塑料廠實習總結(分享15篇)
2025-12-29 塑料廠實習總結
? 塑料廠實習總結
在上海移動公司工程建設部項目管理室的指導和監督下，我公司從****年至今共安裝了自立塔桅桿300余座，天饋線400余個基站，還完成了200余幢大樓的室內分布工程和200多端微波的安裝，同時參與了網絡優總結報告您正在瀏覽的文章來自禾苗祝福站
在上海移動公司工程建設部項目管理室的指導和監督下，我公司從****年至今共安裝了自立塔桅桿努力的工作，安全和質量方面都取得了較好的成績，并得到了有關單位的好評。
****年是上海移動工程任務最繁重的一年，我們作為唯一的鐵塔安裝施工單位，壓力也非常大，工程高峰期在上海的員工達到添置各種安全、辦公用具和工器具，并成立了質量管理小組、紀律監督小組和售后服務中心。為了提高員工的素質，設立了閱覽室、電腦室，還多次組織員工到浙江郵電學校參加基站電源、天饋系統知識培訓，邀請有關專家到公司講課和培訓，并取得了一定的效果。****年12月還順利的通過了ISO9001:****質量體系論證，并設專人負責貫徹實施?；貞涍^去的一年，我們在取得成績的同時，也清醒地看到工作中確實存在很多問題，主要有以下幾點：
1、我們的整體文化水平相對較低，因為新員工的大量進入，業務水平也參差不齊。
質量意識還不夠強，管理工作還有待提高。
3、習慣性違章時有發生，現場施工用電不夠規范。
不徹底現象。
5、個別鐵塔的垂直度偏差超出了1厘米。
6、安裝自檢工作做得不夠好，竣工資料未能及時完成。
7、員工對文化知識和業務知識的學習缺乏主動性。
及時，同廠家的協調溝通不夠，造成了一些麻煩和誤解。
為逐步提高我們的施工工程質量，保證安全文明施工，真正讓移動公司滿意，我們將做好以下幾方面的工作：
質量、文明道德教育，努力提高員工的安全、質量意識，真正讓全體員工認識到安全、質量對企業和個人的重要性，堅決杜絕違章施工。
公司宗旨、規章制度、施工規范的培訓。
愉快的學習氛圍，并經常邀請相關專家到公司講課，或外送專業學校、廠家進行專業培訓。
4、逐步引入大專以上學歷，專業相對口的管理和技術人才，充實我們的力量。
主動地按照質量管理體系要求去做，逐步提高施工安裝質量。
主動地向移動公司相關人員匯報工作，及時了解施工中存在的缺陷和問題并迅速予以整改和解決;努力配合相關廠家的工作，使各項工作的配合更加規范、有序。
主動地把好質量關，努力超越移動公司的期望，提高公司的信譽。
考核制度，逐步提高員工福利待遇，真正提高和發揮員工的積極性和創造性。
9、不斷添置各類新型工器具和儀表，為創造優質工程提供有力的.保障。
力爭今年的工程優良率達95%以上，不發生重傷以上安全事故。
下面談談對上海移動工程施工的一點體會我們從五人，業務也是隔三差五的，并且同移動公司是不發生直接關系的，我們只是幫鐵塔廠安裝，但實際上我們和移動公司工程管理部門的接觸是最多的，經過幾年的努力，我們從上海移動工程施工當中學到了很多很多。我們在上海的業務逐漸擴大，人員逐步增加，還設立了辦事處，購買了施工用車，這都是上海移動工程管理部門對工程質量的高標準、嚴要求，是他們的敬業愛崗精神和對工作兢兢業業、一絲不茍的態度，促使我們取得了今天的成績。我們在上海施工的同時，也在其它省份的移動、聯通公司有工程，但我們體會到上海移動對鐵塔工程管理和質量要求確實有不同之處，主要體現在以下幾個方面：本部門主要負責電信系統的清潔、綠化、裝修、消防的管理和移動大廈、東逸豪園、東翠園、匯景小區、電纜廠小區、太平洋保險公司的全面管理及移動各營業廳、各鎮供電所、聯通營業廳的安全保衛工作。由于得到了各位同事總結報告您正在瀏覽的文章來自禾苗祝福站
本部門主要負責電信系統的清潔、綠化、裝修、消防的管理和移動大廈、東逸豪園、東翠園、匯景小區、電纜廠小區、太平洋保險公司的全面管理及移動各營業廳、各鎮供電所、聯通營業廳的安全保衛工作。由于得到了各位同事的鼎力支持本部門的工作得到順利的開展，回顧過往一年即****年本部門做了以下的工作：
一、****年2月份本公司通過了ISO的認證，完善了本公司的管理體制，使本部門的工作有條理地進行，提高了我們的管理水平。
二、****年安全管理我們制定了一套嚴格的管理制度，由于管理力度到崗到人，致使在每個季度的客戶調查中都得到了移動公司領導的好評，客戶滿意率達到95%以上。
三、在小區的管理方面我們遇到更多的困難，例如：客戶投訴、裝修管理、人員出入管理等都要求很高，為滿足小區住戶的要求，我部門作出了大量工作，并制定了相應有效的措施。
1)積極與業主溝通了解業主的情況，及時把我們的工作漏洞做好，提高管理力度。
2)加強裝修的巡檢，減小因施工單位裝修工人的疏忽大意造成管道堵塞和亂建亂搭的現象?？刂坪醚b修時間，為住戶提供一個安靜的休息環境。
推銷人員進來傳銷、推銷工作，認真檢查人員的出入，有效控制了外來人員的進出，為住戶提供一個安全的居住環境。
經過我們共同的努力，小區服務管理逐漸得到了業主的認可，在我們每季度的客戶報告中可以看出****年上半年客戶滿意率只有80%，到下半年已經達到了90%以上，這一成績給了我們巨大的鼓勵，證明我們的努力是成功的。
四、在消防安全方面，本部門定期對員工進行消防知識培訓和消防演習，不段提醒員工安全至上不能掉以輕心，做好各種應變、應急措施，在****年其間本部門管理的物業未發生過一次失火，消防系統故障率只有1%，消防安全率達到100%，為服務單位提供了一個安全的工作環境。
五、****年是我們業務發展特快的一年，除接管了移動大樓、東翠園等物業外，我部安全管理員的駐點更是迅速增長，****年在我部門工作的安全管理員只有郵政局、供電所及聯通營業廳的安全管理共40個點，使我們安全管理員的隊伍日益壯大，現階段安全管理員數量已經達到了180人，比前一年翻了九倍。-
六、協助公司企業文化建設、員工培訓在****也是本部門的一個重點項目，在上一年本部門組織了安全管理員五一青年燒烤活動、兩次籃球比賽、安全管理員骨干去寶墨園旅游的活動以及本部門賀中秋迎國慶晚會等活動，使我們同事之間互相了解，拉近了彼此之間距離，促進了友誼關系，增強公司的凝聚力。員工培訓方面組織了安全管理員骨干到奧林匹克花園、廣州建銀大廈等地方去參觀考察，學習先進優越的管理。每季度組織員工學習本部門ISO作業指導書的有關規章制度并委派管理人員學習關于物業管理的課程。通過種種的培訓使我們在日常的工作中不斷提高我們的管理水平。
過去的一年公司領導制定的方針和政策是正確的有效的，在此感謝公司領導對我工作的指導和同事們對我工作的大力支持。
? 塑料廠實習總結
“伽羅”投稿了10篇中石化塑料廠中層干部績效考評體系研究，下面是小編幫大家整理后的中石化塑料廠中層干部績效考評體系研究，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
