保證正常生產，并解除勞動合同協議。
（六）辦理員工社保。針對幾種社會風險，社會保險包括養老保險、醫療保險、傷殘保險、工傷保險、生育保險和失業或破產保險七項。所以公司要及時為員工辦理相關保險。我的工作是及時統計新員工，辦理社保，定期去社保中心辦醫?？ā４送?，員工的工傷和生育保險也要按照一定的程序辦理。
（七）隨時關注政府相關勞動法律法規和政策。
四、實習經歷
在為期兩個月的實習中，我獲得了以下經驗：
第一種是低調做人，高調做事。我在公司工作后，想知道自己是否能勝任這份工作。關鍵是看你對工作的態度。如果你是對的，你可以逐漸掌握你以前沒有學過的知識。態度不好，就算有知識基礎，也做不好本職工作。多聽，多看，多思考，多做事，少說話是我的態度。我剛開始在這個崗位工作，完全不知道該怎么辦，這和我在學校的專業也不一定有關系。剛開始覺得頭疼，但是可以多看看別人怎么做，多聽聽別人怎么說，多想想自己該怎么做，然后自己去做。最后，短短幾天，我們對自己的工作有了系統的了解，可以慢慢完成相關的工作。用嘴說是不可能的。所以無論以后做什么都要端正態度，才能把事情做好。
第二少抱怨。有的人覺得公司各處都不好，同事也不好相處，就經常抱怨，這樣只會影響自己的工作心情，不僅工作不好，還會增加自己的壓力。所以要少抱怨，看到公司好的一面，想辦法解決存在的問題而不是抱怨，這樣才能保持工作熱情。
第三注重信息反饋。在工作中，一定要記得及時向上級匯報工作進展。不要等到此任務完成后才提交報告。有些工作時間長，需要及時匯報。當領導親自來問你的進步時，領導對你的印象已經不好了。
人力資源實習總結 篇4
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的'相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度 首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
參考文獻：
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人力資源實習總結 篇5
我是今年2月份進入xx股份公司的，一直在xx工業園提取車間板框崗位工作，到今天就有5個月的時間了，我的感受很多也很深刻，學到的東西也是相當的多。
剛到崗位時看到的是大量的設備，工人的辛勤勞動，而對此工作我一無所知，但是對工作的濃厚興趣和熱愛讓我產生可很強的好奇心，第一天我就開始了粉料運料的工作。領導和一些老員工對我們進行了詳細的講解和熱心的幫助，工作起來心情真的很好。
隨著工作的漸漸深入，便接觸了其他大量的設備，了解了其工作原理，學會了正確的使用方法。其中學習的過程不是一帆風順的，本來就對生物產品的生產過程就一無所知，當看到大量管道時看都看亂了，我在工作工作之余就順著管道走，來探究其路線，一遍一遍的深入，一遍遍的思考，有時間就看大量的資料，一遍遍的看，終于經過自己的努力和領導的大力幫助和指導，我已經把板框崗位的工藝流程徹底的了解了，但是生產中具體到的一些細節問題還有待在以后的工作中繼續努力學習。
板框崗位的工作分為：接發酵液，板框的過濾和壓榨，板框的裝卸粉碎和運輸，菌絲體的山蒸干燥，浸取和離心，二次渣中甲醇的回收等。其中有些工作是力氣活但大部分還是儀器設備的操作和控制。
在5月份的勞動競賽活動中我積極報名，利用這一個機會抓緊學習，給自己創造一定的壓力，遇到不會的問題就積極的向其他員工虛心請教。在工作中遇到的一些問題我也會積極的思考，刻苦鉆研，及時向代班長和班長提出一些自己的建議和看法，并取得了大家的一直好評，給他們留下了很好的印象。
在工作中我不怕苦不怕臟不怕累，無論什么工作總是沖在前面。我平時工作積極主動，做事雷厲風行，不拖拉，具有良好的執行力。在工作中不串崗不遲到不早退，不干與工作無關的事情。我把工作當成是一種樂趣而不是負擔，因為只有具有這種心態才能把工作做好，我的工作理念就是“工作快樂，快樂工作”。有些時候一些工作干起來確實有些累，有時候衣服全濕透了，但是經過這段時間的鍛煉，我已經完全適應了板框這個工作崗位。
經過這段時間的觀察和思考，我對工作產生了自己的一些想法，把思路整理好并記錄下來投公司的刊物《視點》并有幸發表。我主要提出了3條建議：每天的工作安排要有計劃，要先抓重點工作來做；每天的工作量要合適；領導在工作中的楷模作用不可忽視。
在公司工作的.這段時間，我深切的體會到了“敢為人先，敢爭第一，敢創大業，自覺奉獻”的企業文化內涵，感受到了公司濃厚的文化氛圍。在每期的刊物上我都會學到許多許多的知識，在工作上有領導的關心和同事的幫助，在生活上公司也考慮的很周到：豐盛的伙食，上下班班車接送。公司給我們創在的條件真的很好了，在這樣的環境中工作是一種幸福，在這樣的環境中工作我們沒有條件不努力。
在上一次的紅色教育活動中看了《鐵人》這部電影，我清楚的記得王進喜曾經這樣說過“有條件要上，創造條件也要上”這句話，這句話深深的打動了我?！拌F人”永遠是我學習的榜樣，在那樣物質匱乏的年代他們取得了那樣驕傲的成績，我們公司經過自己的努力肯定也可以同樣取得驕人的成績。
現在我就要成為公司的一名正式員工了，我感到自己是非常的幸福。在公司我一定要好好的努力工作，為公司的騰飛做出自己應有的貢獻。
人力資源實習總結 篇6
我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對秦皇島聚賢人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。
針對應屆大學生的市場需求，我組進行了相應的考察，目前65%以上的企業以大?；虮究频奈膽{要求為招聘標準，而今年的人才市場需求呈現上升趨勢，逐漸擺脫了金融危機的影響。
