年度個人安全工作總結
年度個人安全工作總結合集9篇。
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年度個人安全工作總結(篇1)
一年以來，我部門在集團主管部門和公司領導的正確領導及大力支持下，始終貫徹“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，嚴格落實“強化紅線意識，促進安全發展”，牢固樹立安全責任重于泰山的意識；認真貫徹上級有關安全生產工作的會議及文件精神，遵循“橫向到邊、縱向到底、責任到人、不留死角”的安全生產檢查原則，在公司范圍內開展安全生產大檢查及整改。積極開展了“全國安全生產月”、“20xx年八師石河子市建筑企業安全生產基礎建設年活動”、“八師石河子市建筑施工安全生產大檢查”、“20xx年八師石河子市建設行業‘千萬農民工同上一堂課’安全培訓”等活動，進一步完善安全生產體系，建立健全安全崗位責任制。經過安全部全體人員的共同努力，基本實現了年初制定的安全生產管理目標，全年安全生產無重大事故。為進一步促進我部門各項工作的開展，現將20xx年工作總結如下：
一、20xx年主要完成工作
1、制定全年工作計劃，簽訂責任書
根據集團、公司有關文件規定，安全部結合公司實際情況制定了全年安全工作計劃。建立安全生產責任制，是安全生產管理工作的核心，年初安全部協助公司領導分別與車間、部門及施工隊簽訂了安全生產目標責任書；車間與個人簽定了安全生產目標責任書。制定完善了每一個崗位的安全生產職責、安全操作規程，明確每位員工肩負的安全責任，使全公司形成了“橫向到邊、縱向到底”的全方位安全管理網絡，人人參與安全管理。我們通過層層簽定安全生產目標責任書，為年度安全生產指標和事故隱患排查工作及年度安全生產工作的開展奠定了堅實基礎。
2、積極配合上級業務部門做好各類檢查及其它活。
這一年師市建設局、安監局、集團公司安管部多次組織安全活動及安全培訓，我部門都能較好的組織人員完成任務。全年完成了師市城鄉建設局發下《關于印發《的通知》、《八師石河子市建筑施工安全生產大檢查的實施》、《關于做好冬期施工和停工越冬建設工程項目質量安全管理工作的通知》、《20xx年八師石河子市建設行業“千萬農民工同上一堂課”》；兵團安監局下發的《關于做好當前安全生產工作的緊急通知》、集團公司下發的《天業(集團)有限公司開展安全生產大檢查工作的通知》、《天業(集團)有限公司關于開展20xx年“安全生產月”活動的通知》、《關于進一步深入開展“打非治違”專項行動的通知》、《天業(集團)有限公司20xx年三季度開展行業專項整治及重點工作安排》等各類活動。接到上級業務部門各類通知、活動等我部門高度重視，迅速組織人員根據公司實際情況編制實施方案、計劃、措施，并迅速組織人員進行傳達學習并實施。通過我部門人員共同努力，今年較好的完成了上級業務部門的各類活動，并受到集團安委會的表揚。
在完成以上大的活動的同時，還較好的完成了集團公司安全督導組每月的安全檢查活動。由于平時安全管理到位，集團公司每月、季度對單位安全考核時我單位都未發現較大安全隱患，成績都達到優秀或合格以上。尤其是3月份和1季度，我公司被集團公司安委會分別評為3月份安全管理先進單位及一季度安全管理先進單位。
3、定期召開安全會議，進行安全教育、培訓，積極開展各項安全活動。
(1)安全例會
安全部每月組織工程部、相關部門負責人、車間負責人、車間安全部、質檢部及施工單位法人、安全員召開安全生產會議。會上及時傳達學習上級安全方面的指示精神及事故通報，并對上月安全工作進行總結，對下月的安全工作進行安排布署，總結安全生產檢查情況，研究解決安全生產存在的主要問題，布置安全生產工作，做到有問題提前發現、提前預防、提前解決。我部門還根據公司實際情況或現階段施工作業危險情況，不定時召開專題安全例會，解決最近或在工作出現的安全隱患及不安全因素。
(2)安全教育、培訓
對職工進行安全教育，是安全管理的一項最基本的工作，也是確保安全生產的前提條件。只有加強安全教育培訓，不斷強化員工的安全意識，增強職工的安全防范意識，才能筑起牢固的安全生產思想防線，才能從根本上解決安全生產中存在的隱患。所以安全培訓、教育工作也是我部門工作重心之一。
為更好的使新員工提高公司安全意識，根據本單位安全生產性質，安全部編制完善了一本新工安全生產知識培訓手冊，以便新職工更好的學習和掌握安全生產知識。今年安全部革新打破了以往教育人員在臺上講教案的單一模式，制作了20余套多媒體課件，10余部安全教育視頻，圖文并茂對各施工單位工人、公司全體員工進行安全教育；全年對轉崗和復工員工，進行轉崗、復工教育、公司全員安全教育、班組長安全教育、監護人員專題安全教育、公司管理人員專題安全教育、“新工傷保險法”專題培訓、關于粉塵爆炸專題安全教育、消防安全專題教育、專題學習“職工違章作業CO中毒事故案例分析”、公司新工三級安全教育以及全體共25個施工隊新入廠人員的三級安全教育和施工隊人員全體教育等。同時還組織人員學習了關于了印發《張廣新副師長在天富電力集團南山煤礦大溝分礦“10.22”事故調查現場會上的講話要點》的通知、《張廣新同志在師市安全生產事故警示教育大會上的講話》等安全教育。
全年共培訓150余場次，培訓約員工3100多人次，特別是為施工單位教育合格的人員每人發放了安全培訓合格證。對公司管理人員進行教育培訓學習，也取得了良好效果，現已經基本杜絕了公司管理人員違章指揮的現象；通過一年來多次安全教育，有效地提高了崗位員工的安全素質；
安全部除了認真貫徹落實公司及上級各項文件精神，還開展各項安全活動，及時檢查督導車間開展安全活動，并組織班組定期召開班組安全會議，并記錄在案。定期制作公司安全小報下發到車間；在第十三個全國“安全生產月”宣傳活動中，安全部按照上級文件精神的安排部署和要求，圍繞“強化紅線意識、促進安全發展”的活動主題，組織機關、車間、施工隊充分利用板報、報刊、標語、橫幅等開展了形式多樣、內容豐富的安全活動。為加強活動的組織領導，專門成立了“安全生產月”活動領導小組，制定實施方案，對工作職責進行了明確分工。
因公司人員上下班騎摩托車、電瓶車較多，且易發生交通事故，于是我部門結合這一實際情況于11月初制作一系列事故案例警示教育宣傳板(含交通事故、高處墜落實事故、物體打擊事故、觸電事故、起重機械事故、火災事故)。此套宣傳警示教育用實事說話，用國內真實事故案例和公司發生過的事故案例做為教育題材，并配有事故現場真實圖片，公司員工觀看后心靈上都有震撼，達到了警示教育的目的。
在9月份我部門組織全體管理人員學習觀看了《生命的紅線》、《黑色的瞬間》，協調車間組織本車間員工進行全員學習、觀看。此次學習結束后要求、組織所有管理人員寫了心得體會。
通過各項活動的開展提高了員工對安全的認識、增強了大家的安全責任心，從而進一步提高全體員工的安全意識，逐步從“要我安全”向“我要安全”發展。
4、加大檢查力度，做好安全管理工作
為有效控制和消除施工過程中各類事故的發生我部門各人員結合個人分工情況積極主動的開展隱患排查治理工作，每月安全部安全管理人員在認真完成日常安全檢查的同時，依據實際情況對各施工項目的不同階段，有側重的檢查。各種節日前，安全部也認真做了安全檢查，防止節日期間發生安全事故；根據季節氣候的變化，進行季節性安全大檢查。同時，加強了對特種設備、電氣、消防的檢查力度，確保每二月分別進行一次特種設備、電氣、消防的專項安全檢查；每月至少組織一次由公司領導帶隊，安全部組織協調相關部門、車間、施工隊等負責人進行公司綜合安全大檢查。對檢查中出現的違章指揮、違章作業等行為，當場進行糾正，查出的安全隱患，發整改通知單，限期進行整改。為加大安全檢查隱患力度，我部門在每次安全檢查后還制作了“安全檢查隱患曝光”PPT，在周二生產協調會期間或公司每月安全例會上進行曝光，隱患整改復檢完成后再次制作“安全檢查隱患整改前后對比曝光”PPT，對未徹底整改完成或整改不達標的單位進行批評或考核。通過此辦法，提高了各單位隱患整改的整改率。全年共計對施工隊及車間下達隱患整改通知單27份、停工整改通知單9份，提出整改措施2300多條，車間、施工隊對檢查中提出的問題都進行了回復，按照整改通知書的要求進行整改。對個別車間、施工單位整改不及時、不徹底，除責令限期完成外，還實行經濟處罰，確保了安全隱患能得到及時整改，整改率達100%。
現場監護工作對于我單位施工來說是一項非常重要的工作，由于施工作業中，施工隊臨時工、農民工比較多，加之我單位重大檢修、安裝施工任務較多，且作業情況較復雜，易發生較多不確定的安全隱患，所以現場安全監護工作對于我們部門來說也就尤為重要。全年以來不論是天業集團春、秋大檢修還是電廠脫硫改造施工作業，還是其它各類吊裝作業等施工重大或危險作業，我部門人員都能在現場全天候進行監護。特別是大檢修開始后，檢修作業點較多，我部門就分重點、分片進行監護，由部長尹建國同志監護一重點施工作業點、安全員王銀堂監護另一危險施工作業點。在監護作業中始終能做到，工人到幾點到，我部門人員就幾點到；工人幾點下班，我部門人員就監護至幾點。當日檢修或施工作業完成工人已下班，我們安全監護人員再對施工作業現場巡查一遍反可放心下班，經常是加班加點監護至晚上十一、二點，甚至是凌晨一、二點，毫無怨言。
通過我部門人員的共同努力今年以來我公司未發生重大安全事故，完成了年初與集團公司簽訂的安全目標責任。
5、做好特種設備、人員安全管理工作
特種設備的危險性較大，如果使用、管理不當容易發生人員傷亡、財產損失等安全事故。所以今年我部門加強了特種設備、特種工的檢查、管理力度。上半年對公司的移動式起重機、行車進行了自檢自查，并把到期的起重設備上報質量技術監督局復檢。下半年質量技術監督局對我單位的部分起重設備進行了檢驗，檢驗合格并發放檢驗合格證書，確保其設備的安全可靠。今年，還邀請石河子防雷檢測辦公室對廠區內的建筑物進行了檢測，檢驗合格。公司各車間使用的行車使用年限較長，但最近這幾年未進行全面維護保養，今年我部門將此工作做為重點，多面聯系、要求，現已開始對行車全面進行維護保養。并對容器車間行車工、吊裝隊作業人員進行了起重作業人員專項安全教育兩次，通過教育有效提高了特種作業人員的素質。
6、制定應急救援預案并進行培訓、演練
為了使消防工作落到實處，安全部加強消防管理工作，定期對消防設施進行檢查，并懸掛安全月檢卡，對檢查出的消防隱患都指定專人限期完成。對到期的142具干粉滅火器進行充填及維修，保證消防器材完好率100%。使消防安全工作真正落實到實處。
為有效應對各類事故的發生，能在事故發生時減少人員傷亡和財產損失，我部門制定了《安全生產事故應急預案》、《消防應急預案》、《受限空間應急救援預案》等應急預案。在六月份安全月期間根據公司的實際情況由公司領導帶隊、各部門、車間全體人員參加，有針對性的進行了培訓及消防演練。通過培訓、演練，使得職工明確在事故發生時該如何處置，提高了員工應對火災事故的能力，熟練掌握了各種消防器材的使用方法。最近我部分還將組織受限空間應急救援演練。
7、根據實際情況更新、制定相關安全管理制度。
沒有規距不成方圓，因工作性質的需要，我部門還重新修定了《匯能公司臨時用電管理制度》、《匯能公司動火管理制度》，通過修改此兩項制度已符合公司的實際需要；電氣安全也是公司的重工作，但公司電工電氣巡檢無標準可依，針對此情況我部門還重新制定了《匯能公司電氣巡檢管理制度》；因今年兄弟單位發生一起物料埋人事故，集團公司要求各單位制定出物料堆放方面的相關制度，我部門接到通知后，迅速組織骨干力量查閱資料，并結合匯能公司實際情況制定出了《匯能公司材(物)料堆放安全管理制度》。這幾項安全管理制度都經過試運行、頒布，通過員工反應效果比較好，很貼近公司實際安全管理。
8、做好工傷上報工作，保障職工合法權益
雖然今年我單位未出現大的安全生產事故，可平時的施工作業中仍發生了一些事故。發生事故后我部門迅速組織人員進行調查，召開事故分析會，分析事故發生的原因，總結教育防止再次發生類似事故。并對施工作業人員進行調查問詢，準備作業受傷人員工作認定資料，上報相關部門申請職工工傷認定，讓職工的合法權益受到保障。
二、存在的問題
1、安全工作創新還不夠，部門、車間之間溝通不足。
2、安全基礎資料管理不到位，有的班組資料經不起檢查。
3、安全基礎管理薄弱，現場管理水平不高，安全隱患得不到及時處理，違章行為屢有發生。
4、車間安全管理水平還需提高，車間安全員技能水平不高，監護不到位，班組長安全管理意識不強。
5、監管缺位的現象仍然存在。部分施工隊負責人、車間負責人、安全員及項目經理沒有負起監管職責，工作推諉、扯皮，存在失管、失查、失位現象。
6、有的基層(車間)干部落實安全生產精神不認真、不到位，甚至有截留的情況發生，致使職工不能及時掌握上級的安全生產相關指示精神。
7、對施工隊伍監督管理不嚴，給我們的安全生產埋下隱患。
三、來年的改進措施及辦法
1、明確各級安全負責人員以及各車間安全員的安全監督職責，把安全管理人員例行評估工作常態化，從問題入手，找出引發問題的根源以及解決問題的辦法。各級安全管理人員按照“明確職責、分片包干”的原則，定時間、定地點、定人員、定項目，全方位對所轄區域進行安全檢查，檢查范圍涉及車間作業現場、檢修現場和外包工程現場等各種可能存在安全問題的區域。
2、要求各級安全管理人員每天深入現場，按照匯能公司安全管理制度逐項開展檢查，對現場存在的問題及時記錄在《日常安全檢查記錄本》上。通過現場糾正、事后考核、整改反饋和現場驗收，形成閉環管理，徹底改變以往檢查“重形式、輕實效”的現象。
3、加強安全管理、考核精細化。一是安全管理精細化。通過全面梳理安全管理制度，對滯后的管理制度進行修改、完善。二是安全考核精細化。積極推行“安全是天大的事”、“有標準就不能有借口”、“安全第一、嚴防死守”等安全理念。對作業現場人身安全管理、作業人員違章行為以及發生人身傷亡事故的責任人和責任單位實行責任追究制度，要確保了安全質量管理的強度和剛性。
4、加強班組安全建設，提高班組安全自建能力?！捌髽I千條線，班組一根針”。班組是企業最基層、最活躍、最基礎的單元，是企業安全生產經營活動的基本單位，是企業一切工作的立足點，是企業各項工作的落腳點和具體實施者。但班組安全建設是一項難度較高的系統工程，要求黨、政、工、團齊心協力、齊抓共管；僅僅依靠哪一級哪一個領導，哪一個部門抓是遠遠不夠的也是難以勝任的。車間要不斷加強對班組安全建設與安全管理工作的疏導，樹立“班組是我家，安全發展靠大家”的思想，提高組織者和參與者對班組安全建設與管理工作重要性的認識，做到上下統一領導、分工負責、同步并進，將班組安全建設工作真正納入企業行為，把管理的觸角深入到每一個班組，把安全責任制度細化到每一名職工，以此來促進班級安全管理工作的發展。
5、積極提高培養班組長素質。實踐證明，班組安全建設的好壞，主要取決于班組長素質的高低。提高班組安全建設與管理水平，關鍵是選拔和培養一批具有一定文化修養、年齡適宜、專業技能過硬、責任心強、懂安全、懂管理、協調能力強，思想品德優秀的職工擔任?？梢詫嵭袆討B管理、民主測評、擇優競聘、定期培訓等形式，選拔那些在職工心目中口碑好，業務能力強的職工擔任班組長。每年最少一次組織對所有班組長人員進行教育或培訓，全面提高班組長安全管理水平，從而促進班組安全建設又快又好的發展。
6、加強班組安全資料的培訓、檢查，對不認真填寫資料的班組根據匯能公司獎懲辦法進行嚴肅處理；加強施工作業現場檢查，對有問題的車間(班組)、施工隊下達隱患整改通知單，并視隱患程度，按匯能公司考核辦法進行考核。加大對事故、隱患的處罰力度。
7、下大力提高項目經理、基層車間干部(管理人員)的安全管理意識和安全管理力度，提高基層干部與安全管理部門的配合意識，并能及時傳達落實上級有關安全生產的指示精神和安全管理條例，幫助班組檢查、整改安全隱患，制止“三違”行為，查找不足，制定措施，保證安全生產，以提高本車間的安全管理水平上臺階。
8、加強對施工安全方案的審核、落實、檢查工作。今年以來，車間、施工隊、工程部制定的部分施工方案、安全措施、安全技術交底針對性、可操作性不強。下步我部門將加大對施工方案、安全措施、安全技術交底的審核力度，保證方案、交底切實可行。
年度個人安全工作總結(篇2)
今年以來，我礦在安全管理上認真貫徹落實兩級公司安全會議精神，繼續開展“雙建雙達”工作，堅持直面培訓，提高全員素質，狠抓落實，實現了安全生產，杜絕了重大惡性事故，礦井質量標準化水平得到明顯提高，安全生產保持了穩定健康發展的良好勢頭，下面就今年的安全工作做一簡要總結。
一、確立了安全工作思路
制定符合礦井實際情況的管理制度，建立健全了高頻率、全方位的安全管理監督檢查體系。我礦把貫徹集團公司安全會議精神作為頭等大事來抓，組織礦、科、隊三級管理人員學習、討論，并根據我礦的實際研究制定了具體的操作細則，建立了高效率、全方位的安全管理監督檢查體系。建立了礦對科隊、部區對隊的安全質量績效全方位月度考核制度，把隊組當月總工資的60%劃為安全質量含量工資，每月初由礦安全部門牽頭，組織相關部門對隊組月度安全管理、工程質量、績效進行公開考核，并嚴格兌現。
以開展星級班組建設競賽為中心內容，以進一步完善礦對隊安全評估、隊對班組安全評估、隊對個人安全考核三級考核制度為手段，在堅持每天的現場全過程安全質量監控的同時，形成了質量驗收相互監察體系和全方位的'崗位監督體系及現場管理體系，牢牢掌握了動態的現場安全質量和崗位操作質量，在集團公司安全檢查中得到了肯定。在安全監督檢查上，一方面繼續堅持驗收制度，堅持現場存在的問題進行嚴肅追究處理，重點是管理責任的追究，做到了驗收的公平、公正，考核嚴格兌現。另一方面堅持以礦領導牽頭四點班和零點班安全小分隊活動制度，盯住了邊遠區、薄弱區的安全管理。
開展了礦、科、隊三級干部下井在現場面對面對職工進行操作“直面”培訓活動，建立了干部下井不培訓職工不算下井的工作制度，同時堅持周三培訓與脫產培訓相結合，一是科領導周一、周三必須下到基層隊組抓培訓；二是堅持隊組的理論培訓與現場實際相結合的原則，突出實用知識的培訓。努力營造以“安全第一”為靈魂的礦區文化氛圍。今年以來，配合政工宣傳部門，組織了多項安全活動；建立了職工圖書閱覽室，豐富了職工文化生活；建立了“三違”情況公示欄，實施三違人員通報亮相，進行反面教育；遵章光榮，違章恥辱已逐步成為職工群眾的共識。
二、加強節日期間的安全管理工作
重點抓住了干部作風這一關鍵，狠抓干部下井到現場，現場重點點面。加大動態檢查力度，強化安全監督，實施了小分隊動態檢查及安全科小分隊跟蹤復查隱患整改的安全監督兩條線。
三、積極組織，嚴格把關，緊盯安全重點工作