篇1：中石化塑料廠中層干部績效考評體系研究<\/h2> 中國石化中國石化股份公司是我國五大石油化工基地之一，生產規模、產品、產量、質量、市場占有率、技術進步都有相當的競爭實力，在行業中處于領先地位。隨著我國正式加入世界貿易組織，中國石化股份公司將面臨著跨國公司的激烈競爭，為了提升自己的競爭力，目前正和德國的BASF公司合作，籌建國內最大的合資企業，需要和吸引著大量的人才。中國石化股份公司塑料廠作為公司下屬的二級企業，在這樣的大環境下，面臨著許多中層干部管理的新課題。在這種時代背景和管理情景下，我們嘗試建立一套適應廠情的績效考評體系。
本文首先是從組織層面、管理者層面和考評現狀這三個方面，對中國塑料廠建立中層干部績效考評體系的需求進行分析。在組織層面分析中，簡單介紹塑料廠的組織結構和概況后，重點陳述了它的“苦戰三年，建百萬噸塑料基地；錘煉千日，育第一流企業人才”發展戰略和“產量、質量、單耗、能耗、安全環保和內部利潤”的短期目標。在組織的層次論述了建立績效考評體系的必要性之后，進一步從廠領導和中層干部的角度，闡述對建立一套公平、公開、公正的績效考評體系的需求。
塑料廠對中層干部進行績效考評是為了實現以下幾個目的：保證企業目標的實現；為中層干部的薪酬管理、特崗特薪管理提供依據；為制定中層干部晉升、調遷、辭退等決策提供依據；實現人力資源的合理配置；為獎懲提供依據；規范控制中層干部行為，能幫助和促進中層干部自我成長；能改進主管領導與下屬中層干部之間的工作關系。
在進行中層干部績效考評時，我們應遵循：客觀公正原則、透明公開原則、定性考評與定量考評相結合原則、主觀性考評與客觀性考評相結合原則、分類考評的原則?？冃Э荚u的基本內容體現在“德、能、勤、績”四個方面。它們分別是職業品德考評、能力考評、工作態度考評、實績考評。
根據上面論述的績效考評的原則、功能及要達到的目的，在具體設計塑料廠的績效考評體系時，主要從以下幾點考慮：根據工作性質，建立量化、細化、類別化的干部考核標準；協同考核機制，多方面綜合考評干部，體現公平、公正、公平的原則；應用科學先進的統計手段，確?？己私Y果的權威性；以考評結果為依據，有的放矢地加強干部隊伍建設。
我們知道績效評估標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準三種，主要績效考評方法包含排序法、強迫分配法、行為錨定評價量表法、關鍵事件法、360度考績法等。通過系統的了解各種考評方法的優缺點，結合塑料廠的實際情況，在設計中國塑料廠績效考評體系時，我們首先使用360度考績法，通過被考評人上級、同級和下屬的考評評價，全面掌握被考核人德、能、勤、績情況；再次利用行為錨定評價量表法，在確定德、能、勤、績等每一個考評項目設立評分標準，并且把各項得分相加，得出每個人的績效評分；最后使用排序法，將中層干部的績效表現進行比較，按照從好到差的順序排出名單，形成被考核人的綜合考評結果。
在具體進行績效考評時，除“德、能、勤”三個方面的共性指標外，“績”的方面按主要生產車間、輔助生產車間、生產科室、管理科室和政工科室分五類，分別設立不同的關鍵績效指標，區別開來進行考評。
主要生產車間的中層干部，是對應公司給廠里的產量、質量、單耗、內利、環保、安全等指標，分解后制定相應的關鍵績效指標。
對于輔助生產車間，我們將“無本單位的.原因造成停產事故；無來自生產車間的投訴；無安全、環保事故；財務指標完成良好；本人所負責的單位部門在公司處于先進行列”這五點列入關鍵績效指標。
生產科室則把“保質保量地完成全年本職工作任務；本人所負責的單位部門未出現因計劃不周而影響正常生產；裝置生產出現問題時，及時趕到現場，協助車間解決問題；無來自生產車間和上級機關的投訴”四點列入關鍵績效指標。
職能科室則把“保質保量地完成全年本職工作任務；協助車間做好人、財、物管理工作，無重大違紀發生；本人分管工作有進步、有發展、有突破、有創新、有實實在在的成績；無來自生產車間和上級機關的投訴”這四點列入關鍵績效指標。
政工科室把“保質保量地完成全年本職工作任務；不發生職工越級上訪事件；在公司內部的報紙、刊物上有宣傳塑料廠的文章發表；無來自生產車間和上級機關的投訴”這四點列入關鍵績效指標。
“德、能、勤”三個方面各設有三個指標，“績”的方面按不同類別的中層干部分四至六個指標，每個指標的分值最高10分，最低1分?！暗隆⒛?、勤、績”內的各個指標的得分和換算成百分制后，得到“德、能、勤、績”四個方面的得分；我們給予“德、能、勤、績”四個方面0.2、0.2、0.2、0.4的權重，得分乘以權重后再相加，得出每個考評者的打分值。打分者的權重也不同，用廠領導、中層干部、下屬職工代表打分的均值乘以0.4、0.3、0.3的權重，得到被考評者的最后得分。為了明了中層干部的強弱項，我們在“德、能、勤、績”四個單項設定了A、B、C、D四個等級。得分在90以上為A，75－89之間為B，60-74之間為C，60以下為D。此外，還設定了一個綜合評價等級A、B、C、D。A類是可提拔重用的干部，B類是單位的中堅干部，C類是重點談話對象，D類是管理水平低，應該被撤職的干部。
綜合上述，設計出七份塑料廠中層干部績效考評表和一張排序表。
文章最后探討了績效考評的實施過程的績效計劃、績效實施、績效檢查、績效處理四個階段以及在實施過程中存在的難點，為了更好的地實施績效考評，我們所要采取的事前、事中、事后控制措施。
目錄
緒論……………………………………………………1
中國塑料廠績效考評需求分析………………………2
第一節組織層面分析………………………………………2
第二節管理者層面分析……………………………………8
考評現狀分析………………………………………10
中層干部績效考評體系的設計……………………13
績效考評體系的設計總構思……………………14
績效考評的方法…………………………………20
績效考評指標體系………………………………22
中層干部績效考評體系的實施………………………28
績效考評體系的實施過程………………………28
績效考評體系的實施難點………………………32
實施績效考評體系的保證措施…………………33
后記…………………………………………………………36
參考書目…………………………………………………………37
附錄……………………………………………………………38
篇2：跨國公司績效考評研究<\/h2>
企業推行績效考評的最終目的是最大限度地激勵員工的工作熱情，對員工行為進行約束和牽引，對員工的技能和專長進行培訓，提高工作績效水平。員工的工作績效直接關系到企業的競爭力效益，員工的績效考核系統是依據各個部門的戰略目標制定的，所有公司員工的考評過程全部記錄在系統平臺上，員工可以隨時查閱自己的考評計劃、進程等等，根據自己的考核信息及時改進不足的地方。
在評價員工工作業績時，為了確保評價結果公正、透明，以避免評價結果可能帶有的主觀性，用來評價業績好壞的成本數據應多數來自其他相關部門。在評價外籍員工時更應該注意考評的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時還應該配備翻譯。對外籍員工的管理，績效考評公正透明不僅可以鼓勵努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應該得到多少回報，盡可能地挽留公司需要的人才。