另外，通過對秦皇島人才市場的實地考察和調研，我們對企業的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在調查中，我們也發現有些用人單位條件苛刻，如一些單位的第一句話就是問戶口或者工作經驗；而一些單位青睞于?？粕?。不少企業“名牌”、黨員情結嚴重，這也是在短時間內選擇人才的比較保險的方法。但對于大部分大學生，提高動手能力是根本。對于應聘者，準備不充分則是應聘失敗的關鍵問題，我們看到現場部分應聘者簡歷不夠用，不得不外出打印，浪費了大量的時間，而投出的簡歷石沉大海的現象更是常見。還有些應聘者好不容易擠到了攤前，可是由于準備不充分與企業招聘者沒交流上幾句便喪氣地退了回去。這些都啟示我們在應聘之前要做好相應的準備工作，準備好一定數量的簡歷，針對于自己的情況進行有選擇的投放；同時也要對應聘的崗位有所了解。
這次的市場考察也鍛煉了我自主實踐能力，培養了我團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向。
人力資源管理是一門新興的專業，它的發展前景不容小覷。作為一名人力資源管理專業的學生，我們應該了解本專業的特點，加深對本專業的理解，注意理論聯系實際，在夯實專業基礎，提升專業能力的同時，更應加強實際操作能力。在平時的學習中，我們要有目的地運用已掌握的專業工具，把所學到的專業知識正確及時地運用于工作生活中。通過一系列卓有成效的實習項目，我從講座中加深認識，從實踐中分析得失，從考察中總結經驗，現將我的個人心得整理總結，概括為以下三個方面。人力資源管理者的基本素質要求人力資源管理者是企業的內部化妝師，陽光、溫馨、健康、樂活是人力資源管理者的特質。人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源管理者對個人品性要求較高，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源管理者必須具備以下方面的素質：具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法。另一方面，一個人力資源管理的工作人員同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源工作人員還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力以及對人力資源管理工作的興趣或愛好等其它素質能力。
建立以企業文化為導向的人力資源管理系統我們不難發現，與外企較為完善的人力資源
管理體系相比，我國企業在這方面的發展仍顯不足。而在講座中，我們認識到外資企業把建立企業文化，塑造企業核心價值作為人力資源管理的首要工作，這一點值得我們國內企業借鑒。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，會使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業管理的一部分，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。建立以本企業文化為導向的人力資源管理體系，為企業的人力資源管理提供了文化基礎和共同的價值方向。作為人力資源管理者，應將企業文化融入到員工招聘、培訓、績效管理、報酬體系等工作的各個方面，從而使企業文化能夠不斷指引和開發人力資源的潛能，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。人力資源管理的發展方向利用課余時間，我通過網上查找了解到現在國外已經有將近10%的企業開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業運營費用中，也就是說，把人力資本的去出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。這個最新的趨勢值得我們大家的關注。
在我國，發展企業需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，這其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創新，包括企業文化的重塑與再造，包括團隊組成人員的整體技能提升，開發與培養等等。但是，這要求人力資源管理者清晰的知道組織戰略實現過程中，怎樣區別對待不同崗位人員的不同貢獻價值。也就是人們所說的崗位價值系數。大家都很清楚，對于一個企業或組住來說，不同崗位人員在不同的企業發展階段，其對企業戰略實現的貢獻系數是不一樣的。這要求我們人力資源管理者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區分開來。人力資本將成為企業最寶貴的核心競爭要素的組成部分。是對企業戰略實現貢獻價值最大的職族。是實現企業戰略的關鍵載體。天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行弗亂其所為。作為文科類專業的二學生，我們要正視學科弱勢，不斷給自己充電，多涉獵其他領域的.知識；也要直面當前嚴峻的就業形勢，正確應對各種考驗和挫折，將壓力轉化為動力，堅信未來掌握在自己手中！在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。作為龐大的人力資源管理體系中的一個重要環節，人員的招聘是最復雜的一項內容，對企業的生存和發展產生重要的影響。
要認真學習業務知識，以后在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、支部能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
作為人力資源管理專業的學生，在具備相應管理知識的同時，熟知勞動法律、法規也是極其必要的。為此，律師事務所的先律師深入淺出地給我們講述了新勞動合同法的一些知識，總結出在新勞動合同法下人力資源管理的新特點，并以他經辦的真實案例提醒我們在以后的