完成了“災害預防及應急處理預案”的編制工作。通過總結我礦安全工作的經驗和教訓，結合當前階段的客觀實際，積極組織生產、調度、地測、機電、通風、安全、供應等部門，先后經過四次會審修訂，形成了我礦較為科學的安全管理制度。
根據季節的交替變化，狠抓了季節性重點區的安全管理。隨著季節的變化，我礦認真把握其特點，對小煤窯、“雨季三防”、消防防火、要害部位、公共場所進行了全面檢查，以防范為重點，認真落實了領導責任和各項措施，特別是在雨季三防方面，重點作好了物資人員準備及時到位，保證了安全度汛，杜絕了意外事故和冷門事故的發生。
根據現場不同時期的特點，及時調整管理重點，如綜采工作面搬家倒面、重大臨時工程、管理較差的工作面、西區的中運輸管理、采掘現場支護整頓、回采工作面過構造等，做到了緊盯到位，監督有力。
今年以來安全工作最重要的是實現了安全生產形勢的平穩發展，但工作上的差距也是不容忽視的：一是礦井現場安全管理的脆弱性與礦井規模發展、裝備升級的不適應仍很突出；二是礦井質量標準化水平在內涵的深度上仍處于表面；三是雙建雙達工作沒有深入職工心中，現場沒有推行，效果沒有體現出來；四是職工隊伍穩定與職工素質的提高沒有突破；五是安全重點工程重視力度不夠?？傊谖覀兛吹匠煽兊耐瑫r，決不能忽視了問題的存在，必須認真分析總結，尋找突破口，找準切入點。
四、明年安全工作打算
堅持現行安全績效考核體系，進一步細化標準，在考核效能發揮上尋找突破；堅持旬檢月驗和礦科小分隊活動制度，進一步在檢查評排名獎懲的科學性、公正性下功夫；堅持安全重點工程項目責任制度，進一步在責任履行過程監督上下功夫；堅持職工直面培訓制度，進一步細化直面培訓實施細則，實行礦、科、隊、技術人員、隊組骨干結對子聯責到人的培訓辦法。
在現場質量標準化上走創亮點，樹名牌之路，建立質量建檔聯責體系；把雙建雙達在基層進行實實在在的推行，做到安全管理的過程監控；把三違人員的幫教與職工培訓結合起來，提高培訓的感性基礎；把隊組月度安全考核真正開展起來，完善安全保障體系；在重大隱患排查上推行礦辦公會議制度，做到報告及時，研究處理及時。安全生產形勢平穩；質量標準化水平上升；職工素質穩步提高。
年度個人安全工作總結(篇3)
20xx年，在集團公司各級領導的幫助和支持下，在全體安全管理人員的共同努力工作下，我們工程部安全科也取得了一定的成績。我在自己的工作崗位上認真履行職責，較好地完成自己的工作任務，按照上級領導的要求，現將我個人20xx年在科里工作期間的工作學習生活情況總結匯報如下：
一、政治思想方面
要做好安全科工作，必須要有正確的政治思想。我多年來認真學習黨的理論，特別是科學發展觀，用黨的理論武裝自己的頭腦，在工作上我養有吃苦耐勞、善于專研的敬業精神和求真務實的工作作風。我服從公司的工作安排，緊密結合崗位實際，完成各項工作任務。在實際工作中，我堅持“精益求精，一絲不茍”的原則以及“安全重要泰山”的思想，認真對待每一件事，認真對待每一次工作，保證工作質量，受到了上級領導和職工群眾的好評，為公司安全科事業的發展作出了自己的貢獻。
二、業務能力
我是一個喜歡學習的人，總覺得人的一生是學習的一生，特別在當今發展迅速的時代，學習就更加重要，一個人不學習，就跟不上時代的需要，必定被時代所淘汰。我在工作上除了學習黨的理論知識和國家方針政策外，重點是學習《企業安全管理》、《企業安全技術》、《企業安全生產》等書籍。還學習社會管理知識、法律知識等現代科學文化知識，做到學深學透，掌握在腦海中，運用到實際工作中，為自己做好安全科的工作打下堅實的基礎。通過學習，我提高了自身素質，能較好地結合實際情況加以貫徹執行，具有較強的工作能力，能完成較為復雜、繁瑣的工作任務，取得良好成績，今年我參加注冊安全工程師考試，通過3門,參加工程師面試，這一點，我自己感到很欣慰。
三、工作情況與工作成績
1、加大檢查監督力度，注重隱患整改實效、
為確保安全生產各項治理制度的落實、執行，我將安全檢查工作放在首位，加大就在建項目施工現場的安全檢查監督力度，對施工現場的安全隱患進行排查，組織有常規檢查、定期檢查，同時還設有專項檢查，今年共組織對在建項目檢查x多次;檢查中發現安全隱患問題x多項;在每次檢查后都要向施工項目部下發安全檢查通知單和整改通知書，全年下發安全檢查單x份，提出整改項;下發安全隱患整改通知單x多份，安全整改項目條。
2、加強管理，分包到位
夯實安全基礎管理工作，將體系運行和日常安全管理融為一體，盡量避免兩層皮現象發生。在專項整治和隱患排查過程中要注重對各責任主體安全生產行為的檢查，主要檢查火災、噪音、揚塵、食物中毒、管線、治安等事件，進一步落實安全生產的主體責任。根據工程進度和各類事故發生周期情況，及時制定整頓方案，并采取措施抓好落實。對出現重大隱患的地方及時向領導報告，并按照領導要求著力消除這些隱患。狠抓具體施工過程的安全管理，通過對建筑施工全過程的監督管理，真正做到設計方案體現安全、工作環境保障安全、作業人員注意安全、施工過程確保安全。
3、對公司安全科的幾點建議
對于公司安全科的管理和工作，我有如下幾點建議，如有不妥，敬請同事和領導指教：
(1)全面落實了安全生產責任制，以安全責任制為依據帶動項目管理工作，認真落實安全管理制度。使得公司各項目的安全工作更加規范和完善，做到責任明確到人、考核落實到人，日常管理做到“五到位”，即：教育培訓到位、責任職責到位、檢查整改到位、考核到位、獎懲到位。
(2)加強對施工班組和分包單位安全管理工作，安全科能有效協助各項目部編制完善施工班組、分包單位管理細則，加強施工總承包管理，理順思路，確保了控制管理工作的有序進行。
(3)加大安全資金投入，提高文明工地創建標準，今后各項目部申報文明工地前，安全科對其進行審查，重點為：安全質量管理、宣傳教育、安全防護、場容場貌、機械設備、衛生防疫、環境形象、綜合管理，從現場到內業資料，對達不到標準的項目部不予申報，對較差項目按公司罰款制度規定處罰。
四、工作中存在的問題，解決方法和采取的改進措施
1.存在問題
(1)沒有進行系統有效的安全管理技能的培訓，缺乏在實際工作中僅憑經驗檢查督促，在督促整改中沒有說服力。
(2)發現施工現場的安全防護、場容場貌設置不規范，部分項目部施工現場安全員的配備不夠。沒能及時向領導匯報，覺得能省則省，未意識到以文明施工為契機來帶動其他管理工作進一步提高。
(3)安全隱患排查治理工作力度不夠，對待安全隱患的僥幸心理依然存在。沒能全面地進行安全隱患排查治理工作，對一些安全死角不夠重視。
2.解決方法和改進措施
(1)為了提高安全管理專業知識和管理能力，加強自身的學習，同時參加有關專業教育培訓中心舉辦的安全知識、法律法規、標準規范等培訓，特別是要參加軌道交通領域的安全防范管理知識的學習，以提升自身安全管理水平，提高工作效率。
(2)建議公司加大安全資金投入，提高文明工地創建標準，今后各項目部申報文明工地前，安全科對其進行審查，重點為：安全質量管理、宣傳教育、安全防護、場容場貌、機械設備、衛生防疫、環境形象、綜合管理，從現場到內業資料，對達不到標準的項目部不予申報，對較差項目按公司罰款制度規定處罰。
(3)加大安全監管排查力度，進一步完善安全監管排查體系和監管機制，強化施工現場安全管理，特別是對安全死角要進行重點整治，堅持做到“無安全死角，施工有保障”的目標。
五、20xx年安全生產工作計劃
1、加強自身的學習。認真學習黨的'理論，用黨的理論武裝自己的頭腦;努力學習業務知識，提高工作水平，用自身自身結合工作實際，將安全工作做得更好。
2、加強安全生產管理。將安全管理落到實處，促進各項目安全工作的有效開展。嚴格落實公司安全生產管理責任，貫徹執行安全生產規定及安全操作規程。
3、狠抓文明施工管理，樹立企業形象。一是人員控制，進場人員必須是實名登記，掌握每一個施工人員的來歷。二是加強教育，規范其行為，增強從業人員遵紀守法意識。三是加大文明施工投入，在“聲、光、塵”方面加大控制力度，使環保理念融入日常施工中。
總結過去，是為了肯定成績，找出不足;展望未來，是為了以后進一步的提高。新起點、新希望。站在20xx年的起點，我將滿懷信心，以更清醒的頭腦、更旺盛的斗志、更奮發的姿態、更勤奮敬業的精神和更充沛的干勁，把工作做的更加出色。
年度個人安全工作總結(篇4)
幼兒園“十度”管理
前
言
提出幼兒園的“十度”管理，不是為了追求“時尚”，也不是為了填補什么“空白”。而是衷心的提醒廣大幼教同行、幼兒園園長，在長期的程式化固定管理模式上，進行換位思考，將園所管理中的“異度、角度、深度、力度、幅度、坡度、緯度、廣度、高度、溫度”問題，慎重的納入幼兒園的科學化、序列化管理當中，以適應市場經濟體制下的幼兒園良好生存與蓬勃發展。
所謂“十度”管理，主要是指增強幼兒園核心競爭力的“異度”思考；對幼兒園人才價值及其流動的新“角度”把握；對幼兒園教師的差異化研究及其策略的“深度”認識；對幼兒園管理是對教師發展的價值限定的“力度”界定；對幼兒園管理形態靈活運用的“幅度”調控；對園長多角色的合理互換中管理“坡度”的掌握；對幼兒園多元化經營“緯度”的控制；對幼兒園以單位文化搭建人才平臺“廣度”的統攬；對幼兒園可持續性發展因素“高度”的認同；對幼兒園改革體制、激活機制“溫度”的調節。
幼兒園“十度”管理之“異度”——談幼兒園“核心競爭力”的可變性
“形成核心競爭力，保持可持續性發展”是現代社會發展的追求根本。許多單位領導為了尋找“單位核心競爭力”，而不惜代價引進先進的設備、先進的技術及人才，以保持在行業中長盛不衰的競爭力。或許，對于一個企業來講，擁有一套先進的設備和懂技術的人才、擁有高質量的產品及良好的售后服務，這個企業的核心競爭力便會相對穩定。但是，對于一個教育機構來說，并不盡然，尤其是幼兒教育。由于受教育者（幼兒教師）自身的心理狀態、身體素質、社會背景、知識結構、個性品質、觀念意識等因素的重要影響，也由于受被教育者（幼兒）家長的價值取向、接受教育的動機以及階段性對教育的需求不同，幼兒園的“核心競爭力”更具有它獨特的可變性。這不得不讓我們對幼兒園的發展進行“異度”思考，即幼兒教育必須在遵循教育規律的同時，嚴格遵循市場規律，進行經濟學方面的思考。
一、幼兒園“核心競爭力”概述
通俗的說，該幼兒園在市場中具有競爭力的核心，叫做“核心競爭力”。換句話說，是幼兒園管理及發展過程中，“人無我有，人有我優”的管理特色。這種管理特色的界定，是指園所硬件條件，更是指管理機構水平、師資隊伍結構、觀念意識、單位文化、服務承諾、辦園質量等軟件條件的不斷調整與更新。
二、幼兒園“核心競爭力”的可變性分析
第一，幼兒園內部的“核心競爭力”是可變的。
隨著幼兒教育的百花齊放、百家爭鳴，幼兒園項目發展空間越來越大，探索管理經營的余地也越來越多，幼兒園管理模式與課程模式的多元化發展已成為不爭的事實。況且，隨著幼兒園“社會化辦園”的特點顯現，更多的局外人參與到幼兒教育的管理中。由于幼兒園管理者領導決策、組織調控、指導反饋的能力存在較大的差異性，幼兒園教師的價值取向、社會從業動機、個人發展目標、專業化成長水平也存在著較大的差距。因此，多元化帶來了多變性。一個幼兒園可以從蕭條到紅火，也可以
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從興旺到衰敗，其主要的原因就是“核心競爭力”的改變。即隨著領導者的交替而變化，隨著幼兒生源的變化而變化。
第二，社會對某幼兒園“核心競爭力”的認可程度是可變的。
現代社會是信息化時代，溝通無種族、信息無國界。管理的透明化使得“家園共育”成為零距離。教育“機密”與“壟斷”，已是計劃經濟體制下的“陳糠爛谷”。因此，廣大幼兒家長、社會公眾及行業人士對某幼兒園的“核心競爭力”的認可程度，是隨著社會發展與教育需求的變化而變化著的，幼兒家長為孩子擇園的權力，也隨著幼教市場的擴大而擴大。它不以任何單位（幼兒園）的意志為轉移。因此，社會發展需求變了，教育評價也就相應改變。如果我們的管理一意孤行、墨守陳規、孤芳自賞，勢必會被動挨打，最終導致幼兒園“核心競爭力”的削弱。
第三，幼兒園的“核心競爭力”是可以不斷調整與打造的。
一個幼兒園能否形成“核心競爭力”，關鍵在于領導者是否能夠清楚的看到什么是該園的“核心競爭力”；能否敏感的掌握行業市場的發展動向，并及時調整與打造新的“核心競爭力”；能否為了形成新的“核心競爭力”否定并超越自我；能否為了超越自我主動尋求機遇、打造平臺，吸眾家所長唯我創新所用。所以，我們說，在漫長的幼兒園生存與發展過程中，“開拓創新，勇于改革”的結果，便是增強園內的“核心競爭力”。
第四，“絕對穩定”的師資隊伍，是幼兒園“核心競爭力”逐漸衰敗的禍端。
在計劃經濟體制下，一個幼兒園的師資結構保持幾年、十幾年，甚至幾十年的絕對穩定，是我們引以欣慰的資本。但是，在市場經濟體制下，在人才流動、信息流動、知識流動的今天，“相對穩定”的師資隊伍，會給幼兒園的發展與改革帶來有力的保障。但“絕對穩定”的師資隊伍只能給幼兒園大刀闊斧的改革帶來僵化及抵觸的后患。因此，給幼兒園的師資隊伍中不斷的注入新生力量，促進“新陳代謝”，是保證幼兒園“核心競爭力”經久不衰的“一計良方”。
三、正視幼兒園的“核心競爭力”
第一，幼兒園的核心競爭力是“觀念、意識與態度”。
二十一世紀，是人才競爭、信息競爭、觀念競爭的社會，更是意識競爭的社會。因為我們在擁有專業人才的同時，更需要擁有超前的理念、超常的意識，只有這樣，才能很好的捕捉信息、篩選信息、利用信息。否則，再有價值的信息都可能與您失之交臂、悄然離去。正所謂，觀念轉化為行為，行為轉化為習慣，習慣轉化為意識，意識決定了態度?？梢姡坝^念——行為——習慣——意識——態度”的轉化過程，便是“價值信息”轉化為“核心競爭力”的過程，這就是我們常說的“態度決定一切”的哲理。
第二，幼兒園的核心競爭力是“信譽、承諾與品牌”。
當今社會，是一個價值型社會，人人有價值目標、行行有價值取向、政府有價值導向。當今社會，更是一個服務型社會，“人人為我，我為人人”的互動服務網絡正在逐步建立與完善?！爸v信譽、守承諾、重服務、創品牌”已悄然走進了幼兒園管理的重要議事日程，因此，廣大幼兒家長也不再將“保教并重”“教學相長”看作是衡量一個好幼兒園的唯一標準。我們認為，無論這個幼兒園理念有多超前，師資隊伍有多雄厚，課程模式有多科學，一旦幼兒園的信譽、服務承諾與品牌沒有被重視起來，那么這個幼兒園的“核心競爭力”便不會長久。
第三，幼兒園的核心競爭力是“資源、特色與資本”。
在幼兒園管理中，我們經常會提到挖掘教育資源、利用資源、整合資源、優化資源。尤其是怎樣利用這些資源辦出各自的辦園特色，更是諸位園長大傷腦筋的事情。
其實，在過去的幼兒園管理中，除了非常注重人力資源、物力資源與財力資源外，也非常注重信
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息資源。但是我們追求更多的是顯性的資源，而那些恰恰能夠給幼兒園的“核心競爭力”帶來凝聚力的隱性資源，卻被大大的疏忽了。比如一個單位人“扎實務實的習慣性狀態”、“高品位的社會形象”（包括他的愛好、著裝品味、談吐舉止、禮儀習慣等）、“健康飽滿的精神面貌”等等，都是組成一個“品味高、品質好”、別具特色的幼兒園的主要因素。而這種特色，遠比那些表面意義的“特色班”更具威力。幼兒教育五花八門的“辦園特色”也必將以“實事求是、扎實務實、與時俱進、全面發展”的時代觀、形象觀所取代，從而形成幼兒教育發展的“人力資本”。這種“人力資本”是我們整合幼兒教育市場擁有的“大資本”。因為在計劃經濟體制下，我們的“大資本”（人力資本）是行政命令，而在市場經濟運行中，我們依靠的是以供需平衡與價格優勢來進行不均衡分配“人力資本”，即“優勝劣汰”，“能者上，庸者下”。
這種由高素質群體形成的“人力資本”是不可轉讓的。馬克思曾說過：“勞動力是可以買賣的，而勞動資本是不可以買賣的”。這說明，一位教師可以根據工作的需要而進行單位內部或外部的調整，但是一項事業所形成的整體人力資本是不會輕易動搖的。幼兒教育“人力資本”的累積，必然形成幼兒教育事業再發展的“新資源積累”，這種“新資源積累”將形成有別于其他教育行業的特色，那就是：我們的幼教師資隊伍有活力、有激情、有感召力、有親和力，在具備駕馭理論與實踐教育技能的同時，“琴棋書畫”無所不通。這就是幼兒教育的大特色，大特色形成大市場，擁有共同的大市場才是我們每一個幼教人所要追求的大目標。
第四，幼兒園的核心競爭力是“管理、溝通與文化”。
現代幼兒園，辦園時間長短不
一、規模大小參差不齊，而大有大的好處、小有小的便利。辦園時間長的、規模大的擁有資源多，根基堅實，但也容易產生官僚主義：“世襲崗位、論資排輩”；而規模小的幼兒園雖資源缺乏，但簡單易管，管理者更便于將精力放在管理和經營上，而不用擔心官僚主義的影響。
我們認為，無論哪一類的幼兒園，“快速、簡明、自信”的管理是實施“直達式”管理的要害，也是形成單位文化與增進社會溝通的關鍵。所謂“快速”，是指管理中要將相關信息以最快捷的方式、最廣泛的傳媒傳遞給“市場”；所謂“簡明”，是指幼兒園的主要信息或者是可傳遞的信息，要以最簡明的語言與“概述單位”，甚至便于在行業聚會中傳達給每個人，以打造單位形象；所謂“自信”，實際上是單位文化的一種傳遞。有的人天生就自信，有的人是因為成功后才有了自信，也有的人是天生就沒有自信。而一個幼兒園，如果每一位老師都是自信的，經他教育的孩子肯定也是自信的，那么，這個幼兒園在社會上的形象便是“自信”的。幼兒園通過“管理、溝通與文化”來增強“核心競爭力”的目的也就得以圓滿實現。
總之，幼兒園核心競爭力的可變性，會給予我們“異度”的思考，而“異度”思考的關鍵是讓廣大的園長們在市場經濟體制下，打破傳統管理束縛，“跳出幼教看幼教”，不僅注重遵循教育規律，還要遵循市場規律，做到居安思危。不斷提高在市場經濟體制中“抓起點、抓熱點、抓焦點、抓亮點、抓難點”的管理水平，以管理的“多變”應行業的“萬變”，才能永遠的立于不敗之地。
幼兒園“十度”管理之“角度”——幼兒園的人才價值確定及其合理流動
“人才”，已經成為現代社會談及最多的字眼。因為人才是這個社會行業中競爭的資本，是一切發展的動力源泉。
我們欣喜的是，在傳統管理中，不太關注“人才”提法的幼兒園突然間也對人才及人才價值加倍關注起來。這大概就是進入市場經濟體制后幼兒園自身生存與發展的需要，也是市場對幼兒園所需人
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才的沖擊與波動所引起的深刻反思吧！
大家知道，在目前幼兒教育市場還沒有完全規范化管理的情況下，各幼兒園所受到的沖擊與波動是不以我們的意志為轉移的。民辦園沖擊著公辦園，新體制沖擊著舊體制，幼兒教師“跳槽”現象時有發生，非幼兒教育專業人員卻表現出對幼兒教育的情有獨鐘??