公司對員工績效考評重視責任結果導向，個人績效承諾完成情況和行為能力是績效考評的依據。在制定個人績效承諾的績效目標之前，員工與管理者應該充分溝通、達成共識，共同制定個人績效承諾。
隨著公司的發展進步，越來越多的大學生、社招員工、甚至是歐美籍員工會不斷填充到公司大集體中，員工自身素質有了很大的提高，對個人的生活空間、發展空間都有很高的要求。特別是歐美等國家的員工，他們一般不會犧牲個人時間來專研業務，更不會為了多掙錢或升職把個人業績承諾定得很高。公司在與員工制定個人績效承諾的績效目標之前與員工協商，可以避免把績效目標定得太高，員工因為壓力過大而離職，給公司造成損失。
跨國公司員工的工作性質多數是跨部門項目團隊的合作，他們經常要加入多個項目組，有時項目組甚至由幾個國家的員工組成。不同部門、不同國籍的員工協同合作，共同完成同一個項目。在項目結束后，各地區負責人會把員工的考評結果上報總公司作為參加此項目人員的考評依據。因此，在對員工考評上不僅要有內部評價，還要結合外部評價，通過內部與外部評價相結合客觀真實地評價每一位員工。根據員工參與項目的多少、質量完成情況進行評估，以保證考評結果的公正。
新員工入職后，公司需要指派一名導師對新員工進行業務培訓，主管隨時解決新員工在工作中遇到的問題。新員工熟悉自己的職責權限，同時也會對自己的業績目標有所了解。在進行季度考核時，主管要對新員工進行評估，考核結果良好的員工要進行獎勵，對沒有達到績效目標的新員工要指出需改進的地方，并對員工的職位內容、職責權限做出適當調整，促使新員工盡快適應工作，提高績效。
員工在了解考評方式后，需要與公司簽訂協議，員工在公司的網絡平臺可以查到考評結果。如果員工對考評結果質疑時，可以向上級主管反映、說明、申訴，還可以越級申訴。這樣，通過上下級之間的溝通，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以了解上級對自己工作的看法、評價及要求，及時采取糾正措施，讓考績達到使員工心服口服，誠心接受。
公司在管理過程中應鼓勵員工部門間崗位定期輪換，既加深了員工與員工之間、員工對各部門的了解，同時還提高了員工的工作能力。對工作實在不能勝任或者主觀上不進取的員工實行末位淘汰制，每年對績效考評排名靠后的員工有5%的淘汰率。這也對員工起到了督促作用。
在實際管理過程中有幾點值得注意：在制定績效考評時，一定要與企業自身的發展狀況結合起來，目標定得過高，員工在進行具體工作時就會覺得壓力過大，工作難以勝任。中國移動就曾被披露，在中國移動運營商內部，以成本換業績的現象非常普遍。員工為了完成KPI考核，同代理商勾結，開通一些假身份證注冊的手機卡，或者私自為其開通資費業務，再由代理商幫忙銷貨，以完成業績考核。作為公司內部這種普遍存在的暗箱操作現象，原因在于許多員工KPI考核明顯就達不到，在利益和重壓下只能做假?？己说哪康谋旧硎菫榱私y一全體員工思想，朝著公司既定的戰略目標共同努力。為了達標而做假，不僅不能給公司帶來任何效益，反而給公司造成了巨大損失，員工的身體和精神上都承受巨大壓力。員工在長期負重下的結果只有兩個，要么辭職，要么身體垮掉，公司的利益也會受到損失，績效考評就像一把雙刃劍，使用不當反而事倍功半。
有時選擇什么技術方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同國家、不同地區、不同種族的員工工作在一起，文化沖突也是難免的。相互理解，尊重所在國家的文化風俗習慣，是管理者更應該關注的問題。單獨選擇一種績效考評方法不利于公司發展。對于一個跨國公司來說，由于自身已經具有一定規模，員工工作性質不同、崗位分工已經非常明確細微，不論選擇哪一種考評方法都會有一些缺陷，企業選擇一種考評方法已經不適合企業的發展，同時引用兩種以上的考評方法，相互互補是最好的策略。
中國文化深受儒家思想的影響，與西方文化相比更加注重人與人之間關系和諧融洽，比較西方文化強調的自我意識，中國的團隊精神和集體利益高于一切的觀念更加適合中國企業。在績效考評中適當考慮員工的“面子”、“親情”有利于企業的管理。跨國公司在選擇績效考評方法時，首先要考慮結合公司文化和當地的文化風俗習慣。一種績效考評方法不可能適合所有的公司，在這類行業的跨國公司推行很成功的考評方法，在另外一類行業里可能就行不通。即使在一個公司內部也會因為各子公司分布在不同國家、地區的不同考評結果有所不同。尊重對方文化，理解文化差異，逐漸適應并接受這種差異，最終將本國文化與對方文化相融和是每個海外員工努力的方向。文化交流促進了相互溝通和了解，避免了自我文化的優越感，增進了相互之間的信任，進而加速了海外業務的擴展。選派合適的員工去海外工作，除了業務能力之外，外派員工的英語或當地語言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英語口語人才是每個跨國公司亟待解決的問題。
篇3：高速公路運營管理績效考評體系研究論文<\/h2>
1、高速公路運營管理實施績效考評體系的必要性
貫徹落實清晰完善的績效考評體系，尤其是構建以目標為導向的績效考評體系，切實把員工的個人目標、崗位晉升，收入等與企業整體利益有機結合。通過規范的員工績效考評體系，保障了員工目標的實現，進而帶動了企業整體目標的實現，使得企業的利益得到了良好的維護。員工個人目標在企業整體目標中占有較大比重，倘若員工目標實際無法實現，那么將很難保證企業整體目標的實現，最終減弱企業的市場競爭實力。
2、高速公路運營管理特點
由于高速公路具有一定的特殊性，所以高速公路運營管理也呈現出了特殊性。當前，我國高速公路事業發展速度迅猛，高速公路運營管理已成為焦點問題，通過不斷的探索研究，我國現已具備了豐富的管理經驗。高速公路運營管理具有下列幾項特點：
2.1社會化
在高速公路國民經濟基礎性及社會公益性特點的影響下，高速公路運營管理呈現出了社會化特點，這就需要在考慮經濟效益的同時將高速公路運營管理為社會提供服務的社會公益性質全面體現。高速公路運營管理注重的是為司乘人員創造舒適、安逸的行車環境，為廣大的乘客熱情服務，對乘客提出的需求盡最大可能的滿足。所以高速公路企業在運營管理中要不斷增強自身的服務意識，健全所有的規章制度，為行車的暢通無阻提供有力保障。
2.2系統性
高速公路存在較強的技術特性，其運行環境處于全封閉狀態，有著特定的管理對象和健全的交通服務設施。正是在這些特性下，使得高速公路運營管理呈現出了系統性特點。系統內，要求高速公路運營管理單位將所有管理權限全部集中，明確統一的指揮與標準，通過強化管理和各部門間信息的即時共享處理好突發狀況。系統外，要求政府促進行業監管力度，從高速公路運營管理特點出發明確一套行之有效的特殊管理政策及措施。
2.3綜合性
為了保證行車的暢通無阻，高速公路運營涉及到了養護、收費、清障等諸多的工作環節，所以說高速公路的運營管理屬于一種綜合性管理模式，消除了之前公路管理中的行業局限，構建了涵蓋收費、養護、清障等工作內容的綜合管理體系。