工作中要樹立“以人為本，人才制勝”的現代人力資源管理理念，同時要增強法律意識，以避免不必要的勞動糾紛，給自己的職業生涯帶來不利影響。我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家之間還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。圍繞這一現實背景，規劃出人力資源管理者的入職計劃在校的大學生要特別重視寫作能力和演講能力，除了自己的專業領域，也要盡可能多的涉足其他領域，特別是外語和計算機方面，在我們今后的工作中會發揮著重要的作用。在企業核心價值觀基礎上建立起來的人力資源管理體制，包括了招聘管理、績效管理、薪酬管理、工作發展、激勵制度、溝通體系等一系列全方位的制度體系。
總之，經過這次的認識實習，收獲頗豐，讓我更深刻地認識到學習的重要性。讓我知道我以后該怎么努力為我的夢想而奮斗。專業同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業生涯的開始。
人力資源實習總結 篇7
摘 要：隨著我國市場經濟體制改革的不斷深化，人才在企業的生存與發展過程中愈發的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關乎到企業的生死存亡。而企業獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業的招聘管理的現狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設性意見，希望能夠對我國民營企業的招聘管理提供一點有價值的參考。
關鍵詞：市場經濟；民營企業；人才；競爭；招聘管理
引言
招聘管理作為企業吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業的發展有無可取代的作用。企業若想有持續的發展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高層次的人才，可以使企業快速的實現其戰略目標和發展計劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質，那么這樣的員工不但不會促進企業戰略目標的實現，反而會阻礙企業在市場經濟體制中的良好發展。
當前，經過改革開放并且市場經濟體制的不斷深化，企業在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術人才的獲??；另一方面，在一定的時間內對應聘者的相關能力不好識別。因此，企業人力資源部招聘到的人才是否優秀，并且有利于企業的發展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業獲得優秀人才，目前還沒有確定的依據。企業只有根據自身的實際情況和現實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。
一、對于招聘管理的基本認識
（一）招聘管理的概念
招聘（Recruitment）伴隨著人類社會的發展，當人類社會出現雇傭關系時產 生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業根據其所制定的規章和制度，通過各種有效途徑從而為企業在大量求職者中挑選適合的人員，以適應企業的發展需要，增強企業的競爭力?？傊衅甘菫槠髽I補充新鮮的血液，為企業的發展需要而根據企業經過嚴格的規劃和工作分析而發布和科學考察而獲得相應的人才，并分配他們到適合的崗位為企業工作的過程。招聘管理（Recruitment Management）是指企業對所需的人才進行科學審查，發布招聘規則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統化和科學化的對其進行管理，由此保證企業人才團隊的正常運行，滿足企業發展的要求[1]。
（二）招聘管理的目的
對于招聘管理首要的目的便是保證企業人才的充足，這也是保證企業能夠正 常運轉的根本保障。詳盡的說，對于企業招聘的目的主要有以下幾方面內容：
(1)企業當前人才的總量不能滿足企業正常運轉的需要，更不能滿足企業向前發展的需要，因此急需補充缺口，為企業的發展獲取足夠的后備力量；
(2)企業正常的人才流失使企業一些崗位出現空缺；
(3)企業擴展新市場需要大量人才去開拓市場；
(4)企業對于新技術的引進需要能夠掌握其運轉的專業人才；在企業人才出現空缺或短缺時，企業可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術或者培訓高效率作業法等。但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業的負擔，所以企業在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。
（三）招聘管理的內容
招聘管理既是一個復雜、系統、完整、連續、的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的具體工作。它一般包含以下四個階段：
1、招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質人才，與此同時，讓企業與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關乎到企業整個招聘工作的順利進行及企業目標得到有效實施的重要保障。
2、甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經過發布信息后獲得的應聘信息，從中經過嚴格的科學考察與分析，進而為企業獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關內容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業在此階段要特別注意制定相應的標準，符合企業當前和將來的發展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業經受不必要的麻煩和危機。