應當說，不管有什么樣的沖擊、什么樣的波動，只要抓住人才、確定管理切入的“角度”，實現人才價值的公平化，促進人才的合理流動，無論是公辦園、民辦園，無論是新體制、舊體制，都會得到長足發展。
一、幼兒園人才價值的確定
1、什么是人才？
簡單的說，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。
有人強調“人才”的形成是“天賦+勤奮+機遇”。而在這里，我們更強調人才形成的五個條件：一是本人所接受的教育程度；二是個人自修鉆研的深度；三是工作經驗增進的速度；四是社會資源的積聚；五是個人的社會聲望?？傊?，人才有超值的本領和超值的能力。
美國有一工廠，購買了一套先進的設備，在安裝完畢準備啟用之時，設備就是啟動不起來，全廠上下焦急無奈。最后老板請來了一名高級技師，只見他看前看后、瞧左瞧右，然后將手伸到了一個深處，輕輕地擰了一個特殊的螺絲，突然間設備就啟動起來了，全廠歡呼雀躍。為此老板支付給技師1000美金。這是一名工人說話了：“他只用了一分鐘擰了一個螺絲就拿1000美金，我們干一周才拿200美金?！崩习逡馕渡铋L的補充了一句：“技師擰一個螺絲價值1美金，而知道在哪里擰這個螺絲價值999美金?！边@就是人才，這就是人才的價值。
2、幼兒園需要什么樣的人才？
我們的幼兒教育，既需要具備“彈、唱、畫、跳、講、寫、做”的專業技能型人才，也需要精通心理學、教育學、衛生學、社會學及教育法等理論知識的教育技能型人才。既需要從事幼教工作、學習幼教專業的師資，也需要其他專業人才的介入。既需要業務超群的能手，更需要具有奉獻精神、創新精神與合作精神的精神領袖。這也是激活幼兒教育很好的手段。因為不同的專業有著不同的興趣點，不同的年齡有著不同的理解，不同的思維方式有著不同的教育方法，不同的覺悟有著不同的為人。因此說，幼兒園應當是一個不太限定“人才”的教育場所，只要有愛心、有責任心、有進取心，任何專業在幼教的同化下，都會為孩子們的發展帶來促進作用。但是，幼兒園對人才的需求只分三種：“專業人才”、“精神人才”、“專業加精神人才”。
3、幼兒園人才價值的確定。
在幼兒園中，我們把人才的價值大致也分為三類：直接價值、延伸價值及輻射價值。人才的直接價值被視為一般價值；人才的延伸價值被視為業務方面不斷拓展的研究價值；人才的輻射價值是指人才對群體影響的巨大作用。后兩者也是“人才”具備的特有價值。因此，我們在確定幼兒園人才價值中，突出了以下幾個要求：第一，個人所擁有的業務專長；第二，個人敏銳的洞察能力、思考能力及準確的判斷能力；第三，個人突出的組織協調才干和人格魅力；第四，個人所擁有的社會地位與聲望；第五，個人所擁有的社會關系資源。準確地說，確定某一人是否是幼兒園的“人才”、是否起到了“人才價值”作用，直接關系到幼兒園用人機制的成敗。
在現代用人機制中，我們常常除了采用“市場本位”的用工方式（即根據幼教市場調節用人，簽訂短期合同）、“單位本位”用工方式（即以單位發展調整用人，簽訂中長期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。提出了“2—8與8—2”的人才價值作用觀，即認可20%的人換取著80%的單位價值，而80%的普通員工換取著20%的單位價值。并根據以上三種用工方式調整幼兒園的分配機制。那么
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隨著幼兒園用工方式的確定以及人才價值的確定，一個突出的問題必定引起我們管理者的高度重視：人才是有價格的！
“價格”是商品價值的貨幣體現，只有流動的商品，才有價格意義。那么，“人才”是商品嗎？我們說，勞動力是商品，是有價鉻的，勞動力的轉移就是價值的轉移。“人才”是高層的勞動者，勞動者是需要付出勞動力的，勞動力是有價格的，那么人才就是有價格的！
在市場經濟體制下，我們經常會談到“價值”與“價格”的問題。在使用人才方面，我們必須本著重視與尊重并舉、付出與回報平衡的原則來對待我們的人才?！皟r值”高于“價格”，那是使用廉價勞動力，是不尊重人才；“價格”高于“價值”，那是資源浪費，是增加教育成本。要使人才價值處于平衡狀態，需要按照行為科學家馬斯洛的“需求理論”，將人的五個層面的需求（生理、安全、交往、地位與尊重、自我實現的需求），一一對應的實施到我們對人才的管理當中。對那些“自我估價”或高、或低的職工，要進行有理有據的引導。
幼兒園人才價值的確定，是幼兒園再發展的立足之本。
二、幼兒園人才的合理流動
1、人才流動的“波紋效應”。
在第一個專題中，我們談到“相對穩定”的師資隊伍會給幼兒園的發展與改革帶來有力的內部保障，但“絕對穩定”的師資隊伍只能給幼兒園大刀闊斧的改革帶來僵化與抵觸的后患。這充分說明在幼兒園客觀管理中，職工的調入或調出工作的激活作用。而現在我們談論的“人才流動”，更主要的是指幼兒園內部管理中的人才使用問題。
我們知道，在一潭死水中投入一塊石頭，水面便會立即活起來。那么“石頭”便是激活這潭死水的主要因素。而人才合理流動及產生“波紋效應”的關鍵在于“流動的價值”。一個人，從教學崗到管理崗、從C崗到B崗或者從C崗直接跨級到A崗，怎樣流動本身并不重要，重要的是流動后的價值是否高于流動前的價值。價值低了他會受到唾棄與鄙視，價值高了他便會信心百倍、充滿活力?？梢妰r值的體現激發了人的自信與活力，而自信與活力就是人才創新的動力，有了動力才可挖掘潛力。一旦人才的潛力被挖掘出來，人才的作用就會大大超越我們的想象：一是，一個人便能頂十個人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波紋效應”，便會加速培養與調動潛在人才的積極性，從而挖掘更多的人才。那么，幼兒園的改革、創新、穩定發展便指日可待。
2、人才流動是對“人才”的階段性重新界定。
人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非無限。因此，人才流動對人才價值作用的階段性界定是十分必要的。第一，它能使“人才”清醒的對待過去的成功經驗；第二，它能使“人才”在新的階段、新的目標與新的歷程中重新調整自我的價值作用；第三，它能對“人才”自身的發展起到“酵母”的作用；第四，它能對“人才”以外的“準人才”發揮引導作用。
在管理中，我們促使人才流動，對人才進行不斷的階段性界定，更重要的還是為了保護人才，避免人才的孤立存在。因為一個人長期處于同一崗位的光芒與犀利勢必有所折扣，而其價值含金量的影響也會有折扣。這就有意無意的挫傷了人才的自尊與積極性。其實，導致人才受挫的根本因素，是與我們為他們創設的環境、給予的關懷與提供的待遇分不開的。因此做到園內人才的合理流動便是最大限度的發揮著人才的作用。
三、幼兒教育人才流動的社會化思考
“人才難得，人才難用”。這其實反饋了一個人才流動的社會化問題，即我們常說的“跳槽”：從一個單位跳到另一個單位，從一個行業轉入另一個行業。這在現代社會，尤其是在青年人當中極為常見。俗話說“人往高處走，水往低處流”，那些地理位置好、行業美譽度高、條件待遇優越、發展
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潛力大的幼兒園自然就會吸引更多、更好的人才。但是我們必須清醒的認識到，如果任其下去，其結果必然出現“人才呈層次性的集中匯聚”，好的幼兒園會越來越好，差的幼兒園會越來越差。這就導致了幼兒教育發展的不均衡，導致了單位間甚至是地市間不公平的競爭，也就勢必會影響到從事幼教、熱心幼教及投資幼教人們的積極性，影響到了我們幼兒教育事業的均衡發展。
那么怎樣緩解這樣一個社會問題呢？我們可以從五個方面來探索，一是人才跳槽的適當補償，由接收單位補償原在單位；二是本人與原單位的磋商，償還原單位的培養費用；三是個人與接收單位的談判，由接收單位在本人認可的前提下，給予個人適當的補償；四是，制定相應的約束制度，控制人才的不均衡流動；五是，努力改善辦園條件，爭取留住人才。這樣以來,人才流動的自由度便可受到適當的調控。
總之，做到幼兒園的人才價值確定及合理流動，是我們每一位園長切入高效管理的準確“角度”。只要我們持有現代人才的使用觀，就會心平氣和的對待一切變化，正所謂“對于人才，不求所有，但求所用，用有價值，其樂融融?！?/p>
幼兒園“十度”管理之“深度”——幼兒園教師差異性研究及其策略
實施個性化教育、差異性管理是當今教育問題討論最熱門的話題，促進多向性思維能力、培養高素質創新型人才也是教育目標中最為關注的焦點。教育的個性化、民主化、國際化、民族化、信息化、高質量化等特點，明顯的將教育與國家的政治、經濟、文化、國防等關聯起來。
一個國家的進步與發展需要具有創新性的民族信念；一個領域的完善與拓展需要具備創新的精神品質；一項工作的規范與更新需要維護改革的職業道德。但無論是一個國家、一個領域、一項工作的進步與發展都離不開“民族素質”這一關鍵，離不開具備創新能力的人才。而這些人才的輩出，取決于滿足他們的個性化需求，給他們提供創新與創造的平臺，激發他們的創造欲望，調動他們的創新興趣。幼兒教育作為民族素質教育基礎之根，肩負著一個人85%智能開發的重擔，實施差異性的管理與個性化的教育，對于早出人才、快出人才有著特殊的意義。因人施管、因人施教，注重個體差異、尊重不同的需求，是我們研究幼兒園教師差異性管理的前提。
因此，對教師實施差異性的管理，對兒童實施個性化的教育，才是幼兒園將管理延伸的“深度”思考。
一、如何面對幼兒園教師的差異性存在與同質化管理現象
我們的幼兒教師可以說是來自四面八方、五湖四海，由于受到家庭狀況、社會背景、教育環境等因素的影響，每個人皆展示出與眾不同的差異：不同的個性特征、不同的處事態度、不同的心理需求、不同的行為準則以及不同的價值取向等等。這是幼兒園教師管理中現實的問題。但是，長期以來，由于受到主觀主義管理的極大影響，忽略了幼兒教師在性別、年齡、學歷、資歷及個性化的差異，采取著近似“殘酷”性的同質化管理，即在“同一片藍天下、吃著同一鍋飯、用著同一面鏡子，照著不同的人”。試想，在是非不清、獎懲不明的調控下，其結果必然是導致四種現象：第一，教師隊伍沒有活力與朝氣；第二，多數教師失去了對實現奮斗目標的信心；第三，個性潛能根本沒有得到挖掘；第四，教師隊伍動蕩不安，造成人才流失。
二、關注幼兒園教師差異性研究的實質
對教師的差異性研究，實際上是滿足心理需求的研究。一個人除了對個人權力的欲望、個人地位的追求，更需要的是對“獨立人格”的尊重。在過去同質化的管理中，我們往往極力塑造“圣人”似的幼兒教師，結果出現了兩種我們不想看到的結果：第一是造假。在管理者統一的要求下，我們的教
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師佩戴了沉重的假面具（沒有自我、沒有個性，不允許有“自私”的喜怒哀樂），將真正的“自己”深深地隱藏在面具之后。久而久之，教師活得累、干得苦，失去了應有的理性思考、失去了自我，同時變得盲目順從。教師的潛質及創造性，完全被石沉大海，本應成為學者型、專家型的胚子也去無蹤影。第二是虛偽。由于老師們長期的自我壓抑，出于自我保護之目的，表現出了人的兩面性，即心口不
一、言行相悖的行為現象。這種現象，不但讓他人感到造作，自己也感到十分難受與委屈。因為，當心生創意卻不能付之于行動，明明不合意愿卻不敢背道而馳的時候，必然承受著“人格”被撕裂的痛苦。
因此，我們認為關注教師差異性研究的目的，是使所有摯愛幼兒教育的人們通過自身“人格”的完善、個性的張揚，以及事業上的自信與成功，去享受幼兒教育、享受尊重與被尊重的人生樂趣，調動鉆研幼兒教育的主觀能動性，最終將對教師的差異性管理轉化為對幼兒的差異性教育，從對幼兒的差異性教育轉化為辦園的“個性化”特點，從突出的“個性化”辦園特色轉化為幼教工作者極大的工作積極性。這時的幼兒教育，便會真正的實現“百家爭鳴，百花齊放”之目的?？梢姡瑢τ變簣@教師的差異性研究，直接影響著教師創新發展、幼兒和諧發展、園所順利發展及幼教事業蓬勃發展的四者關系。
三、講求教師差異性管理中的方法策略
不同個性的人，有著不同的對外來刺激的承受力，于是管理過程中“表揚”與“批評”的策略顯現出非同尋常的威力。不同內外條件的教師，存在著不同的工作利弊因素，那么工作過程中的有效組合便發揮著不同反響的作用。
（一）表揚的策略
愛聽贊美的語言，是人們“個性”中的共性。但過分的贊揚或許會使人產生逆反的心理。有一位成功的企業家，在與某家福利部門負責人打交道的時候，負責人贊美了企業家行善之舉何等可貴，于是企業家決定捐助50萬元；在繼續的談話與贊揚中，企業家越發地感到了負責人虛偽的成分，便減去了一半捐助；到最后結束時，負責人過分夸張的贊揚使企業家感到了肉麻與虛假，隨即撤銷了捐助的意向，拂袖走人。這即是心理學中的“超限效應”，說明人們對表揚與批評的承受力都是有限度的?？上耄頁P的深度要適合、表揚的形式要多樣、表揚的次數要適中，尤其是表揚的態度要真誠，這才是“表揚”應講求的策略。
所以，對那些喜愛直接的、及時表揚的教師不要采取迂回、延遲的表揚；對于那些不喜歡單純的物質獎賞，而更愿意接受精神與價值饋贈的教師，就應多給予成功的機會與展示的平臺；對于那些自覺性高、自尊心強的教師，不必追求過多的表揚次數，避免因表揚過多導致受表揚教師在眾人面前的孤獨與尷尬，或者造成未受表揚教師的自卑與灰心。總之呢，既然表揚是一件“陽光”的事情，那就一定要讓它起到激勵的積極作用。
（二）批評的策略
批評，也是管理者常用的調控手段。一般來說，“批評”不外乎這樣一個歷程：弄清批評的原因——找出批評的方法——堅持批評的過程——觀察批評的效果。如果我們的管理者僅僅是為了“問題”而責備，為了“征服”而批評，往往會事與愿違、事倍功半。反過來，我們巧變批評的消極因素為積極因素，那結果便大相徑庭了。
有這樣一則寓言，說的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的衣服脫掉。北風首先來了一陣陣寒風刺骨的吹動，結果行人為了抵御冷風的侵襲把大衣裹得緊緊的。南風則是溫溫吹拂，行人頓感風和日麗，暖意上身，自然而然的脫去外衣，并洋洋愜意，于是南風獲得了勝利。這即是著名的“南風效應”。它告訴我們這樣一個哲理：“批評”未必是犀利的銳器，而完全可以是溫暖的春風細雨，
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去沐浴滋潤每一個愿意接受的人。采用這樣的批評策略，幼兒園的管理也會變得更加的自然流暢，教師們因敬愛自己的園長而愿意接受她（他）的管理，孩子們也由于喜愛自己的老師而愿意接受她（他）的教育。
（三）組合的策略
“拂拭塵埃，增添光彩”應當是管理追求的境界。由于教師差異性的存在，我們的人員合理配置、資源優化組合顯得尤為重要。簡要的說，要做到既尊重教師的差異，又完善幼兒園的管理，應當從以下幾個方面考慮人員的組合：
1、專業差異的互補
不同的專業（如幼教、英語、藝術等）有著不同的教育角度，不同的角度有著不同的思維方式。而思想碰撞的火化，就是工作動力的源泉——專業互補，如同森林之猛虎。
2、個性差異的融合
不同的個性品質，決定了不同的為人態度。個性的交融，便是態度的交融——個性匹配，干活不累。
3、年齡差異的搭配
年齡的差距，實際也體現了對人生體味的不同。年齡差距大些會互相提醒與互補，年齡差距小些會互相體諒與理解——年齡搭配好，效率能提高。
4、經驗差異的整合
經驗是單位成功的資本，是單位改革創新的平臺。沒有經驗的改革是空虛的，固守經驗的改革是失敗的——經驗是“寶”不固守，改革創新向前走。
可見，只有注重幼兒園每一個“小組合體”的穩定，才能保證幼兒園“大整合體”的發展。
研究教師的差異性，實際上是研究園長差異性管理的策略；承認教師的差異性存在，實際上是認同教師的差異性教育；注重幼兒差異性的教育，實際上是鑄造幼兒園個性化的品牌。因此，關注幼兒園教師的差異性研究及其策略，是需要我們在漫長的幼兒園的管理中“深度”思考的問題。
春天里的花兒都是美麗的，只是我們沒有頓足單獨的審視過她?