2.4技術密集性
高速公路運營管理的技術密集性使得管理層與勞務層間的差距進一步縮短，同時摒棄了過去將養護和路政管理作為核心環節的觀念，構建了將養護、安全、路政、供電作為核心環節的道路保障系統及將監控、通信、計算機收費作為核心環節道路信息跟蹤系統，充分體現了現代化管理理念。經過上述的`分析可以看出，和一般公路的運營管理不同，高速公路運營管理因自身特點原因決定了其必須具備科學規范的管理理念和完善的管理制度，以促進社會、經濟兩項效益最大化。
3、完善高速公路運營管理績效考評體系的對策
3.1系統考慮績效的考評標準
員工的績效屬于員工外界行為的表現，該行為表現實際會受到各種因素的影響。比如管理層價值觀、企業政策、外部動力等。對員工行為績效造成影響的內在因素可以分為諸多個層次，其中深層次的是人的內在動力因素，然后是價值觀、哲學等層面的因素。企業當前所處的觀念與指導思想對組織的政策起到了決定性作用，所以一定程度上影響了組織的目標。影響員工行為績效的直接因素是最外層的職位描述部分，而職位描述是明確績效指標的基礎依據?？冃Э荚u過程中，應對所有因素造成的影響進行全面分析，確立各項指標的水平，落實定量化的標準?；緲藴逝c卓越標準是我們工作過程中必須考慮的環節。其中，基本標準通過堅持不懈的奮斗努力就能夠實現預期的水平，卓越標準則僅有一部分員工才能夠做到，將被考核對象的優秀水平全面的揭露。
3.2強化考核，規范運營管理
隨著標準化進程的不斷加快，我們應注重細節，加強考核，以保證運營管理的規范化。首先，構建完善的監督制約機制，完善績效評價體系；明確行之有效的績效考核標準，對各工作崗位及人員進行系統充分的評價。其次，構建完善的業務考核多層監管制，著重強調執法人員對執法文書處理、運輸管理監管工作等相互監督，由外業辦主任、綜合辦主任、小組長開展復查考核工作，防止運營管理業務問題的發生，實現標準化的業務流程處理。此外，貫徹落實月考核和季考核制度；負責考核工作的領導小組每月應定期考核當月執行任務完成情況，并給出具體的分數，評出優秀者；運營管理業務小組每個季度定期考評，針對不足之處提出相應的彌補措施，從而增強執法水平。
3.3加強績效考核知識培訓
加強績效考核知識培訓至關重要，應積極營造良好的培訓環境，讓員工掌握了解更多的績效考核知識。強化培訓課程要求的考核，并在員工培訓記錄卡中記錄最終的考核成績，以此引起員工的高度重視。通過培訓使得員工對績效考核的認知度提高，調動了其工作積極主動性，擁有更高的績效考核操作技能。
3.4績效管理制度化
績效管理是區別于其他管理模式的一種特殊管理活動，需要有力的制度支撐方可順利運行。高速公路績效管理過程中應構建完善的相關制度。只有在制度化的基礎上才能實現連續性。此外，相關立法中也應指出高速公路的特殊性質，為高速公路績效管理提供清晰的定位，明確劃分高速公路各方應承擔的具體責任。并基于此，落實各類技術性的立法工作，為績效管理的順利開展提供有利的立法依據。
4、結論
綜上所述可知，在高速公路運營管理和人力資源管理中，員工的績效考評十分重要，是高速公路運營單位最有效的管理方法，績效管理不僅能夠促使企業良好社會形象的形成，而且還有助于企業利潤率及服務效率的提升。眾所周知，高速公路已經成為了國家重要的經濟命脈，高速公路運營管理水平的高低對國家經濟發展起到決定性作用，所以高速公路的運營管理工作不容小覷，而構建績效評價體系是管理科學化的重要體現。今后中，我們應不斷的探索研究，吸收國內外成功的經驗，從而制定出一套行之有效的符合本國高速公路發展實況的績效考核體系。
篇4：國有企業薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究<\/h2>
國有企業薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究
摘 要：國有企業是我國的支柱性企業，對于我國的經濟建設和國家發展有著不可忽視的推動作用，其薪酬分配和績效考評作為企業管理的核心組成部分，應該引起人們足夠的重視。及時發現并解決其中存在的問題，能夠激發起員工的工作人情和責任感，從而更好的為企業服務。本文主要對對國有企業薪酬分配和績效考評體系進行詳細分析，希望對企業發展有所幫助。
關鍵詞：薪酬分配;績效考評;問題
1.薪酬分配方面存在的問題
1.1不完善的薪酬分配制度
當前國有企業由于在行業中尚處于領先地位，因此對于薪酬分配制度方面并沒有意識進行完善和改革，仍舊沿襲傳統的按照崗位等級進行薪酬的分配。一般來說國有企業職員的薪酬一般由崗位基本工資、工作提成和部門獎金等組成，但是實際上給予國有企業政治色彩比較濃厚的氛圍，薪酬實際上大部分與職務掛鉤，而與職員實際工作的特點、所處的部門和工作狀態并沒有很大的聯系。處于同一等級職務的職員，一般來說獲得薪酬并沒有很大的出入，如各部門的經理或者是主管的年薪一般比較固定和穩定。這種按照崗位進行薪酬分配的方式顯得有些簡單和不規范，不利于激發職員的工作熱情，如果長期以往，國有企業的經營效益勢必會大打折扣，不利于其未來的發展與進步。
1.2平均主義
國有企業不同于私人企業和合資企業，它的社會主義性質更加明顯，因此傳統的崗位等級工資制度在一定程度上體現出了平均主義的特點。雖然在同一等級的各個職務之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環境之中，肩負著不同的責任，會遇到不同的問題和困難，承擔的風險也會隨之有所差異，但是拿到的工資確實相同的，對于一些承擔著較大工作壓力和風險的職員來說并不公平，他們長期在這種壓抑的環境和心情下工作，不僅自身的工作效率不高，還會產生對企業的怨念和不滿。對于管理人員和技術人員來說，雖然處于同一等級，但是承擔的責任卻有很大的差別，因此企業要根據職員的實際情況，參考每一個職員的具體特點，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等級之間的薪酬差別大
由于傳統薪酬分配制度存在較大的缺陷，因此薪酬之間的差異普遍比較大，處于管理階層職員的工資比普通職員的工資會多出很多倍，并且這之間的差距不是能夠靠獎金和提成就能夠彌補的，因此除非是植物上升到一定的程度，否則薪酬只能夠維持在一個比較固定的范圍之內浮動，很難得到提升，但是管理和領導職務畢竟有限，有時候為了獲得更多的'利益，職員之間甚至會出現不良競爭的現象。一些領導和管理階層的職員因為自身的薪酬比較高，難免會產生優越感，一但其將這種思想帶到工作當中去，就會出現懶散怠工的現象，給手下的員工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的職員，由于自身的投入和獲得并不成反比，在工作中會有所怨言，當怨怒積累到了一定的程度，就會做出有損企業利益的行為。
2.績效考評體系存在的問題
2.1考評人員的主觀性影響較大