3、錄用（Employment）是指招聘人員通過對應聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓新錄取員工、對新錄取員工進行技能培訓等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應新的工作生活環境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務。此階段的內容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業這個大集體大文化的關鍵步驟，所以企業對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業創造利益，取得效益。
4、評估（Assessment）。評估是指企業對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業進行下次招聘而提供寶貴的經驗，讓企業不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發展。 上面幾個環節彼此之間環環相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構成企業招聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程緊密聯系起來，企業的戰略目標才有可能實現。接下來就此介紹下招聘管理對于企業有何戰略意義。
二、招聘管理對于企業的戰略意義
上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結了招聘的各個環節，而這幾個環節對于招聘管理擁有不可忽視的戰略意義，主要體現在以下幾方面：
（一）確保錄用人員的質量，增強企業的核心競爭力
現代企業競爭的實質是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業核心競爭力。招聘工作之所以對于企業人力資源管理開發起到舉足輕重的作用，是因為它關系到企業人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關系到企業其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質的一線員工，才能確保產品和服務的高質量；擁有高素質的技術人員，才能保證企業的研發計劃高效有序的實施。
（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒有獲得預期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本；三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據估計，招聘專業人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。
（三）提升企業知名度，樹立企業良好形象
招聘工作涉及各個方面，因此企業可以通過招聘而向社會宣傳企業，從而提升企業在社會各方面的影響力，提升企業的知名度，讓社會充分了解企業，認可企業；并且向企業反饋所存在的一些問題，為企業不斷完善自己而提供參考；從而為企業向外界展現企業文化提供相應的渠道。
（四）為企業注入新的活力，增強企業創新力
企業通過嚴格的考證和工作分析，確定企業的人力資源規劃，從而通過人力資源部為企業招聘相關新員工，這些員工可以將當前社會新的管理思想和相關模式帶到企業里，從而推動企業的改革創新，促進企業的發展。尤其企業從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業增添新的力量，彌補企業內部管理的不足，又可以給企業帶來前沿的管理理念和新的高新技術，從而使企業不斷的向前發展。
（五）良好的招聘管理可以減少企業與員工的摩擦
在企業運轉過程中，企業管理者與員工長時間的相處不可避免的會產生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關系到企業的正常運行，而矛盾的產生卻與員工的自身素質和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承認企業文化與恪守企業規 章的員工，讓所招聘到的員工符合企業的需求，從而減少企業與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對于企業戰略目標的實現擁有舉足輕重的作用，但當前我國很多企業并沒有認識到招聘管理對于企業戰略目標實現的積極作用，從而致使企業并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結了幾條我國民營企業存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。
三、我國民營企業在招聘中存在的問題及分析
（一）對招聘管理不夠重視
隨著我國的改革開放以及對市場經濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經濟的大國之列，但由于計劃經濟思想的影響，我國很多企業管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準則上有了一定的改進；但總的來說，我國企業對于招聘管理還是不夠重視。 在我國，企業招聘管理者很多時候當企業相應崗位出現空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業的發展。并且很多企業在思想上懈怠，行動上遲緩，導致了企業慢慢的衰落卻不知原因。所以企業要發展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結合實際情況靈活應用于企業，這樣企業才能長青，不易被市場淘汰。