幼兒園“十度”管理之“力度”——幼兒園管理是對教師發展的價值限定
幼兒園的管理對教師發展起到價值限定的作用，是十分必要的。乍一聽，“幼兒園的管理是對教師發展的價值限定”，似乎是缺乏人性、缺乏人文關懷、對教師進行約束限制的管理，實而不然，恰恰相反。
一個人從生物人到自然人，再從自然人到社會人，逐漸表現出獨有的個性。這種人的個性或是階段性或是社會性都表現為“人性”。因此，我們說真正有“人性”與“人文關懷”的管理，就是對人的“個性滿足”的管理，就是對人的“階級從屬性”引導的管理，就是對人的“社會性規范”的管理，這是幫助教職工成功的管理，也是實現個人價值、單位價值與社會價值統一的管理。
大千世界，到處充滿了機遇與挑戰。信息時代，在震驚我們的同時，也給予了許多人躁動的理由。廣大幼兒教師的個人價值取向與人生價值觀，同樣在這種環境中，在不斷沖擊與刺激下，被一次次的洗禮著、動搖著??鞏固幼教事業已有的成果，促進幼教事業多元化改革，保持幼教事業的可持續性發展，“幼兒園教師發展的價值引導、價值觀確定、人才隊伍的相對穩定及整體提升”顯現出突出的、迫在眉睫的需求。因為，幼兒教師的價值觀，直接影響著這個團隊中個人與集體的職業興趣、職業能力、職業信念及職業道德，而這些因素，恰恰是維系我們教好孩子、辦好幼兒園的、干好幼教事業的
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命脈。因此，我們認為，研究幼兒園管理對教師發展的價值限定，不是約束，不是限制，而是更好更快的幫助教師在迷茫中明確發展過程中個人與團隊的目標，正確的確定自己的人生價值觀。試想，一個擁有正確的價值觀，抱有遠大發展目標的人，他的內驅力、潛力、能力、感召力就一定會被調動起來，成功也就指日可待。一所幼兒園中的每個人都成功了，所展示的就是這個集體的成功。在成功的團隊中，相互欣賞與鼓勵、相互信任與理解，沒有嫉妒與排斥、沒有壓抑與邪氣，擁有的是一顆顆熱情奔放、積極上進的陽光之心。這樣的管理，就是實現了人性化及人文化的管理。由此看來，對教師發展價值限定的管理過程，便成為了實施人性化與人文化關懷的過程。因此，我們認為，一名園長研究幼兒園管理對教師發展的價值限定程度，就可以表明幼兒園實施科學化管理“力度”所達到的程度。這非但沒有忽視幼兒園管理中對人、財、物、時間、空間、信息的調控，而更是從幼兒園諸多繁雜的管理內容中，提升出了管理的最關鍵要素——確定“人”與“人的價值觀”。這也進一步闡明了幼兒園管理的本質就是滿足所有人的心理需求（包括幼兒、教師及家長），挖掘調動人的發展潛能，規范人的發展行為，促進個體與群體的均衡發展。既然我們把“幼兒園的管理是對教師發展的價值限定”視為衡量幼兒園管理是否有“力度”的尺標，那么我們就一起來探討以下幾個方面的話題。
一、幼兒園發展中目標及其價值觀的確定
（一）目標與價值觀的相互聯系
我們知道，盡管價值觀來源于目標，可價值觀更顯得尤為現實。因為目標一般指向的是未來，價值觀則更多針對現在。作為管理者，我們非常清楚地認識到這一點：目標是可以改變的“靶子”，價值觀則是不可動搖的“磐石”；目標只要制定即可，價值觀則是貫徹始終、融入思想的一種信念。但是，目標中的價值觀，卻起著決定成功或失敗的作用。
（二）影響教師發展中價值觀形成的諸多因素
在當今幼教市場風起云涌，展開激烈競爭的時刻，影響廣大教師價值觀確定的因素有很多：第一，獨生子女及其家庭教育的需求，包括擇園擇師，使幼教工作越來越難做，并且極大的影響了幼教工作者的職業興趣；第二，社會上許多人的價值觀的功利性及社會不正之風，很大程度上影響著幼兒教師的職業道德；第三，社會地位偏低，收入較少，動搖了幼兒教師的職業信念；第四，長期工作的倦怠及消極，使自身的發展受到了阻力，極大地降低了從業能力；第五，目標迷茫，對待生活與生命的態度比較消極。面對這樣的問題與挑戰，主動的、及時的、正確的幫助教師確定價值觀，重新調動他們的從業積極性、主動性與創造性，是辦好幼兒園并振興我們幼教事業的關鍵所在。
在長期的管理中，我們經常會遇到這樣的提問與解答：“我為什么這樣的努力工作？”“因為有動力”；“我為什么有動力呢？”“因為我有一個明確的目標”；“這個目標為什么能激發我的動力呢？”“因為它不但重要，而且是極其有價值”?？梢?，影響教師價值觀形成的諸多因素，是可以通過“目標—動力—價值觀”的這樣一個調整過程來解決的。
（三）引導及確定教師發展中的價值觀。
從上述影響教師個人價值觀的諸多因素中，我們可以清楚地看到，引導教師價值觀，可分為五個層面。一是先要有職業興趣：“因為我喜歡孩子，并且我需要這份工作，所以我要努力。”二是要有職業道德：“我要愛崗敬業愛孩子，公平、公正的善待眼前的每一個孩子，盡職盡責的履行幼兒教師的義務與責任?！比怯休^高的職業技能：“我能把所學的理論與經驗，充分運用到教育實踐中，有培養出好孩子的能力。”四是要有堅定的職業信念：“這是我賴以生存與發展的事業或人生歸宿，我愛我的事業，所以我會努力奮斗?！蔽迨且忻鞔_的人生目標，善待生命、享受生活的積極態度：“在時間長河中，一個人的生命如此短暫，我何不沖著我的人生目標，盡情的享受工作與生活帶來的樂趣？”
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由此可見，能讓每一名教師在發展中做到“持有高漲的職業興趣；固守堅貞的職業道德；掌握從容的職業能力；懷有堅定的職業信念；擁有積極的生命態度?！本捅仨毚_定廣大教師共同發展中相互影響、達成共識的價值觀：“只有同心協力的合作，才能達成共好，只有共好，人人才好。”因此，我們是否可以精煉的提出這樣兩個字——“共好”，作為教師發展中的共享價值觀。
在“共好”的價值觀中，包含著深刻的內涵：第一，“共好”的前提是讓每一位教師必須清醒地知道，自己從事的工作有多么的重要，多么有價值；第二，“共好”的關鍵，是讓每一位教師主動的學會自己掌握自己的命運，不依賴于他人；第三，“共好”的根本，是讓團體中每一個人，都享受到真心協助、相互喝彩，在熱情中創造激情，在激情中創造奇跡的團隊精神。
可以說“共好”的價值觀，詮釋著“合作就是凝聚力”的真諦，尤其指出了在一個團結和諧的集體中，價值觀才是真正的領導。一位帶班教師清楚地知道自己的教育工作對幼兒及家庭、對幼兒園和教育事業有多么重要；一位炊事員也深感他的伙食工作，甚至是洗干凈一個碗的價值所在；一位保潔員，深知干凈優雅的環境，給幼兒園的文化建設奠定了多么重要的基礎；一位維修工，深懂安全工作對孩子、幼兒園有多么大的重要影響??由于他們充分認識到了自己工作的重要性及價值，充分認識到了“共好”的必要性，領導在與不在都一樣，真正達到了“牽馬到水邊，自覺飲甘泉”的效果。
二、幫助廣大教職工確定價值觀的策略
（一）尋找開始
不管幼兒園規模大與小，教職工人數多與少，園長的管理，首先要讓你的職工迅速的樹立起職業自信心，并深入的認識到自己的工作如何在大千世界中有一席之地，找出近期的發展目標，這便是對教師發展價值限定的良好開始——其實，價值觀就是園長給予教師的一種強大的精神力量，一旦有了這種力量，職工的個人目標也就隨之定格。
（二）選擇途徑
1、迂回。無論是個人目標還是團隊目標，都存在協商與折中的可能。在實現目標的過程中，我們始終允許教師在尊重團隊目標的前提下，調整個人目標。目標的實現過程，可以是曲線的，也可以是迂回的。
2、直線。就價值觀而言，它是直線的，而且必須保證是直線的。管理者還必須保證每一個人都在走直線。否則，價值觀的相悖，就是團隊的分裂與衰亡。對那些不認同團隊價值觀的人，最好的辦法就是不要讓他再留一分鐘。團隊價值觀，沒有任何折中的可能。
（三）講求策略
對教師發展中的價值限定，實際上是對團隊價值觀的一種導向。在這一過程中，講求策略，尤為重要。
1、對待團隊的策略。
一是建立一支“三高”、“三型”隊伍，即“覺悟高、能力高、效率高”，“研究型、管理型、經營型”的隊伍；二是注重管理中影響教師價值觀確定的三類關系：即園內關系（領導之間、領導與部下之間、同事之間、師幼之間、家園之間），家庭關系（夫妻之間、婆媳之間、岳婿之間、妯娌之間、姊妹之間、親子之間），社會關系（同行之間、朋友之間、同學之間、戰友之間、鄰里之間、社區之間）；三是發揮專家顧問團的提升作用：提升教師價值觀的理論依據，提升教師的專業化素質，提升幼兒園的保教質量。
2、對待教師個人的策略。
幫助教師確定價值觀，讓價值觀影響及引導教師的發展，是有一個較長過程的。但作為管理者，通過給予職工一種暗示、一種信念、一種鼓舞，或許會縮短確定價值觀的過程。
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（1）給予信任。引導教師的角色定位，讓他們有充足的自主空間，將個人的責任、權利、目標、地位和應盡的義務，融入到自覺的工作中，并彈性的安排自己的工作進程。要信任他們能夠做好。
（2）給予影響。以人為本、科學規范的單位文化，是增強單位親和力的重要條件。領導的以身示范，合理有效的規章制度，靈活可行的管理機制，都會帶給廣大教師極大的影響。
（3）給予引導。要讓教師懂得“能力是知識與經驗的結合，無知便是無能；有知識沒經驗那是幼稚，有經驗沒知識那是低能”，引導他們成為德才兼備的有用人才。
（4）給予尊重。教師群體素質的參差不齊是顯而易見的：老教師與新教師，能力強的與能力弱的，專業水平高與專業水平低的，骨干人才與一般教師，帶班教師與后勤人員等等不同的差距，再加上文化底蘊、個性修養等因素也都有差別。而我們的管理，就是因人而宜的，要讓每一個人都受到尊重，讓每一個人都能感覺到自己是幼兒園不可缺少的一分子，讓他們擁有知情權、決策權與監督權。
（5）給予平衡?！皭蹗従礃I，無私奉獻”是我們倡導的幼教精神，可我們的教師不是生活在真空里，市場經濟體制下的“人才”是要有“回報”的。因此，在管理中除了創造機會與平臺讓他們成功、將工作時間與工作量合理分配之外，還要考慮“付出與回報”相平衡的福利待遇。
（6）給予方法。常言道“授人以魚，不如授人以漁”，好教師也是教出來、帶出來的。作為管理者，我們時時要做到“傳業授法”，就像告訴老師“有時微笑與憤怒的力量是相同的”這樣一種道理一樣，要手把手的教。
（7）給予鼓勵。多一些真誠的鼓勵，少一些表面的贊美。我們給予教師的一個決定、一個眼神、一種語氣、一個動作，都要盡力能起到“雪中送炭”的作用，少做那些“錦上添花”的事情。因為更上一層樓的機會，應當是教師的權力。
（8）給予文化。群雁同飛，規則嚴謹，沒有一只掉隊，并且總是在不停的叫喊。這喊聲不是恐懼，更不是要挾，而是在不停的相互鼓舞與勉勵，這種文化恐怕是我們人類難以理解的，但卻給予我們深深的思考：單位文化是文字、是環境、是溫度、是采光，更是人們的一種相互鼓舞的激情狀態。“激情＝目標×喝彩×待遇”，那就讓我“一切偉大的行動和一切偉大的思想都擁有一個微不足道的開始”，沒有行動，觀念與思想永遠不能成熟而化為真理。幼兒園管理對教師發展的價值限定，要想起到“力度”的作用，我們必須從小處開始。從真實的行動開始，給予教師發展目標的引導，幫助他們確定正確的人生價值觀。
“滄海橫流，方顯英雄本色”。相信我們的教師都是幼教事業發展中的有用人才！
幼兒園“十度”管理之“幅度”——幼兒園管理形態的靈活把握
談到幼兒園管理形態的靈活把握，我們首先來了解一下目前幼教管理市場呈現出的這樣幾個特點走勢：第一，“去中心”。即幼兒教育從政府投資、政府專管，變為政府不再是幼兒教育的唯一權力中心或是權力中心，而逐步過渡為政府、社會及幼兒園互相依賴與共建發展的關系；二，“法人制”。由于幼兒園自身的管理、經營與發展有著獨特的內涵，各位園長們在承擔著重大責任與義務的同時，也需要一種集中的權力。這種權力，不但是人權、財權，更有把握幼兒園命脈的發展權、決策權。因而，幼兒園成為法人單位，園長們成為法人代表，是市場經濟體制下幼兒園生存與發展的新要求；三，“不單一”。即幼兒園的教育經費來源將不再是單一的（當然，這里不是指亂收費）。進入市場經濟體制的幼兒園管理與運作是靈活的，幼兒園經費的來源，除收取正確的幼兒托管費以外，社會合作、項目開發、資源盤活等都會給幼兒園帶來“財源”。
我們在分析“去中心”、“法人制”、“不單一”這些很快就會出現的幼兒教育特點時，不得不
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關注這樣一個焦點的問題：幼兒園管理形態的靈活把握，直接制約著我們能否駕馭這一時刻的到來。
談到幼兒園管理形態靈活把握的幅度，我們自然會想到“鐘擺”與“蕩秋千”這樣兩個形象的比喻。兩個都是擺動，但各有不同：一個是永恒不變的左右擺動；一個是循序漸進、由易到難、由低到高的前后擺動，繼而還要從高到低、由難而易的穩定??我們認為，無論是哪一種擺動，皆無好壞、高低之說，只不過兩個“擺動”所處的環境和作用不同而已。
那么，我們的管理形態就如同“鐘擺”和“蕩秋千”，說穩定時就穩定，說起伏時就起伏，那就要因在什么情況下、什么過程中、采取什么樣的管理而定了。這種管理形態靈活性的“幅度”把握，事關重要?！肮芾砹Χ忍珡娏恕?，園長會遭到職工的埋怨甚至唾棄；“管理力度不夠了”，職工會感到園長管理的不到位，欠魄力。因而，我們有必要共同探討幼兒園管理形態的靈活運用。
一、幼兒園管理形態的多樣化
現代幼兒園的管理，不再單純是對人、財、物、時間、空間及信息的把握與調控，也不單純是常規性的對計劃、內容、組織、評價的管理總和，而是一種不斷思考與創新、不斷反思與開拓的過程。
我們常說，“管理者不在今天創新進取，那就一定會在明天落伍!”這話似乎有點危言聳聽，但實際上道出了管理者必須與時俱進，甚至必須有前瞻性眼光的必要性。
（一） 管理形態的分類與實踐
1、根據管理形式可分為顯性管理與隱性管理。
在幼兒園這個“麻雀雖小、五臟俱全”的環境中，顯性與隱性工作密切交融。比如環境應當列入顯性管理之內，但環境文化、色彩、溫度、采光、感受等等，長期對人們個性品質的影響卻是隱性的；思想工作、教師的態度與熱情應當列入隱性管理當中，但又必須通過顯性的刺激與鼓勵才能達到理想的效果。因此，我們很難經緯分明的做出顯性與隱性的絕對定論。但是，這不影響我們對幼兒園顯性與隱性管理的大概劃分，以幫助我們自己來掌握“管理天秤”的平衡。
第一，對“人”的顯性與隱性管理。如果我們把對“人——教師”的管理分為顯性與隱性之說，是不是可以這樣來看：對教師的工作環境、工資待遇、專業技能性培訓可定為顯性管理，而對教師價值觀引導、思想覺悟的錘煉以及由于對事業有興趣、有信念而表現出一種積極狀態的培養，則是隱性管理的范疇。
第二，對“財”的顯性與隱性管理。作為幼兒園的管理者，大概都有這樣的一個“僻好”——“算賬”。因為不算賬不行啊，有限的經費需要發揮無限的作用，才能保持幼兒園的長久生存與發展。我們不妨把每個月、每個季度或者每個學期收取的托管費作為一種結果來評價，但是這個結果的好壞 是直接受管理過程影響的。收取托管費的結果是顯性的，而導致這個顯性結果的過程則是極為隱性的，是無從預料、無法把握的。一言以蔽之，管理者不能只把眼睛盯在“錢”上，而應把眼光放在“前”上。我們要通過辦園理念與特色、服務與承諾、自律與誠信等引領我們幼兒園向“前”走，引領我們的幼兒教育事業向“前”發展。所謂“前”，就是幼兒園不斷的向前發展；幼兒園不斷的發展依靠的是每一個孩子的不斷發展；每一個孩子不斷發展的保證，就是不斷提高教師素質及駕馭能力、不斷的改善管理結構，從而使得家長自覺自愿的把寶貝送到我們手里。當“門庭若市、絡繹不絕”時，我們的“前”就真的變成“錢”了。
第三， 對“物”的顯性與隱性管理。我們通常說的“物”，本身就是顯性的，它的作用與功能也是顯性的：如小椅子是讓孩子做的，小桌子是幼兒學習與吃飯用的，玩具架是用于盛放玩具或劃分區域的??但是，如何最好的發揮作用，進行科學的使用與擺放、有目的的經常調換、用心的進行搭配，都會引發幼兒學習與玩的興趣，甚至提高了幼兒入園的興趣。這大概就是“物”的隱性作用了。
第四， 對“時間”與“空間”的顯性與隱性管理。現代管理中，對“時間”的把握和“空間”的
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利用，成為衡量“現代管理者”水平的很重要的標準。這就是我們通常說的“管理效率”和“管理效力”之說?！肮芾硇省笔侵冈趩挝粫r間與有限空間內所達到的顯性的管理質量與速度，而“管理效力”，則是利用單位時間與有限空間將顯性管理的效果及時進行合理的、階段性的社會互動，這樣所產生的園外社會影響力、感召力及向心力，就是隱性管理的效果。
第五， 對“信息資源”的顯性與隱性管理。及時的捕捉信息、篩選信息、利用信息固然是對信息資源的顯性管理，而對信息來源的廣度、信息來源的及時性、信息來源的價值與可靠性，以及那些潛在信息的管理，則屬于隱性管理的范疇。因為，它不但包含著管理者自身思想解放的程度、把握信息的敏感度，也包含教職工對單位的歸屬感與責任心的高度，甚至包含社會信息對幼兒園的傾向性。
2、根據管理性質可分為緊密型管理與松散型管理。
在幼兒園繁雜的管理中，當園長的就是一名消防員，也像一塊“狗皮膏藥”，哪里著火哪里救，哪里疼痛哪里貼。可細細想來，如果我們把管理三要素中的“主體、客體、手段”等劃分為緊密型與松散型，會不會有所改變呢？比如，我們把管理主體（園長或教師）與管理客體（教師或幼兒及財物、時間、空間、信息等）的對應關系視為緊密型，對采取各種手段與哪種途徑視為松散型。這樣，既使管理者明確目標而不偏離，又能充分調動管理執行層的主觀能動性。當然，這里我們也不排除與職工保持工作上緊密型與生活上松散型的管理，以避免因生活接觸過多，而導致管理受情感支配的影響。
3、根據管理模式可分為民主型、約束型、差異型管理。
從確定管理目標到管理效果，中間有一段漫長復雜的管理過程。在這個過程中，實施民主型管理，集思廣益、任人唯賢，把決策與管理進行分離，把調整與執行進行分離，充分調動每個人的積極性，以求達到和諧的管理效果。
在這個過程中，實施約束型管理，實際追求的是不被他人所制約的管理。試想，一個幼兒園利用合理的規章制度、扎實到位的服務承諾、新穎有效的教育措施來約束我們的管理行為與教育行為，打造精品、創造品牌，其結果是最終達到幼兒園在市場中擁有更多自由發展的機會與平臺。
在這個過程中，實施差異型管理，實際是實行統一和諧的管理，是使所有管理的客體都歸攏到管理目標上來的管理，因人而管、因事而宜、因時而策，不用一把尺子丈量所有的人、不用一種思路辦不同的事、不用同樣的策略經營不同時期的幼兒園，而最終達到的都是統一的發展目標。這才是我們追求差異型管理的真正目的。
這里我們還需要溝通的是，約束型管理要與獨裁專制型管理、差異型管理要與任意放縱型管理嚴格區別開來。
（二） 幼兒園管理形態運用的管理效益。
在實施靈活多樣的管理形態中，我們追求的是管理效益：即教育效益、社會效益、經濟效益與辦園效益。而衡量一個管理者是否能獲得了管理形態靈活性的成功經驗，是否參考如下幾種測試法：
1、社會測試法：即所有幼兒是否是對來園都有興趣；所有的家長是否都對把孩子送到我們的幼兒園而無怨無悔；是否成為所有園外待入園幼兒家長教育孩子的首選；是否是同行真正信任的園所之一??