在大多數國有企業的運營中，一般每年都會對企業的職員進行績效考評，其中最常見的形式就是自我評價和企業評價，自我評價一般是通過職員書寫述職報告、年度總結和工作鑒定等等形式來對自己的工作狀態有一個具體的總結，企業評價則是在職員自我評價的基礎上聯合平時收集到的資料，對職員在一定時間范圍內的情況作出立體化和客觀化的評價。但是其中企業考評往往缺乏具體的量化標準，通常評價人員會根據自身的經驗來對職員的行為和業績進行判斷，主觀的影響大于客觀的判斷，這樣的績效考核方式不嚴謹、不科學，很容易得出錯誤的結論，對職員未來人生和職業的發展也會有著巨大的影響。
2.2考評方式缺乏人性化
國有企業中的績效考評體系和方法現在看來還是存在一些不足之處，其中顯著的一個表現方面就是考評方式缺乏人性化?；谖鞣揭恍W者對于企業管理理論的探討和分析，企業的決策階級普遍認為員工作為被領導的一方，都會產生懶散的情緒，對于組織和集體的要求漠不關心，更加重視自身利益的獲得。因此他們會采取一些懲罰和控制的方式來約束職員，而績效考評的最終目的往往也會因此而歪曲，成為企業控制職員的工具，缺乏基本的人性化特點。當績效考評的方式和模式成為企業上級管制下級的工具時，職員會覺得自身的價值沒有得到肯定，未來沒有得到重視，長此以往，必定會引起職員的厭惡和反抗，最終對企業的運營和發展造成損害。
2.3績效考評隊伍的組成尚不完善
職員績效考評的基本組成成分是考評者和被考察員工，其中考評方中最常見的就是職員的直屬上司。企業之所以比較偏向于這種考評方式，一來是因為在這種情況下，考評雙方能夠有一個很好的了解，考評者能夠較為徹底的知道職員工作的狀態、成績的取得和錯誤的發生的情況，職員也能夠在較為放松的環境下積極接受績效考評，發揮出自身最好的方面。但是這種考評模式很容易出現偏袒和貪的現象，考評者在與被考評者的長期接觸和合作下，會產生比較主觀的評價，到考評者將這種情緒帶到工作當中去時，績效考評的公正和客觀性原則就不會發揮出應有約束和震懾的作用了。
2.4考評結果的參考范圍和價值沒有充分發揮出來
績效考評的過程固然很重要，但是考評結果同樣也有著不容忽視的作用，但是當前大多數國企的績效考評結果并沒有很好地被應用于人力資源的管理和培訓，職員會產生一種“績效考評只不過是一個流程罷了”的思想，因而也就不會對此產生重視，從而降低了本身的工作積極性?？冃Э荚u結果在某種程度上可以說是企業職員在某一階段最詳細和全面的資料了，企業的人力資源管理平臺應該認真研讀考評結果，從而相應的制定出某一職員的未來發展規劃，使其有一個明確的奮斗和工作目標，為企業的整體發展打好了堅實的基礎。除此之外，績效考評的結果還可以在客觀方面對某一工作崗位有了分析，在這種科學依據的指導下，企業更容易尋找到適合這一崗位特點的應聘者。
篇5：財政支出項目績效考評對策研究論文<\/h2>
引言
當前,隨著國內財政預算管理制度改革的持續推進和公共財政框架體系的不斷完善,財政收支的監管流程變得更為有據可循,充分利用財政資金來解決財政收支矛盾,已成為目前我國財政管理工作的主要內容。這就需要建立一套完善的財政支出績效考評機制,規范財政支出績效考評制度,從而推進財政支出效率的提升。平衡計分卡不僅是一種先進的績效管理系統,而且具有一定的科學性。這套績校管理體系在企業管理中發揮著不可替代的作用,它利用客戶、財務、內部經營、學習和成長的指標,揭示了業績產生的動因,從利益相關者視角,績效評價體系應該考慮所有利益相關者的利益,構建一套合理的績效評價體系,增強企業競爭優勢,充分體現出企業價值。在政府的財政支出項目績效考評體系中引入平衡計分卡制度,能夠協助管理部門全面評價財政支出項目的合理性,將財政支出項目管理落到實處,從而推進財政基金的充分利用。
1平衡計分卡思想
平衡計分卡主要應用于企業戰略經營業績的財務與非財務指標考評體系中。它用顧客、內部業務、學習和創新三個方面的非財務指標補充傳統的考評指標。這種方法提供了一種把企業戰略轉化為有效地聯系戰略內涵和激勵業績的工具。平衡計分卡的基本思路是:將涉及企業表面現象和深層實質,短期成果和長遠發展,內部狀況和外部環境的各種因素劃分為幾個主要的方面,并針對各個方面的目標,設計出相應的考評指標,以便系統、全面地反映企業的整體運營情況,為企業的戰略管理服務。這套新的考評體系側重于顧客、財務、內部流程以及學習和發展四個角度的績效考評,它可以協助部門經理全面、實時地掌握企業內部運營情況。如圖1是平衡計分卡提供的一個全面的衡量框架,一個能夠將公司實力、為客戶創造的價值和由此帶來的未來財務業績建立聯系的框架。
2 財政支出項目績效考評引入平衡計分卡的作用
2.1平衡計分卡的引入,會更加完善財務指標的合理性 利用平衡計分卡,卡普蘭和諾頓將學習、成長列為四個考評角度中的一項,并實現組織占率目標與該考評角度相互聯結,這樣一來,學習和成長便成為任一組織實現戰略目標的必要途徑。學習財政支出項目管理,實際就是明確目標和戰略任務,辨識戰略目標之間的關聯性的過程;除此以外,平衡計分卡也是利用戰略設定來搜集整理績效數據、深化財政支出項目組織的學習。經過系統的的學習,項目的管理層往往能準確定位快速達成戰略目標的方法手段,執行人員也能快速領會其中的定義,管理決策層與執行層協調配合,才能提高績效考評工作的效率。內部管理是平衡計分卡的重要指標之一,同時也是財政支出項目管理的重點工作內容。當前的財政支出項目管理都有分歧現象,主要表現為上下級之間的縱向分歧和項目管理部門之間的橫向分歧。平衡計分卡可以提供多種科學的方法,來協調或解決部門之間以及上下級之間的分歧。它關系著政府、財政支出項目和個人三大戰略導向,以激勵的手段推進政府職能的履行和戰略目標的實現,最大限度的規避、解決橫向分歧;基于平衡計分卡管理體系,財政支出項目的參與者之間存在一定的關聯,且相互依存,部門與部門之間也要增進溝通和聯系,使工作流程更為順暢,盡可能規避和解決項目參與者之間存在的矛盾。
2.2平衡計分卡的精髓與績效考評價值取向之間內在契合 目前,政府機構和公共管理部門已充分認識到平衡計分卡對于企業績效管理體系建設的重要作用,且非常重視平衡計分卡在財政支出項目管理中的應用。平衡計分卡主要用于協調各管理變量之間的平衡關系,比如內部訴求與外部關注、長期目標與短期目標、先行指標與滯后指標、過程目標與結果目標、個人績效與組織績效等,再如激勵機制,以及過去經營結果考核與未來的業績考評、內部經營管理與外部組織的滿意度、員工專業知識儲備與產品服務提升等諸多關系要素之間的平衡關系,毫不夸張地說,這些要素都關系到企業的長足發展。由此可見,財政支出項目管理必須注重戰略目標任務的實施,并著力平衡諸多價值要素之間的關系。
2.3平衡計分卡更新著績效考評的管理機制 績效管理與績效考評雖不能一概而論,但政府機構始終以財政支出項目績效考評作為開展績效管理工作的基礎內容,這充分體現了它對于政府績效管理的重要作用。管理部門要始終致力于創新財政支出項目績效考評體系,將已有的價值觀念轉變為制度形態,才能在實際的績校管理中找到新的突破點。無論多好的價值觀念,如沒有科學制度作為保障,就只能視為基礎理念。如果真正激發績效考評體系在企業中的巨大能量,就應該配套設置相應的宏觀制度。通過平衡計分卡來考評財政支出項目管理,也應該側重四個角度,即內部流程角度、學習與成長的角度、財務角度及客戶角度。在財政支出項目中引入平衡計分卡,全力推進財政支出項目績效考評體系及其管理制度的'革新。