（二）招聘管理與企業發展戰略不匹配
我國大多數民營企業在招聘時沒有制定相應招聘規劃，并且常常采取現缺現招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標準。人力資源規劃必須對企業今日所需的人才和市場所能提供的現有職位的人才做規劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實現企業的愿景而進行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應崗位的能力和思想方面的素質得不到相應的發展，這便在無形中使員工產生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業的長足發展和戰略目標的實現。
（三）招聘工作缺乏科學規范的實施過程
目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學規范的實施過程。并且不根據國內實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專家進行指導，這種狀況不可避免的在操作中出現問題并且影響了企業的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數情況下的測評受考官相關素質的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，沒有相應的過度過程。
（四）激勵機制不科學、不完善
我國民營企業在員工激勵方面過于強調獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業并不能充分調動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業服務甚至讓員工產生抵抗情緒。尤其在企業進行內部招聘時，常常覺得使人際關系平衡便能不打擊員工的積極性，結果難以破格錄用優秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應的有能力的優秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側面鼓勵職工的積極性；促進企業良好的內部環境。而不至于讓企業的激勵機制形同擺設。
（五）招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和崗位分析
企業招聘時如果沒有科學的人事規劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業招聘到的人才的質量，達不到企業發展對于人才的需求。從而促使企業人力部對企業所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應具備相關能力的人才，更是阻礙企業向前發展。
（六）缺乏合理客觀的人力資源管理理念
民營企業的高層管理者沒有系統的學習當今先進的管理理念，缺乏相應的管理知識，所以無法建立一種適合企業長足發展的戰略管理體制，不能充分發揮人才在企業中的價值，更不能和員工進行深入的交流溝通，讓員工對企業缺乏相應的歸屬感和責任感，不能真心實意的為企業的發展出謀劃策，奉獻自己的智慧和能力。當前我國的許多民營企業對于人力資源管理的認識仍然停留在事務性管理層面，不是要求員工去適應事，而是讓事適應人，強調使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔，而不是認為員工是企業一筆無形的財產，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。
（七）管理人員素質偏低
時代的發展促進了企業的發展，但企業的發展卻不可避免的得依靠高素質人才。隨著我國民營企業不斷的發展與擴大，高級人才的缺乏愈發的凸顯，尤其是高素質人才的缺乏?，F今我國民營企業在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內容：
1、我國民營企業除了一些頂層高端的正規集團化企業擁有相對素質拔尖的人才外，很多民營企業由于計劃經濟很傳統思想的影響還依然是家族集團化公司，這不但阻礙了企業獲取優秀人才，更新企業血液已及獲得當前前端管理理念；更促使企業由于相應管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。
2、管理者缺乏企業管理的相關知識，不具有從事人力資源管理的資質，尤其在管理方式上，大多數企業還處于現貨企業管理的基本認識，不懂得按現代企業理論方法進行管理。
3、結構單一，缺乏復合型人才，很多管理人員并沒有專業的管理知識，并且知識結構單一，沒有從事人力資源管理的能力。民營企業如何提高企業員工的素質及能力，如何科學有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發揮人才對于企業的整體效應，實現企業發展與員工發展的和諧，就顯得尤為重要。
（八）錄用反饋和評估功能常被忽視
我國國內的民營企業在進行招聘時，往往缺少相應的規劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結，忽視招聘結果總結的重要性。沒有合理規劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業效益的影響；從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應的經驗和借鑒。