2、單位測試法。幼兒園的教職工是否主動自愿的留在這里，還是沒有別的辦法只能暫時留在這里（即人在這里，心在異處）；是否是對幼兒園環境、氛圍、待遇等十分滿意；領導班子之間是否是襟懷坦誠、肝膽相照，對彼此的優缺點是否互相包容、互相提醒；全體員工為在這樣的幼兒園工作而感到自豪還是自卑？
3、成本測試法。這里所指的“成本”，是指降低成本或增加成本兩種含義。通常在企業中，預算成本主要是以降低投入成本、提高收益率為標準，在幼兒園，有時也需要節約開支、降低教育投入成
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本，但要看是什么樣的需求。假如為了降低成本而減少員工工資、減少必要的教育投入，恰恰會適得其反：教職工付出著和過去同樣的代價，卻待遇少了、積極性沒了、教育質量差了、孩子發展受影響了、家長不滿意了，幼兒園也該關門了。而增加教育成本，也要看增加的是什么，給教職工增加工資能調動發展潛力，給班級配置現代化儀器設備，會方便教學、提高質量，這些成本的增加都值得。但是如果是盲目投入一些不適合本地、本園實際的項目資金，實為可惜與浪費：玩也玩不過來同樣作用的各類大中型玩具。各種本園根本駕馭不了的課題，花里胡哨、不切實際的培訓投入等等。
4、盤活測試法。談到“盤活”，我們即可想到盤活資源，盤活幼兒園。我們很難闡述應當怎樣盤活幼兒園的資源，這大概是只可意會不可言傳的事情吧。有這樣一個事例給予我們了一點啟發。一位很精明的經理人，想通過給世界××銀行總裁的女兒和世界名牌××企業副總經理雙方介紹對象，以增進他與總裁及副總經理的感情與交情，為將來成功的開展工作做好鋪墊。于是，他對總裁說：“我給您的女兒介紹個對象，他是世界××名牌企業的副總經理。”他對副總經理說：“我給您介紹個女朋友，她是世界××銀行總裁的女兒！”結果雙方由于受經理人的描述與真實的渲染，兩人很快達成了默契。經理人也因做了一件漂亮的事而坦途順利，直線發展。其實，這位經理人真正成功的關鍵是他盤活了在真實情況下的信息資源。所以，我們說盤活幼兒園，不是以假亂真，也不是沽名釣譽，而是充分的利用現有的資源，去達到更好的目標與效果的一種運作過程。
二、正確運用幼兒園的管理形態
在我們分清幼兒園管理形態多樣化的同時，更應關注的是，怎樣才能正確的運用與及時的把握這些管理形態，以達到浮手為云、翻手為雨的效果呢？當然還需要這樣一種能力，即“站在盒子外面思考”。這是一個十分經典的圖式：
其要求，是用四條線將九個布局為正方形的點連接起來。按照傳統的思維方式，九個在正方形布局的點連接起來一定是一個正方形或是其它封閉的圖形。但他的答案是這樣的。（插圖2）這表明：
第一， 普普通通的人組成一個集體時，它會創造出非同尋常的價值；第二，超越常規之后，必然迎來一個驚喜；第三，只要有創新，就一定會有意外的收獲。
這個圖例，告訴我們的不是怎樣運用幼兒園管理形態的方法，而是引導我們運用管理形態的一種思維方式：形態的分類似乎是固定的，但形態的運用“幅度”卻是靈活的
因而，無論選用哪一種管理形態，只要是適合的，就會是最好的。有句話說得好：“不換腦子就
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換位子！”這不得不引起我們深深的思考。
幼兒園“十度”管理之“坡度”——園長多角色的合理互換是幼兒園發展的動力源泉
一名好園長，就是一所好幼兒園；一群好的園長，就會成就一項好的事業。
長期以來，我們對于一位“好園長”的評價標準，似乎早已規范定格：德才兼備、又紅又專，既是一位開拓進取的領導決策者，又是一名扎實務實的管理執行者?？稍诮裉欤谑袌龃蟪睆娏覜_擊中變幻莫測的今天，僅僅是一位“好園長”還遠遠不能滿足現代幼兒園發展的需要。更多的時候，則是對“多角色”園長的把握，這些園長的潛在角色，已是不勝枚舉。但它們都按照一定的“滑動”規律在左右與支撐著園長的管理水平，從“銳角——直角——鈍角——平角”的變化，整個活動過程形成了不同的管理“坡度”，而在每個坡度上的園長，由于角色不同、思維方式不同、工作方法不同，產生的作用與效果也就大不相同。
可見，園長多角色的合理互換，的確是幼兒園持續發展的動力源泉。
一、論園長角色
1、何為“好園長”
我們知道，過去肯定一位園長能力的根基一般歸功于與生俱來的天賦和人格。然而，按照這樣的觀點來看，有些園長天生就有魅力，有些園長天生就不具備魅力，而那些沒有魅力的園長也永遠無法獲得魅力。這時的魅力給予這個“好園長”的光環是：具有展示現在、預言未來及擁有天賜靈感的能力。
今天，隨著社會科學研究對幼兒教育影響的越來越大，我們看“好園長”的標準，更大程度上是看園長影響和鼓舞他人的個人能力，或者說園長對個性管理、給予人格需求以滿足的能力水平。事實上，園長的魅力并不是個人展示的結果，而是那些心甘情愿的追隨者們給園長的特殊知覺——一種確實不能脫離追隨者的特質。因為在追隨者認為，園長一貫的所作所為，始終對他們的觀念、思維、價值取向、行為動機以及他們所處的情景狀態有著密切的指導意義，因此追隨者們毫不含糊的聽從園長的指揮與調遣。如果追隨者們認為領導的戰略遠見闡述配不上他們自己的遠大抱負，他們就大可不能將園長視為一個有魅力的領導者。這恐怕是我們今天要探討的以下問題的基礎，也是我們討論何為“好園長”和多角色園長互換的根本原因。說實話，我們的園長或許不在乎自己的身后有幾個追隨者、幾個崇拜者，但我們應當在乎的是園長一呼百應、即令暢通的正當權利維護與管理推進。因為只有這樣，才能真正保護那些愿意為幼教事業奉獻畢生的人，也只有在這樣的狀態下，我們園長的多角色才能互換得有價值。否則，園長角色單一永遠給予員工的是一張臉、一種感受，卻永遠也不能保護那些積極工作、有事業心的員工，更擁有不了事業上的同行者。
2、園長角色在變化中
園長，是這個嶄新時代的教育管理者，也是新時代的弄潮兒。與時代共舞、與時代共沉浮，這是不以我們的意志為轉移的現實?！瓣P上自己的門，管好自己的人，辦好自己的事”的管理做法，也一點點、一步步地被更新著，因為幼兒園自計劃經濟下的“教育福利”機構轉向市場經濟下的“教育服務”機構，教育功能未曾變化，但教育職能卻有了質的不同?！敖逃＠迸c“教育服務”對園長的角色要求也是截然不同的：在“教育福利”機構中，園長成為一個好的管理者、引導著、參與者即可，而在“教育服務”機構中，園長角色除上述之外，還應是一位統攬服務市場的經營者、處理社會關系的協調者、不斷拓寬辦園渠道的研究者、不斷促進教師發展的培養者以及把握市場信息的篩選者等等。很多園長苦悶的說：“現在我們這些做園長的，真是太不容易了！”這就是因為時代變了、環境變了、
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要求變了，我們的角色也就隨之變了。
3、再論園長角色
在我們討論了“好園長”與“園長角色在變化中”這樣一些問題之后，我們不難看出：園長既像一位時髦的女性在游覽時裝商店，選擇嘗試一種又一種的新思想、新款式、新感覺；又像一個老道的倉庫保管員，試圖翻箱倒柜，挖出“倉底”，尋求創造出對個人與團體所處環境下最新的時代替代方案。其實，我們在長時間的管理中，回顧總結了這樣一種角色，還是比較貼切現代園長的真實身份的——反思性實踐者。
反思性實踐者，可說是對上述園長角色的綜合概括。它既強調了園長角色的思想性，又強調了園長管理的策略性；它既單一的確立了園長親臨一線教育實踐的身份，又綜合概括了反思過程中多角色管理實踐者的需求。
二、園長角色互換綜述
1、園長角色的類別定位
相信每一位園長，都毋庸置疑的想成為一名“好園長”，或許下面的三種園長類型定位與分析會給予大家一點啟發。
第一， 傳承型的園長。實踐中強調等級制度、按規則辦事、制定各類管理議定書，傳承著優秀的傳統管理文化，并且依靠官本體制的聯動，強迫職工以下屬身份做出反應，從而建立下級無條件服從上級的管理關系。這樣的園長管理是有效的，但有可能出現以下幾種狀態：
（1）在這個等級體制系統中，職工永遠是服從管理的下屬，沒有發言權與參與權；
（2）在這種嚴格的管理規則下，園長是值得職工信任的，但園長卻無法充分信任職工；
（3）在這種不平等的管理階梯下，職工與園長的目標、利益是不相同的，因而園長必須時時有戒備之心，干得很累；
（4）在這里的等級等于專長，否則就沒有權威性。因此，園長應時時事事比員工懂得多、來得快，永遠不可能真正體驗到管理中相互欣賞的樂趣；
（5）廣大職工的發展，時常以外在績效作為評價的重要尺碼。
很顯然，這樣的園長管理，確實有它實際的控制作用與規范作用，但在這種環境下長期工作的老師，就會變成一名真正的“技師”——按規定辦事，按條文行動，表現范圍變得狹窄了，創造性也就受到禁錮了。
第二，人力資源型的園長。實踐中尤其強調領導的個人風格，強調建構支持性和諧氛圍和提高人際關系處理技能，并依靠廣大員工心理上的聯動，最終達到職工的自我價值實現的愿望，從而激發創造激情。我們認為，在這樣的園長管理中，或許會呈現出以下情形：
（1）職工與園長的目標、利益雖然不同，但彼此雙方都跟對方進行著物物互換，互相給予著彼此想要的東西，從而得到一種寬慰；
（2）職工在擁有強烈的自我需要下，如果這些需要得到了滿足，則作為回報方式，他們會竭盡全力地按要求完成工作任務；
（3）在愉快的人際氛圍中，良好的同事關系使職工更容易協同工作，也更愿意與園長合作；
（4）為了獲得廣大職工的合作意識與責任感，園長在識別與處理職工的需要方面，必須是一位行家里手。
但是，我們也清醒地看到，在這種物物相換的情形下，容易產生付出與報酬的斤斤計較，如果長期不做重新協商，職工的熱情也難以維持。
第三，團結型的園長。實踐中特別強調思想意識、價值觀與信念的構成，并依靠著道德的聯動，
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使廣大的教職工成為忠實的追隨者與共創事業的同行者，從而達到形成不可抗拒的力量鼓舞職工奮發圖強的管理效果。
在這樣的管理中，園長的權威來源大多依靠道德價值觀作為支撐。在“共好”的價值觀統一下，他們相互負有責任與義務，他們將個人價值觀與團隊價值觀相融合，將思想與理想相融合，從而形成團隊的道德權威，這種道德權威轉化在園長的管理中，便形成了幼兒園的一個道德共同體，并不時的影響著團體中的每個人。我們需要關注的是，這樣的管理下，將廣大職工個人價值觀統一到團體價值觀中來，必是一個艱苦與漫長的過程。
實際上，我們很難用一種尺度來衡量或確定在這個時間段、在這樣的環境中，園長應當是什么樣的角色、采取什么樣的管理模式。就是以上所述的三種類型的園長，也不能偏頗的理解為哪一種好、哪一種不好。而應強調，在什么樣的情形下，什么樣的角色更合適、更能獲得好的效果。因為每一種類型的園長，都有“長”“短”之說，是不可孤立存在的。
2、園長多角色的互換
我們論述以上三種管理類型的園長，目的就是提醒我們園長自己：無論什么樣的管理過程、什么樣的管理類型，園長的多角色都融入其中，關鍵就是我們應怎樣掌握這些角色轉換的“度”。與其說以“銳角、直角、鈍角、平角”來形象掌握管理的坡度，倒不如說是對直接角色、求穩角色、中庸角色及游說角色的界定。
在直接角色中，他們的作用就像45o左右的銳角，尖銳犀利，毫無折中之說：作為決策者，園長掌握著幼兒園生存與發展的生殺大權，不可含糊；作為參與者，園長決定著每次行動結果的失敗與成功、沉淪與漂浮；作為研究者，園長又決定著辦園層次的不斷深入與研究價值的真實再現。
在求穩角色中，他們的作用就像90o的穩定直角，給予信任、給予希望：作為經營者，園長要了解市場、把握市場、開拓市場，在穩定中求發展；作為服務者，園長要率領廣大員工為孩子及家長們提供可靠誠信的教育服務，以求得在市場中穩操勝券的結果；作為培養者，園長要不斷創造廣大職工各自發展的平臺，不斷促進他們的專業化成長，以確保教師隊伍的穩定與壯大，確保每一個在園幼兒身心的和諧發展。
在中庸角色中，他們的作用就像135o左右的鈍角，成熟與寬容。在經歷了尖銳復雜的環境后，在相對穩定發展之時，來一次不折不扣的“中庸之道”，也未必不是一個好的選擇：作為篩選者，去偽存真、去石存金，在折合中保留著發展的真實力量；作為協調者，縱貫左左右右、上上下下的復雜與親密關系，以獲得“求大同、存小異”的管理結果。
在游說角色中，他們圓滑的程度，就像180o的平角，很容易讓人們接納，但在看似圓滑中卻蘊含著深刻的棱角：作為演說家，園長要以超人的智慧與口才，詮釋園長角色的真諦、折射出管理中的天機；作為心理咨詢師，園長要遵循做人的原則，保持高尚的人格魅力，從而換取職工愿意敞開心扉跟園長交流，也只有這樣才能使園長聽到更多想聽到的聲音，同時擁有更多的知心朋友。
在以上各類角色的簡要論述中，沒有輕重之分、前后之說 ，是對園長現實發展需求中多角色的綜合闡述。我們清楚地知道，在實踐操作中，這些角色并不是有規律性、按照園長的意愿來承擔的，而更多的是每次對某一角色的需求來得都如此的“緊迫”與“突然”，甚至讓園長們措手不及?；蛟S，這就是“多角色”園長特有的挑戰性魅力吧。
3．現代園長的幾點管理睿智
園長角色的合理互換，需要有心和用心，更需要智慧與技巧。但無論互換的成功與否，管理的睿智是搭起通往成功的橋梁。
第一，敢于放權，必要時管理得越少越好；
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第二， 開設“點子公司”，讓所有的職工都成為“公司”的主人；
第三， 忽略容易把事情弄糟的細節，把復雜的事情簡單化；
第四， 把溝通放在業余時間。對于一個園長來講，其實沒有業余時間，只有適合的方法；
第五， 不要把“民意測驗”看得太重，它會約束你的手腳；
第六， 不要害怕“棘手”的問題，因為今天面對辛苦，明天就會感受快樂；
第七， 不要讓管理成為負擔，而要成為一種人生的樂趣；
第八，積極鼓勵大家都來感受做園長。他人成功，自己也成功。
園長的角色互換重要，知道在什么時間、扮演什么角色也重要，生活中、事業上，成功把握與扮演好每一個“坡度”上的角色更重要。試看，我們的園長們正在與時俱進中改變著自己，在改革探索中完善著自己，在艱苦的實踐中礪練著自己??“不經一番寒徹骨，怎得梅花撲鼻香”。這其中的滋味，大概只有努力之后的園長們，才能真正體味得到，感受得深??