2.4平衡計分卡技術上的精確性滿足了績效考評的需要平衡計分卡對財政支出項目績效考評的價值取向有了明確的定義,它一旦轉變為制度形態,技術的規范性就會凸顯出來。政府部門希望建立一種彈性機制,追求目標的多樣化。目標的多樣性表現為不同的財政支出項目追求政治、經濟、軍事、社會、文化等不同性質的目標,甚至同一項目追求多重目標且經常發生變化。目標的彈性即軟目標,表述籠統、抽象且難以量化為硬性指標,如提高人的素質和道德水平,保障社會公正等,這都為財政支出項目績效考評的指標設立帶來了一定的技術難度。財政支出項目的績效考評是當代行政管理中的熱門領域,平衡計分卡技術上的精確性恰好滿足了財政支出項目績效考評體系建設的基本要求。平衡計分卡從組織遠景與戰略出發,在財務、客戶、內部管理、學習與成長四個方面對組織進行全方位的定量化績效考核,每個維度都制定細化指標,并對不能量化的指標采取科學的定性分析的方法,力求考評的全面性。
3平衡計分卡與財政支出項目績效考評指標的建立
首先,以既定的考評客體為依據,然后根據各類指標的屬性來分組,一組就是一個層次。同一層次的指標決定下一個層次指標的設定規則,自上而下形成微妙的支配關系,由此形成遞階層次,再將其分成最底層、中間層和最高層。最底層為實現目標可供選擇的考評指標,又稱指標層。中間層由若干子層次構成,指的是通過某種政策或措施實現與預定目標相關聯的中間環節。它又叫準則層或策略層。最高層,即目標層。它表示解決問題的目標或理想的結果。在財政支出項目計較考評體系中引入平衡計分卡方法后,上述三個層次就可以進行適當的轉化:最高層轉變為戰略主題層,中間層則成為平衡計分卡的四個維度,最底層是各項考評指標。
3.1 顧客角度指標設計 顧客對于企業和政府部門來說具有不同的定義。以企業發展的戰略思想來分析,顧客是某一特定勞務和產品的消費者;對于后者而言,顧客則是接受公共服務的對象,與財務相比,自然是顧客至上,尤其是基于公共利益的財政教育支出項目。
3.2 內部流程角度指標設計 內部流程是平衡計分卡反映組織內部運營狀況的一個層面,是為重要的內部業務流程績效變量設置的衡量指標,這是平衡計分卡與傳統的績效考評系統最顯著的區別之一,其目標是解決“我們擅長什么”的問題,報告組織內部效率,關注導致企業整體績效優劣的過程、決策和行動,特別是對顧客滿意度有重要影響的運營過程。
3.3 學習與發展角度指標設計 要確保持續增長、實施可持續發展戰略,學習和成長層面是必要的環節。對于平衡計分卡的方法,這個層面旨在設置一個指標來衡量學習和成長的變量,它為組織未來的成功奠定基礎。該層面需要關注多方面的問題,如市場、人員組織和信息系統等。因此,組織資本、人力資本和信息資本就成為教育類支出項目的學習與發展能力的主要來源。其中,該層面以信息資本作為戰略目標,旨在構建內部交流機制,推進基于平衡計分卡方法管理的實施進度和信息化建設,并以此來促進信息資料的流通,加快對信息的處理,協助決策者實現快速決策,創造更大的效益。
3.4 財務角度指標設計 財務層面指標設計是為重要財務績效變量設計的衡量指標。除財務指標以外的各層面目標的改善目的是達成財務目標。財務層面指標是一系列滯后指標,工作流程改進以后的最終結果都能夠通過財務層面指標體現出來。
篇6：我國現階段企業績效考評的問題及對策研究<\/h2>
我國現階段企業績效考評的問題及對策研究
摘要：我國已經加入WTO，我國企業與國際接軌成為一種迫切需要?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據。在現實中，許多企業的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規范做法，從而沒有把績效考核的作用發揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。關鍵詞：績效，績效管理，績效考核
一、績效考核的相關概念
1.1?什么是績效評估？
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
1.2績效評估的目的是什么？
1、對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；
2、?組織對員工的績效考評的反饋；
3、?對員工和團隊對組織的`貢獻進行評估；
4、?對員工的薪酬決策提供依據；
5、?對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；
6、?了解員工和團隊的培訓和教育的需要；
7、?對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；
8、?對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。
1.3考評的原則
1、一致性2、客觀性3、公平性4、公開性
1.4績效考核的一般程序如下：
（2）員工以本人的實績與行為事實為依據，對本人逐項評分
（3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語
（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工
（5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果
（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數匯總表一并送交人力資源部
（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析，報主管總經理簽核
篇7：高校圖書館人力資源管理范式下的績效考評研究<\/h2>
高校圖書館人力資源管理范式下的績效考評研究
本文論述了高校圖書館人力資源管理范式下績效考評的概念、內容、原則和作用,提出了圖書館績效考評存在的問題以及應采取的`措施.
作 者：邱薇 Qiu Wei ?作者單位：西安財經學院圖書館,陜西,710061?刊 名：情報理論與實踐? PKU CSSCI英文刊名：INFORMATION STUDIES:THEORY & APPLICATION?年，卷：?29?分類號：G25?關鍵詞：大專院校 ??圖書館 ??績效考評 ??人力資源 ?篇8：化工企業建立職業健康安全體系績效對照研究<\/h2>
化工企業建立職業健康安全體系績效對照研究
了解化工企業職業健康安全管理體系建立前后安全管理、工傷事故、經濟與社會效益三個方面的變化情況.通過對9家化工企業的調查分析.研究表明,職業健康安全體系對提高化工企業職業安全健康管理水平有較好的作用.