這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業的發展，所以我國民營企業應切實認識到這些問題對于企業發展的現實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態度。針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業改善人力資源管理招聘的一些參考。
四、針對民營企業招聘管理存在問題的改進措施
為了讓我國民營企業更好更快的步入高速發展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應該從以下一些方面著手：
（一）增強企業管理者對于人力資源管理的意識
思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業也并不是什么大問題，但如果整個企業都沒有思想，這對于企業的發展來說是相當的恐怖，這樣的企業在當今競爭激烈的市場環境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業在激烈的市場經濟中獲得長足的發展，讓企業不斷發展壯大，就要從思想讓企業的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業在競爭中立于不敗之地。
（二）建立健全科學的招聘管理體系
在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規要求，要著眼于戰略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系；促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優化招聘體系，加強各個部門之間的相互協作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現公司形象和推廣公司企業文化；制定明確而合理的選聘標準，進行及時規范地招聘評估；通過相應的戰略規劃，制定符合企業實際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門為企業招聘高素質人才，提高企業在社會中的信譽度，讓企業擁有源源不斷的人才供給，為企業的發展不斷努力奮斗，提高企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。
（三）規范人力資源管理模式
在制定人力資源發展戰略時要切實根據公司的實際發展戰略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業務的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據公司的戰略目標和規劃制定切實可行的并且符合公司發展現狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資源的各個管理部門要切實把關，把握好各個環節的關鍵[5]。通過總結以往經驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業向良性的發展方向不斷發展。
（四）塑造企業文化，增強企業凝聚力
對于企業管理者要切實把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業員工的積極性及創新性，鼓勵員工進行創新，還要給予員工相應的自由；尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環境中占有一席之地[6]。并且要在企業中營造家一樣的工作環境和人文關懷，讓員工感到以企業為家，以企業為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為企業成長工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業戰略目標的實現而努力。
對于公司管理層的建設是企業不可缺少的部分，更是企業的核心要領。當今民營企業大多數任人唯親，這種關系嚴重讓企業缺乏創新，甚至導致企業的衰敗。所以要想讓企業良好的發展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結務實的團隊，勇于創新，勇于挑戰，不斷挑戰極限，讓企業在機遇中獲得發展，在風險中成長。
（五）提供具有競爭力的薪酬體系
薪水對于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]?；蛟S許多企業覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業的老板大多數時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業來說的重要性及發展的關鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業真心實意的創造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產生威脅。另外，薪酬的制定也要讓企業員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業亂成一套。
（六）強化企業管理，在提高員工素質上下功夫