幼兒園十度管理之“緯度” ——對幼兒園多元化經營的探索
無可爭議的說，我們進入了一個知識經濟初見端倪、市場經濟基本形成的時代。在這個時代中，“繁榮”與“蕭條”交替、“挑戰”與“機遇”并存，也是司空見慣的現實。我們所有的幼兒園也毫不例外的被卷入了這樣一場波瀾壯闊的社會改革大潮中。
同時，幼兒園教育也成為“學前教育——初等教育——中等教育——高等教育——成人教育”這條教育“經線”中的一位重要成員。而幼兒園的經營與管理，顯然成為這條圍繞孩子身心和諧發展“經線”中“緯線”的問題。在幼兒園管理與經營“緯線”上，可以說千頭萬緒：人、財、物、時間、空間、信息等等。今天我們成功選擇了幼兒園多元化經營這樣一個“緯度”的問題，進行初步的探索。
一、首提相關問題
（一）為什么思考“幼兒園多元化經營”的問題
應當說，從計劃經濟轉向市場經濟幼兒園的初期，曾出現過這樣幾個特點：第一是“內訌”，幼兒園內部管理難以達成共識，小學學前班與幼兒園大班搶生源；第二是“排斥”，由于幼教市場的競爭性，行業間相互擠兌、園所間評頭論足，公辦園排斥民辦園、民辦園談論公辦園，對本應吸納的經驗無意的排斥；第三是“抵觸”，由于市場經濟的精細化特征，相關行業部門的檢查、督導飄然而至，而為了減少幼兒園不必要的投入與成本，幼兒園必然對行政干預有抵觸的情緒；第四是“恐慌”，隨著越來越少的政府投入和越來越多的自主經營，經費不足、發展經費短缺造成幼兒園恐慌：人心浮動、隊伍不穩。是啊，“巧媳婦難為無米之炊”，再好的園長、再好的幼兒園，長期經費短缺也難以良性發展。
以上四個問題的實質是什么呢？一個字——“錢”的問題、經營效益的問題。其實，就以上問題而論，我們始終將“經營”的目光放在了“圈內”，而似乎忽略了“圈外”：那些利用幼兒園有限資源合理調配后的多元化經營。因此，多元化發展，應該是幼兒園發展的新型方式，多元化經營，也是幼兒園開拓思路，避免風險、資源共享，產生1+1>2效果的有效途徑。
（二）幼兒園多元化經營的含義
1、戰略性含義：
幼兒園的多元化經營，是指圍繞“幼兒的發展、教師的成長、園所的質量”，制定幾個相關或不相關領域的業務性經營戰略的“集合”，即，利用幼兒園現有資源開展和經營除園所之外的多項業務性聯體。
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2、籌略性含義：
幼兒園的多元化經營，也是一種思路和策略。因為幼兒教育的本質屬性是“教育”而不是“基地”，即便是盤活教育資源去進行多元化運作，也是以提高教育服務和質量最終目的，切不能“本末倒置”，“喧賓奪主”。
（三）認識和把握幼兒園的多元化經營問題
1、單一化和多元化的權重
嚴格的說，幼兒教育就應當是比較單一的專業：圍繞幼兒身心的和諧發展、教師的專業化成長、園長的綜合素質提高、園所的整體水平推進開展一系列單一性的業務性活動，一次獲得信譽、招攬生源，達到良好的辦園效果。然而，我們忽略了在進行單一化經營的同時，許多可以利用的資源，卻白白浪費了。這就是多元化經營所要捕捉的線索。
2、專業化與多元化的并存
在落實新綱要、完善園本課程與強調課程園本化的今天，幼兒園專業化的課題研究是增加幼兒園競爭力的焦點。關注自身的優勢，保持可持續性發展的，是專業化經營的核心。而多元化的“經營”，恰恰是建立在這樣一種基礎之上的運作結果。因此，多元化離不開專業化，專業化則借助多元化打開通向外界發展的渠道，兩者并存、相互作用。專業化經營更多的是放在戰略設置上，而多元化經營則側重幼兒園資源調配上。
3、多樣化與多元化的區別
一般來說，我們把幼兒園的對內經營、對外經營、綜合經營等等稱為多樣化經營；對園所民族的、科學的、民主的、開放的文化稱為多樣性文化；對圍繞“秩序、公平與效率”而制定的法制性、平衡性、人本性、財務性、發展性等制度，稱為多樣化制度。而這里的多元化，包括兩個層次的含義：第一，主要是指“教、研、育、培”的多元化經營結構，將幼兒園單純的教育場所探索為教育基地、研究中心、培訓機構及相關產品開發中心于一體的多元化“集合體”。第二，在不參考基地三要素的情況下，利用現有的教育場所與條件，進行多元化的經營。
（四）不要“談虎色變”，把幼兒園與世隔絕。
幼兒教育是“教育”這無可厚非，可幼兒園的社會化與市場化的顯性特征，卻不得不讓我們換位思考、多角度思考、全方位思考。幼兒園是談教育、不談經營，只談服務、不談效益，這是標準的“掩耳盜鈴”！千萬不要“談虎色變”，一提“經營”便感到大逆不道。其實“經營”二字，早已成為時尚的善意的公益詞匯，經營行業、經營單位，也包括經營個人，根本問題在于我們不是在看“經營”表面的詞意，而在于探索“經營”的深刻內涵：有了經營思路，便有了幼兒園發展的出路，那便是敞開大門，與外界聯系。
二、幼兒園的多元化經營探索
（一）幼兒園多元化經營的根本目的
簡單地說，幼兒園多元化經營的根本目的包括五個方面。
第一，促進觀念的更新，應對挑戰市場；第二，資源整合利用，提高綜合實力；第三，緩解經費緊張的局面；第四，打造完整的品牌；第五，一切目的都必須歸結于“促進兒童發展”為最終目的。
（二）幼兒園多元化經營分類
第一， 多元化結構經營。除舉辦幼兒園以外，挖掘現有資源或拓展空間、尋求合作，創辦“XX研究中心”、“XX培訓基地”、“XX產業實體”（教材、影像制品等）；
第二， 多元化層面經營。利用現有資源，創辦園中園的“親子園”、幼兒與家長及教師共享的“流動圖書館”、畢業幼兒園外藝術團、社區周末小樂園以及園內信息網站等；
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第三， 多元化體制經營。有條件的幼兒園，可試探性的走“兼并整合”之路。也可采取拉手合作股份制的方式，好的幼兒園最好主動尋找合作伙伴，條件差點的幼兒園也不要回避與“靦腆”，因為站在巨人的肩膀上，你會看得更高、更遠！
（三）幼兒園多元化經營應注意的問題
幼兒園多元化經營既是思路也是戰略，因而不可操之過急，需深思熟慮。
第一， 管采取哪一類的多元化經營，最終目標“促進幼兒身心和諧發展”不可動搖；
第二， 合理安置，避免造成人、財、物的資源分散；
第三， 管理難度適當增加，則責、權、利必須相一致；
第四， 力能回避“無關多元化”。因為經驗證明，發展相關性的多元化，相關因素越多、相關程度越高，其結果會越好，否則便會掉入“無關”的陷阱。正如一個幼兒園連鎖飯店與賓館是否欠缺全面考慮是一種道理；
第五， 分析園所自身是否具備了多元化發展的條件與能力，切不可輕舉妄動。
（四）幼兒園多元化經營中的相關策略與思考
經營一所幼兒園，甚至比經營一個企業都難。因而，我們有必要講求這方方面面的經營策略，以做到“以不變應萬變”。
（1） 幼兒園的辦園理念是什么？想辦法讓每一位員工掌握幼兒園的理念，因為這是發展的靈魂；
（2） 把研究的眼光放在幼兒園的孩子及其家長身上，而不放在競爭對手那里；
（3） 幼兒園管理無小事，凡事從細節抓起；
（4） 幼兒園安全工作無小事，千萬不要忘記這張“臉”；
（5） 幼兒園教師之間的競爭性會給幼兒園帶來活力；
（6） 了解和關注今天的社會及家長：他們在關注什么？
（7） 幼兒園招生不是高考，因此沒有“大年小年”之說，關注入園年，就是關注園內的經營；
（8） 不要讓1%的疏忽經營毀掉99%的把握，鑄造團隊的“精細化”意識；
（9） 做好幼兒園每一次有價值、有必要的廣告；
（10） 關注眼前的孩子，更要關注潛在的生源；
（11） 沒有形成核心競爭力并不可怕，可怕的是沒有發現自己的危機；
（12） 學會放棄和選擇，做長壽性幼兒園；
（13） 民辦幼兒園，尤其是私立幼兒園一定要避開家族式經營。
（五）不是所有的多元化經營都可以成功的
第一，關注發展中的細節。幼兒園的多元化經營探索，是擺在我們面前的新的課題，而這個新問題的策劃、決策、運作與成敗，關鍵的是要作詳細的市場調查，以做到有的放矢，正所謂“成功的戰略——從市場的細節中來，到需求的細節中去”?！胞湲攧凇痹谖覀冎袊_哪里火到哪里，全中國餐飲業又羨慕、又嫉妒?？墒俏覀冇姓l知道它前期的艱苦、細致、準確的市場調研工作呢——麥當勞曾做過五年的準備才進入中國，它對中國的消費水平、消費方式進行了細致的全方位的調查，并提前四年在中國的東北和北京市郊試種了土豆，還根據中國人平均身高與體形設計了最佳柜臺、桌椅的尺寸，開首家分店時，在北京選了五個地點反復論證，繼而從香港空運成品到北京試驗??這一個個的細節，恐怕是麥當勞一炮打響的主要原因，也是決策成功的前提。
因而，我們的幼兒園在拓展一個新的發展空間時，一定要對其存在的價值性作詳細的市場調查，以確?！耙徊揭粋€腳印”的向前走。
第二，關注知名度和信譽度。
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相信每一所幼兒園都想擁有良好的市場知名度和行業信譽度，因為只有這樣，幼兒園才具備開放搞活的基本前提。但是，我們必須認識到知名度和信譽度不只是成正比影響的，有時也是不成正比的兩個概念：如果我們的幼兒園由于決策和管理的失誤，造成重大影響，幼兒園的知名度大大提高了，而它的信譽度卻大大降低了。因而，我們關注“知名度”與“信譽度”，更應關注由“正作用”所帶來的“知名度”與“信譽度”。
第三，關注價值共同體的形成。
增強團隊凝聚力，形成團隊親和力，構建社會向心力，是每一個園所經常思考的問題。而這些問題的焦點讓我們集中在了“價值共同體”上，一個幼兒園團隊價值觀的統一，并由此產生了“價值共同體”的作用，是我們難以想象的。簡單地說，當一個單位良好的文化與氛圍形成的時候，便是價值共同體構成的時刻。這時，價值共同體中的每一個個體價值觀，都是自然和和諧的、均衡的得到了滿足。因此，構建“價值共同體”強調與引導每個人的價值觀，更為重要。
無需遺憾。提出幼兒園的多元化經營，也不是一朝一夕的事了，與其說是倡導大家創辦“教、研、培、育”議題的教育服務體系，倒不如說在園內先試探性的作幼兒園的多元化經營：精心的經營管理、用心的經營細節。正如我們將大型的家長會小范圍的以某個幼兒家庭為教育現場召開家長座談會一樣，不能說不是一個多元化經營中家庭與幼兒園共同教育問題的“點子”措施。其實，我們應關注的是幼兒園在多元化經營“緯度”上的成熟性思考，并不失時機的篩選利用資源、整合優化資源，使可利用資源一時一刻也不要浪費，而不是心血來潮的大干一場了！
經營一個幼兒園不易，多元化的經營幼兒園更不易。讓我們不做行業的征服者，而做事業的克服者，因為迎接克服者的總是那縷燦爛的陽光。
幼兒園“十度”管理之“廣度”
很顯然，關注幼兒園文化建設是近年來超越幼兒園常規化管理的新話題。幼兒園文化建設由封閉走向開放、由外顯走向內涵、由單一走向多元，這些無一不印證幼兒園文化向著“廣度”的統攬邁進。所謂文化的“廣度”主要指捕捉園所文化問題的“廣度”，觀察園所文化視角的“廣度”，把握園所文化信息的“廣度”??一言以蔽之，對幼兒園文化的管理，不再是幼兒園管理的“附加物”，更不能是“忽略物”，而是一個真正想搞活開放的、幼兒園必須高度重視的、戰略性的思考與發展策略。
如果我們過去把幼兒園發展速度的快慢，歸結于園所體制與管理體制、人員結構與環境優劣等因素的話，那么今天，真正影響幼兒園發展的是觀念意識，是團隊精神，是幼兒園內涵，是幼兒園文化。
一、幼兒園文化概述
（一） 什么是幼兒園文化？
一個幼兒園給人以感官及心理上的各種刺激，并以平和的、溫馨的、具有親和力和感召力的影響形成著一種氛圍，而這種氛圍，變為語言與行為、變為思維與意識，并對周圍產生著良好的影響力，這便形成了幼兒園文化。
（二）對幼兒園文化的進一步解析。
有人說幼兒園的文化是掛在墻壁上精辟的富有哲理性的理念文字；是給人以清新明亮的教室采光；是冬暖夏涼適宜的溫度；是不同環節播放的不同特點的悅耳音樂；是給人以舒適感受的合理布局；是五彩斑斕適合幼兒特點的色調搭配??但更是通過長期以來觀念確定、制度完善等物質環境和精神環境合理有效的滋養，使教師和幼兒所展示的一種外在狀態的綜合現象；還有幼兒群體的自信與大方、教師群體的熱情與奔放，以及共同價值觀的形成，不能不說明一個單位文化的積淀對這支群體的影響。
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（三）幼兒園文化建設的歷史性反思。
過去，并不是我們有意淡漠幼兒園文化，而是太多的復雜因素，是幼兒園文化難以提升。第一，行政管理的集權化。由于諸多行政部門過多的實質性干預，幼兒園忙于應付檢查，甚至無奈造假過關都時有發生，不能沉下心來反觀幼兒園的問題，更不能很好的深入細致的研究什么；第二，社會要求的功利化。家長的“望子成龍”、“望女成鳳”心情迫切可以理解，追求時尚、培養“超常兒童”可以原諒，但是由于這些功利化需求的逼近，使得我們的幼兒教育喪失了理智，成了實現社會功利化的工具；第三，幼兒園定性的福利化。過去由于幼兒園帶有極大的福利性質，幼兒園收入的微薄、職工待遇的偏低、社會地位的低微，大大影響了幼兒園教職工的工作積極性、主動性和創造性。不能否認，這些都對幼兒園文化的提升造成了很大的影響。
（四）幼兒園文化建設的現實意義。
顯而易見，幼兒園文化建設有著五個重要的意義：第一，有利于確立和形成幼兒園的核心價值觀；第二，通過建立文化管理機制，使政令暢通、一呼百應，以達到“凝聚人心、形成合力”的目的；第三，通過打造“文化品牌”，增強幼兒園的核心競爭力，以保持幼兒園可持續性發展；第四，幼兒園文化氛圍的形成，有利于教師的快速成長；第五，幼兒園良好文化的形成，標志著幼兒真正擁有一個快樂與幸福的生活和學習環境，家長也就樂意把孩子送到幼兒園來。
（五）幼兒園文化建設的方向。
幼兒園的文化建設，必須堅持正確的發展方向，否則便會事倍功半、誤入歧途。
第一， 堅持科學的方向。幼兒園文化的建設，要敏感的反應社會發展勢態，理性的追隨整個社會發展的導向，千萬不可以固步自封、脫離社會現實；
第二， 堅持民族的方向。幼兒園文化必須以弘揚民族精神、民族文化、民族氣節與氣魄為動力源泉，培養幼兒與教師的民族自豪感、榮譽感；
第三， 堅持民主的方向。幼兒園文化的建立，必須以民主平等的管理與被管理關系、師幼關系、師師關系、幼幼關系以及家園關系為基礎；
第四， 堅持開放的方向。幼兒園的文化，是一種吸納性文化、包容性文化，更是開放性文化。文化內涵的輸出與科學引進，都對幼兒園文化建設的實質是一種欣慰的舉措。
二、建構新型的幼兒園文化
（一）創建新型的幼兒園文化是發展的需求。
第一是社會發展的需求。中華民族政治的穩定、經濟的騰飛、文化的繁榮，具備了構建和諧社會的前提條件。維護世界和平，保持莊嚴的國際形象，更是一個泱泱大國的發展戰略。國家興亡，匹夫有責。
第二是家庭發展的需求。父母最大的成功，莫過于教育子女的成功。子女的成才，無形的給家庭的和睦與幸福增加了調和劑、降低了離婚率、減少了夫妻間的吵鬧，給家庭穩步的發展帶來福音。
第三是園所發展的需求。一個幼兒園從蕭條到興旺，無外乎從形象到內涵的發展過程。再好的硬件環境也只有三個月的新鮮期，而更能持續長久的是園所深刻的軟件文化內涵；再有魅力的園長，能留給幼兒園的，也只有制度、觀念、行為文化了，而這些文化的不斷提煉與升華，才標志著幼兒園的不斷發展。
第四是個性發展的需求。無論幼兒或教師，自信的、有尊嚴的生活、學習與工作是每一個活生生的人的愿望。新型的幼兒園文化，就是建立在尊重人格、尊重個性需求基礎上的文化。
（二）新型幼兒園文化的核心。
文化是一種境界，文化是一種態度，文化是一種氛圍，文化更是一種感受，文化是人類長期積累
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下類的美德。文明包含著文化，有文化未必真文明。因而，新型的幼兒園文化，要以“園風、教風、學風”、人文環境、審美情趣、治德師德，來建設具有時代特色的幼兒園文明——園所共同價值觀及其團體美德。
（三）新型幼兒園文化的分類與目標。
籠統的說，新型幼兒園文化應包括以下幾個方面：觀念文化、環境文化、制度文化、課程文化、行為文化和歷史文化。其中觀念文化是要以引導團體目標與價值觀為最終目的；環境文化是通過給予人的一種感知覺的沖擊力，而引發創造激情為目的；制度文化是以維護園所良好的發展秩序、保持公平公正的競爭機制、提高辦園效益與工作效率為目標；課程文化是建立在以兒童自主發展為本，尊重兒童需求、滿足兒童愿望、適宜兒童情趣的課程目標和內容，以及建構適合本園教師專業水平的課程組織與評價體系為目標；行為文化是以引導團隊共同的行為規范為目標，做到步調一致，鮮明的個性中有規范的共性；歷史文化是以通過保留、展示園所歷史發展中優秀的沉淀與積累，來襯托與回顧現實幼兒園發展的真實意義用過去總結現在，用精華取代羅列。
（四）構建新型幼兒園文化的幾項措施。
1、創設一種適宜的環境，構建環境文化。我們知道，不管幼兒園條件是豪華的，還是簡陋的，也不管是寬敞的，還是狹窄的，不管是新建的還是古老的，都有它獨特的存在魅力。否則，家長就不會把孩子送到幼兒園，幼兒園就不會有生存之本。那么，共性的是，無論什么樣的幼兒園，我們都應從以下幾個方面著手創設一種適宜幼兒園發展的環境。
第一， 把確定的辦園理念掛在墻上，好讓職工、家長天天看到、時時記在心里，以便能轉化為他們的教育行為；
第二，布置一個花錢不多、像家一樣的活動室，讓幼兒與教師都有情感上的歸屬感；
第三， 把幼兒園的采光、溫度、布局、色彩重視起來，因為它們最能夠給人以感知覺的刺激；
第四， 還給教師一個溫馨的“小屋”——屬于她們自己的獨立空間，既有利于她們各自教研，又有能夠放松宣泄的地方，這樣有利于幼兒園良好精神環境的創設。
2、修繕一些適宜的制度，構建制度文化。
現代幼兒園的制度建設，已從過去的系列化制度建設建設轉到目標化制度建設中來。維護園所發展的秩序穩定，保持園內公平公正的激勵競爭，提高園所的管理效率，是現代制度追求的目的。一般來說，形成幼兒園制度文化有所四大標志：第一，制度帶有極強的指導性和可操作性；第二，制度達到了維護秩序、保持公平、提高效率的作用；第三，不再單一的是管理者自制的條文，而是廣大職工自覺的行為規范；第四，制度設計的全面性。
3、引導教職工的行為規范，構建行為文化。
行為文化比其它文化來得更加直接。通常我們把舉止端莊、談吐文雅的人，視為行為的楷模。而在幼兒園，我們更加關注的是園長及教師的管理與教育行為的藝術與習慣。我們從一個園長處理在大會上站起來與自己持相反意見教師的策略中；從一名教師對待不會回答問題而舉手的孩子的呵護態度中；從幼兒園安撫與平息家長由于誤解而大發牢騷的事件中，都可以清楚地看到、感受到幼兒園行為文化的震撼力，正所謂“喊破嗓子，不如做出樣子！”“行為文化無小事，處處育人！”