作 者：廖海江 孫慶云 王銀生 劉鐵民 LIAO Hai-jiang SUN Qing-yun WANG Yin-sheng LIU Tie-min ?作者單位：中國安全生產科學研究院,北京,100029?刊 名：中國安全生產科學技術? ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF SAFETY SCIENCE AND TECHNOLOGY?年，卷：?1?分類號：X921?關鍵詞：職業安全健康體系 ??安全管理 ??工傷事故 ??效益 ?篇9：優化中國高校教師的科研績效評估體系研究論文<\/h2>
摘要:針對高校教師這一特定職業,在目前部分高校針對教師科研績效評估采用“工作定額制”的背景下,進行高校教師科研績效評估體系的優化研究。首先對目前部分高校教師科研績效評估的現狀進行剖析,并指出存在的問題;接著從評估指導思想、現行評估體制、學科差異性等角度進行了原因探索;最后提出針對高校教師科研績效評估的優化對策。
關鍵詞:高校教師;工作定額制;科研績效評估
高校教師績效評估的觀念由來已久,目前部分高校采用的“工作定額制”是將組織目標分解成若干的子目標和小目標,然后按量化要求進行績效評估,最后兌現獎懲。因此,對教師的行為起到激勵的作用,增強了教師的競爭意識,促進了學校的管理科學化和規范化。但是,由于高校教師工作的特殊性,導致教師工作成果難以量化、難以設定有效的指標進行準確的測量等原因,導致實施的過程困難重重,因此優化科研績效評估體系迫切需要解決。
一、高校教師的科研績效評估體系存在的問題
由于教師的勞動是一種能夠創造價值的復雜腦力勞動,這就要求在進行教師績效評估系統的研究和設計時要充分考慮到教師職業的特殊性和勞動的復雜性。盡管“工作定額制”已在許多高校實施了一段時間,但多數是在走過場,沒有太大的成效,存在著諸多問題。
1.評估指導思想缺乏戰略性。各高校推行的教師“工作定額制”的指導思想有所相同,有的是基于本校的長遠發展和對學術興榮的責任感和使命感,把科研工作好壞放在對教師績效評估的首要方面進行規劃和執行,有的則更傾向于注重教學,而只把科研工作作為其以后發展的一個重要方面來把握,還有些對教師基本上無科研任務要求,甚至部分高校對教師進行績效評估的決策權集中在少數校領導手中,在對教師進行績效評估時主要基于領導集團利益進行考量?？偟膩碇v,現行的高校教師績效評估的指導思想缺乏戰略導向性,不利于高校的長遠發展。
2.評估方法存在不足。實行科研“工作定額制”主要是為了充分調動高校教師的科研積極性,鼓勵教師科學創新,不斷促進科學知識的發展,實際上是把定性的教師科研成果數量化,這種方法主要參照了企業人力資源管理中組織成員工作績效的評估方式。但是,在評估過程中,大部分高校采取表格打分、手上統計匯總的.情況,統計上作耗時費力,效率較低,另一方面,評估主體對評估標準認識上的不統一、評估客體出于某些因素的考慮而提供不客觀的材料、對評估客體提供的評審材料不認真核實,使得某些數據含有一定的水分都使定量評估存在誤差。
另外,評估指標和評估周期的選擇不當也都會對評估結果產生影響。
二、高校教師科研績效評估中存在問題的原因探析
中國高校教師科研“工作定額制”已經得到了廣泛推行,但是在學校的實際評估實踐中卻遇到了各種各樣的問題,究其原因,綜合來看主要有如下幾個方面的因素:
1.評估指導思想功利化。在中國多數高校教師科研績效評估的過程中,行政化傾向表現比較嚴重,單純地把教師科研評估簡單歸結為發表文章、申請項目的數量,把評估變成行政管理的手段和工具。這種主觀認識上的偏頗導致評估過程重數量輕實質,也使很多教師為了評估去寫文章和拉項目,使評估喪失了其本身的意義。
2.現行評估體制行政化?？冃гu估理論認為,績效評估指標體系的設計必須符合組織的發展目標,才能改善組織成員的績效水平,促進組織的長遠發展。這就要求學校根據自己的不同發展階段不同時期的總體戰略目標及具體的客觀環境有針對性地設計績效評估指標體系,但是中國許多高校做不到這一點。原因在于,中國高校的管理體制主要是沿襲行政管理的體制,高?，F行的領導體制是書記領導下的校長負責制。從建國以來,高校是被作為政府機關的附屬單位來管理,政府的教育行政體系深入到高校內部,高校自身也形成了行政模式來組織和運轉,這就形成了中國高校行政主導的管理體制。這種由行政主導缺乏教師參與的教師科研績效評估,在評估標準和評估政策的制定上表現出追求效益和效率的最大化。
3.評估忽視學科差異性。不同學科和其學術研究有其自身特殊的規律性,不能采用統一的科研量化評估體系和標準對所有學科研究進行評估。如理工類學科的科研大多為應用技術研究,科研成果轉化率高,直接經濟效益高,申請發明專利多,評估指標易于量化;而社會科學學科的研究評估涉及價值判斷、歷史判斷和性質判斷,需要時間的沉淀和歷史的評估,不能用單一的量化標準進行評估。不同學科的學術研究都具有各自的獨特性,以同一種評估標準來統一評估不同學科的研究成果,難以實現評估的客觀、公平和公正。因此,不能簡單地要求從事應用學科研究的學者像從事基礎學科研究的學者那樣發表很多論文,也不能要求從事基礎學科研究的學者像從事應用學科研究的學者那樣有多少科研成果的轉化和產生多少經濟效益。
三、優化高校教師科研績效評估的對策選擇
針對如上問題和原因,本文提出如下對策:
1.績效評估體系設計中指導思想的確定。照高校發展戰略類型的不同,中國高校大致可以分為四種類型:研究型、教學開發型、專業特色型和效益型。第一種是研究型高校,一般是學科齊全的綜合性大學,但其學科并不都是一流水平的,其個性主要表現為擁有不同的優勢學科,應確立以學科建設為龍頭,帶動學校發展整體上臺階的戰略思路;第二種是教學開發型高校,其特點是以教學為重心,積極開展科學研究,應要求科研工作服從于學校的教學工作,而且科研工作的重點,也要根據社會發展的實際需求,以應用型科研項目為主;第三種是專業特色型高校,它旨在根據學校的發展基礎和現實條件,立足于校情,確立為某些熱門專業培養優秀人才的戰略目標;第四種是效益型高校,其重點在于依托優勢學科,發展特色產業,走產學研協調發展的辦學道路,從而形成人才培養、科學研究、產業開發的協調發展。
2.高?？蒲谢顒右幝傻暮侠戆盐?。由于中國高校以上的四種分類,各自的發展目標及所承擔的科研任務是不相同的,因此以一個統一的標準進行評估教師科研是不合適的,高校在進行教師科研評估時,應根據高校自身發展需要、學科門類及教師科研活動規律,針對不同類型、不同學科的科研活動進行分層、分類評估。
在評估的過程中,首先應注意高校類型差異和學科差異,這在客觀上要求高校應多層次開展科學研究。其次要鼓勵教師參與政策制定,這樣讓教師充分感受到了教師作為主體地位的尊重,有利于教師科研工作積極性的發揮。
3.績效評估體系設計中評估方法的選擇。每一種評估方法都有其自身的優點和缺點,本文提出目標管理法比較適合高等學校教師的績效評估。目標管理法是使管理活動圍繞和服務于目標中心,以分解和執行目標為手段,以圓滿實現目標為宗旨的一種管理方法。
在學校實行目標管理法來進行高校教師績效評估可采用如下具體操作方法:首先明確學校的總體戰略目標,無論是總體戰略目標還是具體目標,必須是明確的、可行的、有挑戰性的、具體的和可以驗證和計量的,學校戰略目標一般分為教學目標和科研目標;其次分解學校的最高戰略目標。學校的最高戰略目標確定后,就必須結合本高校辦學實力、辦學特色、辦學規模、發展方向、政策環境、學校外部環境等因素將總發展目標的信息傳達給各個院系,院系再根據教師為總目標所負的責任和義務將院系目標分解到每位教師。院系的每位老師,都要在學?？傮w戰略目標和院系目標的導向下,知曉各自工作的具體職責和標準并制定達成目標的具體計劃,同時制定執行計劃中的績效評估標準;接下來的環節是績效評估,在目標管理的過程中,對照設定的目標和績效評估標準,分階段對教師完成任務的情況作出具體的評估,最后檢查調整。通過績效評估,教師找出自己實際工作績效與預定目標之間的差距,緊接著就必須分析這些差距的原因,并且通過調整自己的工作方法等手段,致力于縮小乃至消除上述差距,努力達到自己的目標,同時也促成院系乃至學?？傮w目標的實現。
參考文獻:
[1]王軟,陳敏.從戰略日標看高等學校定位[J].科學與科學技術管理,,:21.
[2]杜偉錦.高?？蒲性u價現狀與完善途徑探析[J].高等教育研究,2004,:53.
[3]李蘇.科研成果評價體系研究[J].科技創業月刊,2005,:13.
[4]楊慈玉,王會斌.高校科研量化管理中的差異化研究[J].中國科技論壇,2005,:55.