人才作為企業的支柱，對于企業的發展擁有無可替代的基礎作用。民營企業由于資金的短缺，招聘的員工大多數文化水平不高，素質也不太理想。為了適應企業在市場競爭中的發展，企業必須建立切實可行的企業文化，建立全新的用工制度，從而讓企業員工在無形中提高自身的素質和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性[8]。同時，企業可以建立相應的職工培訓室，定期的對職工進行培訓，讓職工在工作中學習，在學習中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業為家，以企業的發展而獲得自身的發展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質的新時代企業團隊[9]。
（七）轉變原有招聘觀念
企業的管理層應切實轉變思想，轉變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應時代發展的前端管理理念，做到以人才發展企業，以知識壯大企業[10]。另外，公司應改變舊有的招聘觀念，降低姿態請優秀的人才加入公司工作。公司決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應的要充分將對于人力資本的投資放到戰略位置，為企業獲取高素質人才奠定堅實的基礎。
結語
民營企業對于我國市場經濟的發展起到了重要的作用，促進了我國市場經濟又好又快發展，對我國社會主義建設具有戰略性的意義。而民營企業要發展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理的每個細節。本文通過對我國民營企業存在問題現狀的相關介紹，根據企業實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業文化等措施促進企業招聘管理的完善。
企業的人力資源管理涉及到企業未來發展的戰略目標的實現，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環節，招聘人才的好壞，不但對于企業穩固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業未來發展成敗的關鍵，并且促進我國民營企業的招聘管理完善，不緊是對企業發展具有戰略意義，而且對推動我國市場經濟的發展也有著不可忽視的作用。
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人力資源實習總結 篇8
個人基本簡歷
簡歷編號：
更新日期：2010—02—2110：24：20
姓名：
國籍：中國
目前住地： 天津
民族： 漢族
戶籍地： 廣東省
身高體重：161cm？48kg
婚姻狀況： 已婚
年齡：29歲
培訓認證：
人才測評：
誠信徽章：
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 人力資源經理/主管：人力資源經理/主管、行政經理/主任/主管：行政經理/主管、行政/人事類：
工作年限：8
職稱： 中級
求職類型： 全職
可到職日期： 一個月
月薪要求：3500——5000
希望工作地區： 天津
工作經歷：
公司名稱： 天津某生物制品公司起止年月：2008—07～
公司性質： 股份制企業
所屬行業：化學化工，生物制品
擔任職務： 行政人事副經理
工作描述：
工作內容
1、全面負責公司的行政、人事工作。
2、建立、健全公司行政人事管理的方針、政策和制度，并監督實施。
3、負責全公司企業文化建設。
4、公司人力資源資源規劃的方案擬定和實施。
5、負責公司員工招聘、聘任、配置調動等。
6、負責員工公司制度培訓、薪酬福利管理等工作的進行。
7、績效管理。
8、及時處理公司管理過程中的重大人事問題。
9、組織制定本公司各部門崗位工作職責說明書。
10、定期組織對各級管理人員考評，向公司領導推薦優秀人才
11、負責公司對外接待、聯誼、公關事宜的組織、安排和實施。
12、負責公司固定資產的管理。
13、負責組織各類員工活動。
14、組織公司會議管理。
15、薪酬福利制度的修訂和完善并實施，員工社保管理和勞務派遣事務管理；
16、制訂完善各類人事套表行政套表；
17、進行績效管理，制訂績效管理方案績效考核制度并實施；
18、處理公司員工離職等勞資糾紛等勞動關系管理；
19、其它交辦事務
離職原因：
公司名稱： 珠海市人力資源開發管理服務中心
起止年月：2004—03～2008—01
公司性質： 事業單位
所屬行業：信息咨詢，事務所，人才交流
擔任職務：
行政教務主管
工作描述： 本人受聘于人力資源中心培訓部，負責過駐外辦事處的所有組織培訓管理工作，進行公文發布、廣告宣傳、現場咨詢及定期總結匯報等事務；培訓項目的洽談及教務管理工作，多次參加全國各項人才交流中心及高校的交流活動，并與相關機構及大型企業建立了友好聯系。 業績：
1、成功舉辦了四期全國高級職業經理培訓，歷時兩年為社會各行業培養了近三百名高級管理人才。
2、前往北京與國家人才交流中心和測評中心進行洽淡，成功獲取珠三角的人才測評培訓與測評管理專權，并對外開展相關人才測評培訓項目，得到市領導的重視與認可。
3、不定期地組織中心的會員單位開展勞動法及相關人力資源知識的'培訓論壇，有效維持中心與會員單位的友好合作關系。
離職原因： 遷居天津
公司名稱： 珠海銀都（嘉柏）酒店
起止年月：2002—03～2004—02
公司性質： 中外合資所屬行業：飲食，旅游業，賓館
擔任職務： 人力資源專員兼秘書
工作描述： 本人負責員工檔案管理、人事招聘和實習生入職培訓，協助上司進行職位薪酬統計和調配、組織架構、績效管理，相關日常行政工作，代表公司參加對外大型招聘及接待工作，熟悉企業人員招聘、培訓及考核、檔案管理及行政管理的操作流程，認真負責。
業績：
1、開啟多渠道招聘模式，實現招聘網絡化，簡化招聘及人事操作流程，及時解決了酒店流動性大的崗位需求。
2、規范了酒店700多名員工的人事檔案管理，以及將近十年來入離職人員檔案備份。
3、為新入職員工進行入職培訓，擔任講師對近百名實習生進行了為期半年的酒店知識培訓課程。
4、對珠海區域內的五大五星級酒店各崗位進行薪酬調查，提供真實有效的數據協助總監完成酒店的績效薪酬規劃，使每月提升15%的業績。
離職原因： 辭職
教育背景
畢業院校： 華南師范大學