4、關注課程研究，構建課程文化。
幼兒教育必須將幼兒終生學習的基礎和動力放在核心地位。因此幼兒園的課程也必須圍繞“培養幼兒積極主動的態度、強烈的學習興趣、有效的與環境互動的能力、初步的合作意識、行為規范意識、責任感”等為中心，確定新時期幼兒教育的價值觀、質量觀、兒童觀、教師觀與評價觀。充分認可，全面發展不等于平衡發展，全面發展不是全科發展，要允許我們的孩子存在差異。力求在課程目標、
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內容、組織、評價過程上，將教育核心融入其中。
（五）構建新型的幼兒園文化不可忽視的兩個重要因素。
1、關于教師隊伍。
（1）培養聰明的教師隊伍。一支聰明的教師隊伍的標志：會創造性地開展工作；善于成功的推銷自我；會盡可能的喜愛自己的工作；特別注重團隊意識；能盡一切努力抓住機會；善于把失誤轉化為機會；敢于鍥而不舍的克服一切困難。
（2）培養明白的教師隊伍。一支明白的教師隊伍的標志：會從辛苦的工作中尋找樂趣；做任何事都講究方法；會把寬容當作人際交往的潤滑劑；深知謙虛好學帶給自己的效應；性格豁達開朗、擁有樂觀的人生態度。
（3）培養精明的教師隊伍。一支精明的教師隊伍的標志：會給自己贏得更多的成功機會；善于轉換思路、變通行事；凡是總能三思而后行，沉穩老練。
2、園長的工作策略。
園長是幼兒園實現園所文化的決策者與組織者，因此，園長的工作策略直接影響著幼兒園文化的構成。
第一， 要關注教師的基本需要：生存的需要、溫飽的需要與發展的需要。一個與連生活保障都有問題的教師談幼兒園文化的園長，未免有些不太明智；
第二， 對待教師的發展，永遠要建立在一件事情上的發展，而不是空談。因為，讓教師只畫“0”，永遠是“0”，讓教師學畫“1”，每增加一個“0”，都是10倍的進步。
第三， 要讓職工為成果而工作，因為目標永遠是一個人奮斗的動力。
第四， 要抓住教師的奇思妙想，或許可以提煉出金子來。如果連奇跡的發生都不相信，又怎樣創造奇跡呢？
第五， 教給教職工知道什么是好的東西，比教給他們更多的東西更重要。
總之，幼兒教育是幫助幼兒從現實的生活狀態過渡到更高質量生活的“中介”，因而，關注幼兒現實生活的本身，就是關注幼兒教育的未來；關注幼兒教師的發展，就是關注幼兒園文化的發展。
縱觀幼兒園文化之“廣度”，對造就人才、培養幼兒有著深刻的意義與價值。正所謂“人才是寶石，而文化則是寶石散發的‘光輝’?！?/p>
幼兒園“十度”管理之“高度”
“不斷創新，才能永遠共好！”這是我們山東英才?銀座幼教集團四年來創辦六所幼兒園所遵循的發展準則，也是保持可持續發展的生命源泉。一個單位的核心競爭力是可以打造的，也是可變的；一項事業的可持續發展是可以瞻望的，但也是無法預言的。
一種思想，隨著時代的變遷，可能顯現出它的落后與保守；
一種特色，隨著教育需求的變化，可能會失去它最初的魅力。
但是，我們清醒地看到，保持幼教集團可持續性發展需要不斷增強核心競爭力，而核心競爭力的不斷調整需要“創新”；保持幼教集團可持續性發展需要人才，而人才共存的主要條件是“共好”。因而，“創新”是集團永遠發展的動力前提；“共好”則是不斷創新的環境條件。因此，我們認為在保持一個單位可持續性發展的諸多因素中，“創新”與“共好”是一位管理者認識“高度”的一次飛躍。
一、創新需要付出代價
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1、新體制需要互相磨合
山東英才?銀座幼教集團是由國有大企業、民辦高校與個人無形資產三家組合而成的真正意義上的股份制單位。這種強強聯合、優勢互補固然是非常好的合作模式。但是，在前無范例的運作中，必然會遇到這樣那樣的種種困難：產權關系的明細化問題；幼教集團內部原所屬國有企業人員轉制的問題；幼教集團董事會社會獨立法人如何行使獨立職權的問題；維持與保證三方利益的問題等等。常常因為這些林林總總的問題，干擾與困惑管理者的思路，這不能不說是一種精神代價。但是這種風險共擔、利益共享的模式，的確對激活市場與單位內部管理有著積極的推動作用，只是需要不斷的互相磨合。
2、新機制需要作用互補
一種新體制的確定，并不意味著一項新機制運行的完美。在幼兒園的管理中，一項新機制的確定與推行，往往會遇到許多的困難，何況市場經濟體制的需求、各種新機制的誕生，更使得我們措手不及。
“競爭機制”給我們提出了如何創建公平、公正、公開的競爭平臺與機會，使得快出人才、早出人才、出好人才。
“用人機制”給我們提出了如何將“市場本位”、“單位本位”與“人才本位”的用工方式，緊密地把員工個人利益與團隊利益聯系起來，使得該留的人才留下，該走的人員清理，以保證隊伍的素質與穩定。
“評價機制”，同樣給我們提出如何科學、合理、有效的評價與考核。以年薪的方式、管理目標責任的明確作為對高層管理人員的最終評定；以十二項結構工資的量化指標，每月對每位員工的量化考核以及將“靜態工資”與“動態工資”有效地付諸于教師的教育行為當中，以促進幼兒的全面發展作為最終評價的關鍵。
誠然，這些老提法、新作用的各項機制的獨立存在，有著各自的重要作用。然而，我們認識到：競爭機制、用人機制、評價機制以及各種管理機制的相互作用，都是不容忽視的，因為這些機制運行的管理對象是“人”。由競爭機制而引發的用人機制的改革，必須產生轟轟烈烈的效果，而轟轟烈烈必然會給管理者或是員工以表面的錯覺，進而導致躁動與虛偽。因而評價機制必須起到理性調控的作用。
3、新課程需要實踐驗證
早在2001年，我們就確定了“創造性思維發展整合課程”模式。在大量的論證了人的一生發展中，至關重要的核心是“思維能力”、是“創造性思維發展能力”，同時，圍繞兒童思維發展的靈活性、邏輯性以及擴散性，進行課程系統的規劃。從目標、內容、組織和評價，到相關注意力、觀察力、記憶力與想象力品質的強化，都進行了細致有效的分類實施。尤其是提高教師創造性思維發展的教學意識，充分利用教育細節促進兒童發展的教育態度，以及將兒童的創造性思維發展與“張揚兒童個性，規范兒童行為，健全兒童人格”緊密相連的教育思想，都作了細致的規劃。四年來，為了驗證“創造性思維發展整合課程”對兒童身心發展的影響，我們做了兩次的園本教材的修繕。尤其是與之配套的英語教材的出版，家園聯系冊的修訂，兒童發展檔案、家園聯系檔案以及“四季營養食譜”、“四季鍛煉處方”等不斷的完善，都對園本課程的研究與推進起到了積極有效的作用。四年了，幼兒所展示的那種大方自信的氣質，那股對學習探索的不衰興趣，那種思維活躍、既懂禮貌又懂規矩的個性品質，無不令我們欣慰、贊嘆。
4、新特色需要成本投入
“保教一體化”是山東英才?銀座幼教集團辦園八大特色之一?！氨＝滩⒅兀＝探Y合”，也是長期以來我們行業中苦苦追求的目標。但是，真正做到保教結合，卻要付出很大的人力、財力的代價。
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“保教一體化”表明，一個班級沒有保育員，只有保育工作。即所有的教師都同時承擔教育與保育兩項任務，只是各有所側重而已。這樣的師資結構，素質高、學歷高，對新理念理解的快、駕馭能力比較強。對兒童實施保中有教、教中有保的教育效果非常好。然而，我們知道，用600元可以雇傭一位保育員，用1200元不一定能請到一位好老師，但我們依然認為這種教育投入“值得”。
“信息化”也是我們的八大特色之一。而這種信息化，不但是為教學研究提供信息化服務，更要求建立一支集團內部與外部、幼兒園與家庭信息溝通、資源共享與流通的“信息高速公路”。幼教集團設有園報、網站、影視中心，各個分園均有電視臺、電臺、手機信息平臺、網上實時監控等多種信息渠道，收到了很好的效果。但是一套先進的設備的配置每園就需增加幾十萬。然而，這種一次性的投入的代價與對長遠發展的影響相比也是值得的。
“品牌化”是幼兒園及八大特色之后的又一特色: 利用幼兒園CIS形象識別系統，進一步創建單位的文化統一形象。
CIS，是品牌的標志。品牌，不只是商標或者名稱，它更是一種信念、一項承諾、一種依賴，也是幼兒園令人滿意的品質帶給人的綜合體驗，更是連接家園之間的情感紐帶。
個案分析：山東英才?銀座幼兒教育集團形象標志
娃娃笑臉：天真、童趣，突出人性化管理；紅色弧線：地平線，寓意起點與希望；五朵綻放的花朵：象征五洲的孩子，按中國的通俗而言，象征著“金木水火土”，天時、地利、人和；色彩：緣于奧運五環，寓意其國際化；綜合的圖案為手繪，寓意辦園的藝術化?？傇⒁猓褐挥惺澜缟衔宕笾薜暮⒆觽兌季`放出笑臉，每個家庭才是幸福的，這個社會才是和諧的，整個世界才是和平的。
由此看來，此形象標志不但體現了幼兒園的大特色，更展示了此園品牌的提升水準，是教職員工為之自豪的單位形象標志。
二、“共好”需要付出真誠
“和諧”是這個時代發展的必然要求，“共好”是人于人之間最理想的生存狀態。人人都好，才能共好；只有共好，才是真好。為了達到這樣一種境界，幼教集團從三個方面做了大量的工作：
1、用真誠共建與團隊中的“共好”
幼教集團由十個部室和六個分園組成，從高層管理、中層管理到基層管理者的每個人的崗位目標中，不可或缺的是“走進職工心里，解讀職工、了解職工”，“關心職工的現實工作狀況及個人生活
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實際情況”。集團發展到今天，擁有370余名教職員工，2000余名幼兒，但是我們還是要求：第一，管理人員做到“一口清”。即總部人員能說出每位職工的名字，知道每位職工的基本情況、所學專業及工作專長；分園管理者必須熟悉本園每位職工的工作狀況、家庭現狀以及社會交往傾向等等；分園園長及主任要能叫得上園內每一位孩子的名字，熟知特殊家庭（如單親家庭、隔代家庭）的基本情況等等。因為只有這樣，彼此才能敞開心扉，真誠對話。第二，每位管理者必須持有三冊：幼教集團教職工花名冊，幼教集團與每位職工聯系的電話冊，各園教師崗位分布與任教登記冊。第三，幼教集團每位職工必須做到“五真誠”：會真誠的笑，會真誠的說，會真誠的聽，會真誠的想，會真誠的做。常說五句話：孩子開始做時，要說“孩子，你能行！”；害怕時要說“孩子，勇敢點！”；做的過程中要說“孩子，自己來！”成功時要說“孩子，你真棒！”；失敗時要說“孩子，沒關系，下次你準行！”
一個幼兒園，只有把孩子教好了，才能算辦得好。幼兒園辦好了，自然就會產生向心力和凝聚力。加之廣大管理者與職工之間互相欣賞與尊重，“共好”的氛圍就會自然形成。因而，幼教集團尊崇這樣的指導思想：“以兒童為本，實施親情教育；以教師為本，實施人文管理；以家長為本，實施真誠溝通；以集團為本，實施和諧發展。”
2、用真誠鞏固與家庭中的“共好”
幼兒園是一個女性比較集中的特殊工作場所，即使幼教集團擁有三十幾位男性教師，也還是不到十分之一的比例，女性教師仍占主流。女教師由于情感脆弱和對他人態度的敏感性，往往在戀愛、家庭對自己的影響與情緒，也或許會帶到工作中來。而保證每位職工愛情與家庭中的祥和、幸福與穩定，對單位形成良好的工作氛圍，有著極大的輻射作用。因此，每逢周末、節假日，布置員工的任務決不是假期如何考慮工作。恰恰相反的，平時要求盡職盡責的工作，放假了就要求把工作放在一邊，全身心的做把好母親、好妻子、好兒媳、好女兒??每逢職工加中有重要事情時，總部與分園領導再忙也要親到現場，送去溫暖和問候。這樣以來，既送去了單位全體人員的真情，又是對該職工家庭極大的寬慰和日常工作支持的感謝。幼教集團現有374名教職員工，平均年齡只有歲，幾乎每個月或者每個季度都會有結婚的男女教師，而在教師一輩子一次的婚禮上的祝福，不但是對新婚的祝賀，更是對職工心理的一種安慰與鼓舞，同時也幫助職工通過單位對他的重視而獲得家庭中的重要地位。
3、用真心建立與社會中的“共好”
我們的廣大員工，畢業于不同的學校，來自于不同的家庭，有著各自不同的文化背景與生活習慣?！芭笥讯选?、“同學網”、“同行圈”構成了他們社會活動的范圍，這是非正式群體對正式群體的影響，有時來得非常激烈。因而，正確的、及時的、有針對性的對職工價值觀的引導十分必要。但是，在管理中。盡量不要干預他們的社交活動，而是指導與引領他們的社會規范，幫助他們在與社會的交往中，通過得到尊重、仰慕與認可，提高職工的自信心與團體自豪感，從而增強單位向心力。
職工的社會形象與地位，有時是單位給予他們個人的一種無形的影響。比如，現在年輕人，在一起常常談起來就會涉及單位環境、工資待遇、領導方法、工作成績等等，而這些絕大多數是單位領導給予他們而不受他們支配的。因而，不斷改善辦園環境、提高職工福利待遇、幫助他們搭建成功的平臺，不僅是促進幼兒園內部的“共好”，也是幫助職工建立與社會中的“共好”，以達到反作用于幼兒園的效果。
總之，保持幼教集團可持續性發展的核心是“創新”；堅持幼教集團群體價值觀的核心是“共好”?！安粩鄤撔?，才能永遠共好?！边@大概就是我們管理著追求的“高度”境界。因為“創新”需要動力、潛能與習慣，“創新”需要條件、環境與引領?！八畵魟t石鳴，人激則志宏”，人人具有創新的意識與態度，團隊必然有“共好”的氛圍，幼兒園保持可持續性發展的理想也就必然成為現實。
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幼兒園“十度”管理之“溫度”
企業辦園探索改制，國辦幼兒園尋求機制轉換，恐怕是現在幼教行業中最頭疼的事。因為，第一，作為企業是追求一線產業利潤最大化，很難再拿出很多資金投入到企業看來是副業的幼兒園中來。第二，作為國辦幼兒園，因為幼兒教育不是義務教育，國家的投資也是很有限的。而幼兒園本身，為了保持可持續性發展，必然會尋求由于轉化機制、調整內部結構而達到的新的辦園效益。當然是教育效益、社會效益，也包括經濟效益。所以，不管是什么樣的幼兒園，都面臨不同含義改革的困惑。 這種體制的改革、機制的轉化，絕非是心血來潮的沖動，更不是想入非非的期望。因為，它們決不是幼兒園內圍繞某個中心所采取的某項措施：“不行再改，不成再做”，一旦開始，便不以我們的意志為轉移。因而，這種改革“溫度”的把握，事關成敗?！皽囟取钡土耍懽有×?，步伐邁得不夠，有可能坐失良機；“溫度”高了，膽子大了，步伐邁得過猛了，也有可能前功盡棄。適宜的“溫度”，不是靠僥幸，更不是靠運氣，是要做科學論證和合理的權衡。
由于個人對這些問題也正在探討，因而帶有一定的片面性和局限性，僅供同行姐妹們參考。
一、國有企業幼兒園“改”向何方？ １．多了解一些幼兒園的體制模式
在我們的幼教行業中，大概有這樣幾種辦園體制分類：公辦園（包括政府辦園、國有企業辦園、單位辦園等）；社會力量辦園（獨資（私立）辦園、股份制辦園、中外合資辦園等），通常也稱為民辦園。
在以上的辦園種類中，不管是公辦園還是民辦園，都可以探討一下幾種體制管理模式：
第一，以“法人”地位創辦獨立園。明白的說，就是園長要有獨立的法律地位和可支配的人權和財權。公辦園也可在撥款后實行獨立責任經營，民辦園可按收入情況自行謀求發展。
第二，依據“總園辦分園”。這種模式的總園與分園是有同一個“法人”。它的優勢是資源可以共享，分園有所依靠；但分園的發展，直接受總園的影響。
第三，依據“集團辦分園”。這種集團化模式中的“集團”與“分園”是幾個不同的法人單位所組成。它的好處是強強聯合、優勢互補、風險共擔、利益共享。但不同“法人”的共同存在，勢必在一些切身利益方面產生斤斤計較。
２． 防止讓自己進入誤區
在我們頭腦發熱的時候，往往會鉆“牛角尖”。過后細細想來，當初確實有些沖動，但后果已不可挽回。因此，在我們急于改革與發展中，有幾種模式還需要三思而后行。
第一，“名園辦民園”。現當今，各類“名園”層出不窮，辦園實力日益增強。名園的園長們開始思考“軟件轉化成硬件”、“精神轉化為財富”的市場拓展。由于幼教市場的形成與行業的競爭頗為激烈，“適者生存”尤為明顯，自主發展、自我調控是每個名園長們的心愿，因而，名園辦民園，似乎是最佳的運作模式。但是，由于兩種根本不同的體制的存在，和今后管理中不可能“不交流不流通”的現實，最終名園由于消耗太大而使“名”受到了影響。民園的發展由于受到限制，“益”也受到了損失。弄不好會兩敗俱傷。切記謹慎行事。
第二，“母園辦子園”。這種模式乍一看，跟“總園與分園”、“集團與分園”有相似之處，但實際上有根本的區別?？倛@與分園是同一個法人單位的總部與分支機構的關系；集團與分園是不同法人單位組成的總部分園隸屬管理的關系，但它們用的是同一種名稱、章程與組織機構；“母園”與“子園”不但各自擁有獨立的法人資格，而且還擁有各自的名稱、章程與組織機構，只不過它的軟件管理模式是同一的。需要提醒的是，在“母園”與“子園”的關系處理上，要注意幾點：一是“母園”必
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須控制性的管理“子園”，“子園”也必須接受這種被控制性管理；二是在合作協議未到期前半年，提前續簽合同，不要造成臨時性變更的被動；三是“母、子”的責權關系必須要明確。
第三，“總園”不一定先于“分園”之前。在一般思維狀態下，分園必須是有了總園再辦分園，這種思路不能說有問題，但未必也有點保守。有實力，在一個地域或不同的地域，同時建兩所幼兒園，總園與分園可同時啟動，只不過誰做總園，誰是分園。要做很好的論證與考察，因為總園應該是生產經驗與培養人才的搖籃，而分園則是驗證經驗，探索市場的“試驗基地”。
第四，中外合資“中”為主。中外合資辦園，也是一種很好的模式。但是，中外合資園的股份，必須由“中”方來控股，才能保證我們自己不受傷害。從品牌冠名、資金投入到管理引進，都要作很好的把握，畢竟這是在我們的國土上辦園，服務對象是我們中國的孩子。因此，在與對方洽談時，必須亮出我們的實力，表現出我們的誠信，既保證了我們的自主性，又保證了對方投資的有效性。 3.國有企業改制幼兒園更需要有一位“好園長”。
一位明白的園長，能率領職工奔向“天堂”，一位糊涂的園長，能引導職工走向“地獄”。這話一點不是危言聳聽。因此，如果沒有一位好園長，寧可不改。
二、幼兒園機制改革“意”在何處？
不管是公辦園，還是民辦園，內部機制改革是一所幼兒園（或集團）長期發展的必然策略。機制“死”則管理“死”，因而研究機制改革“意”在何處，意義重大。