篇10：高職院校事業績效管理監控體系發展研究論文<\/h2>
[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領域。本文從制度與行為分析入手,建立績效管理制度框架和實施流程,并從這個角度出發創建績效評核體系。推行績效管理制度應基于學校發展戰略和專業發展規劃,旨在有目的地指導、規范、引導、激勵和協調組織與員工的績效行為,促進組織學習和績效持續改進?？冃гu核體系是實施組織測量與控制的重要手段,目的是防止和糾正績效行為偏差?？冃гu核體系能否發揮作用,取決于組織評價理念、成功標準、評核活動組織以及測量指標體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質量有明確的可檢驗的積極意義。
[論文關鍵詞]制度安排績效管理測評體系
1現狀與問題
高職教育作為高等教育發展中一個新興的類型,肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才的使命,在推進經濟社會現代化建設中有不可替代的作用。當前,高職院校發展優先問題將變為如何對多資源、多專業與市場進行運作與協調,而不再是努力開發新專業。怎樣確保學校事業發展戰略一致性?不僅要求學校協調創新資源和管理創新活動,把事業創新發展引向制度化軌道,而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進這些方面,會給學校內部治理與管理變革提出新的挑戰。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵,創造組織未來一致的集體行動;怎樣協調事業創新發展,又能確?？沙掷m發展的基礎;如何對現有管理及制度進行創新,通過規范組織與員工行為避免“搭便車”現象;怎么做才能確保人才培養模式的有效性,使培養質量不斷提高。因此,加強和完善學校事業績效管理監控體系是確保組織有效性和提高高職教育質量的根本保證。
2制度與行為分析
組織中,人們的行為存在相互依賴性,需要確立可選擇的制度來加以協調,以便決定誰的價值得到滿足和誰的權利受到保護。制度會影響行為的收益和成本,特別是在創建內部治理結構和激勵安排方面。通過改善決策環境,避免機會主義發生。
在制度安排方面,效率是制度選擇的產物。效率通過不斷增強有效性得以實現,有效性通過持續改善和加強協調能力得以體現。制度應該為改變贏利的行為提供激勵,只有與績效產出掛鉤的報酬激勵,才會影響人們決策。因此,可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響,改善其內部認知、態度和其狹隘的思維框架效應。通過強化學習、外部性激勵和引導,改善或改變人們的行為方向和行動結果,使行為績效更符合組織期望。
選擇和設計一種制度,應盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制。此外,它必須被組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀念、態度和行為方式,以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發揮潛能并使其行為結果與自身利益密切相關的文化氛圍,幫助學校圍繞戰略推進的各項事業能有效開展,促進人才培養質量不斷提高。
3推行績效管理制度
績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度,績效管理目標是滿足利益相關者的需求和期望,其根本目的是促進員工績效持續改進。績效管理重點是職能部門的職責落實和計劃執行,通過不斷提高員工工作勝任力得以實現。它把提升組織實力的關鍵,建立在促進員工和學生不斷成長、發展與更新以及提高學習與反思能力的基礎之上。
績效管理過程是在傳統管理模式的基礎上向前引入了工作設計、目標設定、員工工作計劃、績效輔導計劃和績效成長發展計劃等,向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預、績效訓誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結合了目標管理,強調自上而下的目標設定與分解,使其過程更有助于監控員工對工作要求的預期和揭示工作完成情況的原因;為工作創新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現目標承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程,特別強調績效持續溝通。其主要方式有:績效輔導、面談、訓誡、評價和反饋。通過績效持續溝通讓員工充分認識到學習與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發展計劃促使員工行為績效不斷改進,滿足員工對未來績效發展需要的意愿;通過評估改變評估對象的`不良績效行為和改進其達到績效目標的方法與措施,為進一步闡明責任與義務和改進制度功能提供決策參考;通過反饋促進反思、學習轉換和績效持續改進。
績效管理途徑強調運用開發型評估與測評方法,旨在重塑組織行為的有效性和績效能力,改變包括非正式組織在內及其所有成員的行為和實踐能力,并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現預期的績效目標,確保效率、協作、成本與收益的持續改進?？冃y評的目的是加強對關鍵與重要績效行為的引導與強化,防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇,必須與學校發展戰略主張、愿景和績效目標緊密相關,并通過績效綜合測評表加以集中體現。雖然績效測評結果不完全與獎懲掛鉤,但是它將運用于:改進工作設計、目標設定和進一步闡明責任與義務;診斷績效問題差距和作原因分析,為實施績效成長發展計劃提供依據,為選擇績效提升干預措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩定性和質量;作為支持員工發展的重要參考。 ? 推行績效管理制度,需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務:一是擴展績效管理活動的技術基礎;二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協調和管理績效活動。正式的績效管理機構必須明確其職責、職能和授予權力,并負責實施績效管理流程。推行中,應盡力把其作為學?，F有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進,選擇重點加以突破,在積累一定的經驗后,逐步予以展開,避免干擾正常的教育教學秩序。
4創建績效評核體系
對開展績效活動的有效性實施監督與控制,主要通過創建績效評核體系得以體現和實現。通過績效評核所提供的數據信息,以監控績效行為、過程、手段和結果。創建績效評核體系的關鍵任務之一是開發和設計績效評核工具包,包括工作目標與標準訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統計表;績效綜合測評總結表;績效反饋及改進建議書;績效改進與發展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。
開發與設計績效指標必須反映組織成功的關鍵途徑、方向和內容。也就是說,它們是引領組織成功的關鍵行為或行動,是組織特征和價值取向的直接反映,是組織成功實現手段的集中描述。實踐中,可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度,并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協作、協調和協同效應。就高職院?？冃Щ顒訙y評指標體系的開發與設計,與其他的有著本質上的區別,將更加重視學生專業技能實踐與操作環節、與市場或行業需求緊密結合以及人文素質的培養?？冃гu核體系能否有效發揮作用也取決于組織的評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。
此外,采用開發型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結果實施評核,應采用事前和事后的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡和申訴等方式進行處理。
目前學校的做法是,缺乏規范與標準,關注眼前績效成果,不重視未來績效,不主動關注與支持如何有效開展教學科研和績效持續改進。那些把考核得分排名后的結果作為區分員工績效水平的簡單做法,或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規定的企圖,都會喪失信任、助長“搭便車”現象和降低組織資源利用效率,甚至會導致創新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化,不夠重視正強化和激勵創新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務+創新貢獻積累,不僅能充分發揮個人或團隊工作能力與潛能,而且有利于實現期望績效和促進員工持續學習、發展與更新。
實踐中,應結合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信,隨著績效管理制度的逐步推行,將推動學校治理與管理升級,改善組織效率、文化環境和提升競爭力,促進教育質量持續改進。
參考文獻:
[1][美]Schmid,Allan.制度與行為經濟學[M].劉璨,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2004.
[2][美]Bhide,AmarV.新企業的起源與演進[M].魏如山,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2004:79.
[3][美]Gilley,JerryandAnnMaycunich.組織學習、績效與變革——戰略人力資源開發導論[M].康青,譯.北京:中國人民大學出版社,2005.
[4][美]Cameron,KimandQuinn,Robert.組織文化診斷與變革[M].謝小龍,譯.北京:中國人民大學出版社,2006.
[5]Neale,W.C.Institutions[J].JournalofEconomicIssues,1987:177-206.
[6]Fukuyama,F.Trust[M].NewYork:FreePress,1955.
[7]奧爾森.集體行動的邏輯[M].上海:上海三聯書店,上海人民出版社,1995.