最高學歷： 本科
畢業日期：2008—06—01
所學專業： 人力資源管理
第二專業：
培訓經歷：
起始年月
終止年月
學校（機構）
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獲得證書
證書編號
1999—09
2002—07 廣東廣播電視大學 計算機信息管理 畢業證
2003—09 2008—06 華南師范大學 人力資源管理
畢業證
2004—06 2005—01 人事部全國人才流動中心與國家職業經理研究中心 高級職業經理
2005—09 2005—10 人事部全國人才流動中心 人才測評師 中級認證證書
2009—10 2010—01 國家人力資源和社會保障部 高級人力資源管理師 高級資格證書
語言能力
外語：
英語 良好
國語水平： 精通
粵語水平： 精通
工作能力及其他專長
一直在大型知名外資企業、事業單位及民營企業從事人力資源管理和培訓工作，在8年的實踐中，本人積累了一套行之有效的人力資源管理與培訓經驗。
主要工作職責：
1、根據公司發展目標擬制年度、季度、月度培訓計劃；
2、編制、修訂、完善員工培訓制度，完善培訓體系；
3、協助部門組織策劃各類培訓項目，設計培訓課程兼任部分課題講師；
4、管理培訓項目，做好培訓記錄、培訓考核的管理工作；
5、負責培訓費用的統計、匯總、分析，制定合理的培訓成本預算報表；
6、對培訓項目進行調研、評估及反饋，為公司人才選拔與晉升提供有效數據；
7、負責建立和管理培訓試題庫和員工個人培訓檔案，并及時更新；
8、完成月度、季度及年度的培訓計劃與總結工作；
9、搜集外部培訓信息，組織各分公司管理人員進行外部培訓；
10、完成辦公室日常事務及領導交辦的其他臨時性工作。 有駕照，自駕車。
詳細個人自傳
本人團結合作，嚴于律自，性格開朗、樂觀，工作責任心強，有較強的判斷處事和環境適應能力。具備較強的溝通能力與技巧，在工作崗位上發現問題及時提出有建設性的見解和處理方法，能獨立處理辦公室日常事務及行政工作。 人力資源管理方向發展，以本人獨有的管理模式及培訓經驗，減少人力資源成本，穩固員工團結意識，為企業有效地選、育、用、留人才。
人力資源實習總結 篇9
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到2015年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1、增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力?？茖I為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2、加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3、組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4、調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1、培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。（fAnWEN.HAo86.COm 好工具范文網）
2、實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“xx企業實驗室項目建設”等。
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人力資源實習總結 篇10
兩個月試用期已經過去，我對自己所從事的出納工作已經比較熟悉，也能勝任這項工作。以前在會計師事務所做業務助理工作時，對出納的工作情況比較了解。而且在這兩個月里，我在公司的領導下，在公司同仁的幫助下，在新的崗位中，我對本公司經營模式和管理制度有了全新的認識和深入的學習?，F對本職工作總結如下：
一、一個人面對新的城市、新的工作，一切都將是新開始，都有一個從生疏到熟悉及精通的過程，萬事開頭難，一個良好的心態——虛心的、積極的心態是干好一切工作的根本。剛開始的幾天是關鍵，于是我努力把自己的心態調整到最佳，以適應新的環境、應對新的工作挑戰。
二、在這期間，在財務和內勤上我作了如下具體工作。
1、嚴格按照財務制度的要求，辦理費用報銷，現金、支票的收付業務。
2、每月第八個工作日按時作好單位職工的薪金發放。
3、及時登記現金、銀行存款日記帳。月末編制出納報告單。
4、填寫稅務申報表。
5、完成財務負責人交待的工作。
經過兩個月的試用期，我在工作也取得了一些成效。出納工作看似簡單，做起來卻難，以前的工作經驗對我從事新的工作有一定的幫助，但很多事情還需要重新認識和體會，學習和實踐相互融合才能產出成果，成績的取得離不開單位領導的耐心教誨和無形的身教，離不開公司同仁的關心和支持。
三、要作好出納工作絕不可以用“輕松”來形容，絕非“雕蟲小技”，它是經濟工作的第一線，財務收支的關口，在公司的經營管理中占有重要的地位。作為一個合格的出納，必須具備以下的基本要求：
1、學習、了解和掌握政策法規和公司制度，不斷提高自己的業務水平和知識技能。
2、學會制訂本職崗位工作內部控制制度，發揮財務控制、監督的'作用。
3、出納人員要恪守良好的職業道德。
4、很好的溝通能力。特別是和工商、稅務、社保等單位的外聯溝通能力。當然，在今后的工作中除了恪守以上的基本四點外，我還要不斷的努力學習國家出臺的新的財經法律法規和先進的企業管理制度，以適應不斷變化的社會環境和今后公司開展的工作。
四、出納人員要有較強的安全意識，現金、有價證券、票據、各種印鑒，既要有內部的保管分工，各負其責，并相互牽制。
以上是我對我兩個月工作的一些體會和總結。在以后的工作和學習中我還將不懈的努力和拼搏，與時俱進，做好本職工作，與公司的發展同步。同時，我要特別感謝公司領導和各位同仁在工作和生活中給予我的支持和關心，這是對我工作最大的肯定和鼓舞，我真誠的表示感謝！