1.改革未必“換人”。機制改革的目的在于激勵人。一個人一生最高目標莫過于求得安寧，不得安寧的人生，已失去做人的價值。因此，在我們研究管理機制的時候，首先考慮的不是“怎樣換人”，而是“換位思考”。這其中“修己安人”恐怕是我們管理機制改革的重要前提。由于“修己”，我們注重了自身的倫理道德；由于“修己”，關注了自律、自主、自強與自覺；由于“修己”側重了自身的榜樣作用，因此，“安人”便顯得自然流暢，“安人”便達到了同心協力、一呼百應的效果。
２．競爭必有激勵。競爭機制，是現代管理中行之有效的焦點，而在殘酷的競爭機制中，不容忽視的是，競爭后的激勵作用。如果是有無情的競爭而沒有激勵的期盼，競爭會失去它本來的魅力。一位從Ｂ崗競爭升到Ａ崗的職工，由于待遇沒有任何變化而感到無聊；一個從Ａ崗滑降到Ｂ崗的職工，由于待遇的不變而無所謂，“競爭”沒有攪活這潭死水，這就太可惜了。
3.平衡不是平均。平衡機制對一個單位的管理起著至關重要的作用。保持單位發展的均衡，就必須保持職工心理的平衡?！鞍磩诜峙?、多勞多得”是保持平衡的基本原則。平衡不等于平均，平均了反而不平衡了。因此，在形成這樣一種機制的同時，相配套的就是獎懲制度與辦法的公平、公正與合理。
4.評價不要評比。注重評價的合理化是每一位管理者追求的目標。但是，我們必須清楚的看到，要評價不要評比。原因有二：一是評價是針對某一個人遵守規章的評價、獲得成就的評價、綜合素質的評價，是單一的、個性化的評價；二是評比是幾個人或者幾十個人相互之間比較后的綜合結果，是共性中的評比。實在的說，我們的管理中應當關注的是每一位職工的自身發展的速度，經驗積累的程度和自身研修的深度，而不是與其他人比較后的差距。因此，評價應是粗線條的，有靈活空間的評價，而不僅僅是死板的條條框框。它必須有利于保護所有人的工作熱情與創造激情。
總之，幼兒園的體制改革月月在發生，幼兒園的體制轉換天天在探索。這既是時代賦予我們的機遇與挑戰，也是行業發展的需求與鞭策?！皼]有什么可怕的”，我們要勇敢的面對它；“絕不可以掉以輕心”，因為我們不打“無準備”之戰。改革的“溫度”需要我們自己來調整，創業的艱辛需要我們自己來面對，成功的經驗才是對幼教事業的貢獻、對偉大民族的貢獻！
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年度個人安全工作總結(篇5)
10月份，物業部在征求業主對物業服務意見時得知，大部分入住的業主對今冬的供暖比較關注，希望今冬能夠享受到暖氣。因此，物業部提前組織人力對小區供暖設施進行再次檢修，對小區熱水池進行及時清理等。在征求業主對今冬是否供暖意見并加以匯總后報總公司批準，并在總公司的大力支持下使業主今冬享受到了暖氣。另外，我們還采納業主的意見及時對小區停車位進行調整等。經過努力，物業部的工作有一次得到廣大業主的肯定和認可。
20xx年即將過去，展望20xx年，天臺物業部將重點做好以下幾方面的工作；
一、進一步加大物業各項收費的收繳力度，爭取物業各項收費率達到100%。
二、加強員工的培訓力度，充實物業部員工的專業知識，提高員工的的綜合素質，使得員工的工作效率得到進一步提高，穩定員工思想，并樹立團隊意識。
三、開源節流，增加收入，協助財務完善財務手續，堵塞漏洞，增加服務項目，爭取能夠讓業主20xx年用上熱水。
四、加強小區的公共環境安全及公共設施安全，力爭20xx年全年無重大安全事故。
年度個人安全工作總結(篇6)
為遵守國家關于《危險化學品重大危險源監督管理暫行規定》等有關法律、法規的要求，加強對公司危險化學品重大危險源的安全監督管理，防止和減少危險化學品事故的發生，保障員工和公司生命財產安全，特制定本管理制度
二、重大危險源的確定：
按照《危險化學品重大危險源辨識》(GB18218)標準對公司生產、儲存、使用的危險化學品進行辨識，我公司生產、儲存的危險化學品數沒有等于或者超過臨界量的單元。本公司沒有重大危險源。
三、重大危險源的管理職責：
1、公司主要負責人對本單位的重大危險源安全管理工作負責，并保證重大危險源安全生產所必需的安全投入。
2、本制度的歸口管理部門為安健環質團隊，負責重大危險源的安全監督管理工作。
3、公司重大危險源的使用管理部門為生產部，具體實施單位為聯悅氣體。
四、重大危險源安全評估：
1、本單位的重大危險源安全評估工作與本單位的安全評價一齊進行，安全評估報告的相關資料在安全評價報告中體現，一般狀況不單獨進行重大危險源安全評估。
2、在本單位的安全評價報告中，無重大危險源。
五、重大危險源的備案：
安健環質團隊應在完成重大危險源安全評估報告或者安全評價報告后15日內，填寫重大危險源備案申請表，連同重大危險源檔案材料，報送贛州市蘿崗區政府安全生產監督管理部門備案。
六、重大危險源的場所和設備管理：
1、建立設備管理檔案，按國家的管理規定辦理特種設備使用登記和定期檢測檢驗。2、制定重大危險源安全操作規程。
3、定期巡檢，發現問題即時處理;
1、本管理制度若與國家法律法規不符時，按國家規定執行。
2、本制度由安健環質歸口管理。
3、本制度解釋權在贛州聯悅氣體有限公司。
4、本制度自批準發布之日起執行。
一、根據《安全生產法》和《重大危險源辨識》、《關于開展重大危險源監督管理工作的指導意見》的有關規定，為加強對重大危險源的監督管理，有效防范危險化學品重、特大事故的發生。
重大危險源是指長期地或臨時地生產、搬運、使用或者儲存危險物品，且危險物品的數量等于或超過臨界量的場所和設施，以及其他存在危險能量等于或超過臨界量的場所和設施。包括：貯罐區(貯罐)、庫區(庫)、
重大危險源的辨識依據是物質的危險特性及其數量。透過危險源辨識評價結果，根據GB18218-《重大危險源辨識》，確定公司重大危險源為液氯儲罐區。
臺賬資料包括:危險源名稱、危險物質名稱、危險源存在的位置、危險貨物編號、易導致的事故類型、主要危害、最大儲存量、正常儲存量、設計壓力、設計溫度、操作壓力、操作溫度、安全技術措施資料、安全管理措施資料、應急措施等資料。
根據重大危險源管理職責分工，每一類管理項目都要建立相應的管理檔案，維護保養部門要建立相應的記錄。
安環部每年應至少組織一次危險源辨識，當有新的設施或場所構成重大危險源時應納入重大危險源管理，并及時上報主管部門。
對構成重大危險源場所，公司應每年進行一次安全評價，并出具安全評價報告。
重大危險源的檢查嚴格執行公司安全檢查制度和巡回檢查制度，并做好檢查記錄。
嚴格值班制度：公司24小時值班，夜間由生產調度負責，白天由車間當班人員負責，遇有問題及時處理、報告。
例會制度：每月召開一次安全消防例會，針對上月存在的問題用心采取有效措施加以整改，布置下月的安全消防工作。
8、安全設施定期檢驗;
設置氨氣泄漏監測報警儀，并定期檢驗;設置安裝監控系統，對液氯系統隨時進行監控;
采取措施盡量減少液氨的貯存量，并設置備用應急儲罐;液氨儲槽區封閉管理。
嚴格執行液氨生產工藝規程、設備規程和安全技術操作規程;定期對防雷、防靜電設施進行檢測，確保自然因素對重大危險源無毀滅性的破壞。
生產系統中的壓力容器、壓力管道和起重設備按規定要求進行定期檢測，保證系統安全運行。
安全附件(壓力表、液位計)應定期檢測。勞動防護用具如呼吸器、防毒面具應進行定期檢查。
氨泄漏事故應急救援預案，并定期組織有關人員進行演練，對預案的適宜性、有效性、充分性進行評審。
按照《安全生產法》、《重大危險源辨識》和申報登記范圍的要求對本單位的重大危險源進行登記建檔，并填寫《重大危險源申報表》報煙臺市安全生產監督管理局登記備案。
重大危險源的生產過程以及材料、工藝、設備、防護措施和環境等因素發生重大變化或者國家有關法律法規、標準發生變化時，應對重大危險源重新進行辨識評價，并將有關狀況報當地安全生產監督管理部門備案。
透過對本公司重大危險源的辮識和管理，預防重大事故的發生。
本制度適用于公司內生產場所和儲存區的重大危險源的辨識和管理。3.定義3.1危險物質
一種物質或若干種物質的混合物，由于它的化學、物理或毒性物性，使其具有易導致火災、爆炸或中毒的危險。3.2單元
一個(套)生產裝置、設施或場所，或同屬一個公司的且邊緣距離小于500M的幾個(套)生產裝置、設施或場所。3.3臨界量
指對于某種或某類危險物質的數量，若單元中的物質數量等于或超過該數量，則該單元為重大
工業活動中發生的重大火災、爆炸或毒物泄漏事故，并給現場人員或共眾帶來嚴重危害，或對
長期地或臨時地生產、加工、搬運、使用或儲存危險物質，且危險物質的數量等于或超過臨
指危險物質的生產、加工及使用等的場所，包括生產、加工及使用等過程中的中間儲罐存放區
4.1安全環境部組織生產單位對生產場所及儲存區危險物質最大儲存量進行計算。4.2安全環境部負責組織生產單位對重大危險源及一般危險源進行辮識、傳遞和建檔。4.3安全環境部負責組織生產單位對重大危險源及一般危險源進行定期評估，對重大危險源進行定期檢測、監控。
4.4安全環境部負責制定重大危險源應急救援預案并傳遞至相關單位、從業人員。
4.5安全環境部、各生產單位負責組織對重大危險源相關從業人員進行重大危險源應急救援預案
的培訓。
4.6安全環境部負責組織應急救援預案的演練。
4.7安全環境部負責將重大危險源構成報告，報送安全生產監督管理部門和有關部門備案。5.工作程序
5.1.1根據GB18218-2000《重大危險源辨識》中危險物質的界定，本公司的XXXXXXXXXX屬于應
進行重大危險源辨識的危險物質。
5.1.2安全環境部組織相應的生產單位，對存在危險物質的生產場所和儲存區進行計算單元的劃
分，并對各單元進行最大儲存量計算。
5.1.3安全環境部根據各單元的計算結果，按表I中臨界量值對重大危險源或一般危險源，構成
5.2.1安全環境部建立重大危險源檔案，檔案資料包括物質名稱、數量、性質、地理位置、管理
人員、安全規章制度、評估報告、檢測報告等。
5.2.2安全環境部將本公司的重大危險源構成報告，報昆山市安全生產監督管理部和有關部備
案。重大危險源報告應包括重大危險源的詳細狀況、可能產生的事故類型、安全措施、應急預案等。
5.2.3重大危險源報告應根據重大危險源的變化、新知識的獲取、的發展狀況進行修訂，報告修
訂后要重新到市安全生產監督管理部門和有關部門備案。
5.2.4設備組定期(根據國家對設備規定的檢測周期)對重大危險源和主要設備、安全設施和強
檢儀表進行檢測，并將檢測報告保存于安全環境部。
5.2.5重大危險源的檢查按《安全檢查和隱患整改管理制度》中的規定執行。5.3防護器具、設備設施的管理
5.3.1安全環境部負責指導有關單位按本公司《職業衛生管理制度》中規定的防護器具、設備設
施的配備標準，對重大危險源和一般危險源所屬崗位配備勞動防護用品和防護器具、設備設施，并將所配備的勞動防護用品和防護器具、設備設施進行登記。
5.3.2單位負責人和崗位人員經常檢查防護器具、設備設施，保證防護器具、設備設施齊全。5.3.3安全環境部及時對防護器具進行校驗和更新，保證崗位所配備的防護器具的有效性。5.4重大危險源應急救援的演練
5.4.1重大危險源所屬單位應制定相應重危險源應急救援處置方案。
5.4.2安全環境部根據《危險化學品事應急救援預案編制導則(單位版)制定《重大危險源應急
5.4.3安全環境部、各生產單位每年制定重大危險源應急救援演練計劃，演練計劃，計劃應包括
演練時間、地點。重大危險源應急救援演練每處公司至少一次，各生產單位進行二次。5.4.4安全環境部、各生產單位負責人在演練前組織對參演人員進行《重大危險源應急預案》培
訓。
5.4.5安全環境部對演練過程進行記錄，參加演練的人員和觀摩人員參演練過程進行評估，安全
環?？茖⒀菥毤霸u估狀況做好記錄。
5.4.6安全環境部根據演練的評估狀況，及時對《重大危險源應急救援預案》進行修訂。
為了加強施工現場安全生產管理，控制和消除重大事故的發生，保障施工作業人員生命和財產安全，根據《中華人民共和國安全生產法》、《建設工程安全生產管理條例》的有關規定;推廣應用安全系統工程，以系統工程的原理、標準及技術方法，對施工過程中的重大危險源進行定性和定量的分析、評價、及預測系統中的危險性，采取綜合安全措施，來消除或控制危險的發生，防止潛在危險轉成實際危險，從而保證施工中的人身安全、設備安全、結構安全、財產安全和安全的施工環境，特制定本制度。
首先對生產目的、工藝過程，操作條件和周圍環境，作較為充分的調查了解，然后再按照過去的經驗和同類施工中所發生過的事故，分析對象中是否也會出現類似狀況，查找能夠造成人員受傷，物質損失的危險性。
潛在的危險性往往是很難辨識的，危險性是固有的潛在性質，應采取根據現場實際工程特點系統地去辨別它，才不會造成遺漏。
3、建立重大危險源告知，一般風險源以《施工作業危險源告知書》下發給施工隊伍。重大危險源實行現場公示，公示資料包括重大危險源名稱、出現的時段、涉及的危險因素、控制措施、職責部門和職責人，在施工現場重大危險源的作業點附近掛牌公告。
組織上場作業人員進行安全教育學習，根據各工種作業特點講解其工作時周圍存在的危險因素，以及針對各種危險因素采取的安全對策，防止或者避免危險的發生，將涉及到人身傷害和財產損失降到最低限度。
1、項目經理全面負責施工現場的預警監控工作。
副組長：王洋(總工)張建國(安全總監)王立國(工區經理)秦文學(工區經理)
3、由安全預警領導小組組員及各施工隊長、各隊工班長進行日常監控，發現問題及時回報。
4、日常監控的結果是整個系統共享的，信息交流務必是上傳下達，信息公開化。
5、發現問題立即限期進行整改，一時難以消除的隱患，要定人員、定時間、定措施限期整改。
6、當現場發生事故時有關人員立即組織力量搶救，當出現的事故出現難以控制時，立即向政府有關部門報告，爭取社會各界的支持和幫忙。
7、根據危險源可能出現的意外事件，配備應急救援物資。
8、務必堅持日常預警監控與定期重點預警監控相結合，互為補充和促進。
一、根據《安全生產法》和《重大危險源辨識》、《關于開展重大危險源監督管理工作的指導意見》的有關規定，為加強對重大危險源的監督管理，有效防范危險化學品重、特大事故的發生。
重大危險源是指長期地或臨時地生產、搬運、使用或者儲存危險物品，且危險物品的數量等于或超過臨界量的場所和設施，以及其他存在危險能量等于或超過臨界量的場所和設施。包括：貯罐區(貯罐)、庫區(庫)、生產場所、壓力管道、放射源、壓力容器。
重大危險源的辨識依據是物質的危險特性及其數量。透過危險源辨識評價結果，根據GB18218-2000《重大危險源辨識》，確定公司重大危險源為2-3泊位危險品靠泊作業區。
臺賬資料包括:危險源名稱、危險物質名稱、危險源存在的位置、危險貨物編號、易導致的事故類型、主要危害、最大儲存量、正常儲存量、設計壓力、設計溫度、操作壓力、操作溫度、安全技術措施資料、安全管理措施資料、應急措施等資料。
根據重大危險源管理職責分工，每一類管理項目都要建立相應的管理檔案，維護保養部門要建立相應的記錄。
安環部每年應至少組織一次危險源辨識，當有新的設施或場所構成重大危險源時應納入重大危險源管理，并及時上報主管部門。
對構成重大危險源場所，公司應每年進行一次安全評價，并出具安全評價報告。
重大危險源的檢查嚴格執行公司安全檢查制度和巡回檢查制度，并做好檢查記錄。
嚴格值班制度：公司24小時值班，夜間由生產調度負責，白天由車間當班人員負責，遇有問題及時處理、報告。
例會制度：每月召開一次安全消防例會，針對上月存在的問題用心采取有效措施加以整改，布置下月的安全消防工作。
8、安全設施定期檢驗;
設置2-3泊位危險品靠泊作業區泄漏監測報警儀，并定期檢驗;設置安裝監控系統，對2-3泊位危險品靠泊作業區隨時進行監控;采取措施實施2-3泊位危險品靠泊作業區封閉管理。
嚴格執行危險品靠泊作業工藝規程、設備規程和安全技術操作規程;定期對防雷、防靜電設施進行檢測，確保自然因素對重大危險源無毀滅性的破壞。
生產系統中的壓力容器、壓力管道和起重設備按規定要求進行定期檢測，保證系統安全運行。
安全附件(壓力表、液位計)應定期檢測。勞動防護用具如呼吸器、防毒面具應進行定期檢查。
根據《危險化學品應急救援預案編寫導則》(單位版)，編制液氨泄漏事故應急救援預案，并定期組織有關人員進行演練，對預案的適宜性、有效性、充分性進行評審。
按照《安全生產法》、《重大危險源辨識》和申報登記范圍的要求對本單位的重大危險源進行登記建檔，并填寫《重大危險源申報表》報煙臺市安全生產監督管理局登記備案。
重大危險源的生產過程以及材料、工藝、設備、防護措施和環境等因素發生重大變化或者國家有關法律法規、標準發生變化時，應對重大危險源重新進行辨識評價，并將有關狀況報當地安全生產監督管理部門備案。
年度個人安全工作總結(篇7)
1、集權與分權管理。
〈1〉集權管理：也稱"獨裁式"管理，指把本部門的所有權力集中于部長一人，包括人員休假、請假、日常生活管理等，對所在部門所有人有招聘與解聘的權力。這種管理適應才建立的部門，在沒有培養好副手和下面的人之前，就必須這樣做。
〈2〉分權管理：是指權力不限集中于部長一人，隊長、班長也有一定的決定權。這種管理適應以成型的部門，可以充分體現民主，隊員也會覺得被重視。但只能說是適當分權。
集權可以控制部門人員以部長為核心的團結一致，統一指揮，更好的更有效率的完成工作，到條件成熟的情況下實行適當的分權管理，有利于調動隊員的積極性和主動性。考慮有關因素，以決定集權和分權的程度，才能明確組織結構，確保上一層在下一層的權威性。
2、組織的運用。
〈1〉制訂各種工作制度：是指具體規定工作的起點到終點應經過的中間部門，以使各部門的工作能按照一定的次序與方法進行，同時，集合全體組織、協調一致地執行工作制度。
〈2〉制訂各種工作方法：是指以人或部門為基準，制定工作的方法，使各級人員對于職務與責任都有明確的觀點，并且有完善的執行工作的標準方法。
〈3〉制訂監控方法：是指常觀察監督和控制自己管理范圍內的事務或工作，并予以協調統一，以使發現問題及時解決，使各項工作順利進行。
〈4〉表冊記錄和匯集報告：是指建立適當的表冊以作記錄，記錄是一切報告的根據，匯集報告是監控事務或工作的依據，是意見溝通的重要渠道之一。
在組織運用時，除上述四項具體方法外，還應注意部門與部門之間的合作與協調；非正式部門的引響等。
3、組織管理。
不管是什么組織，其管理的目的均在于使組織內部每個人都能克盡職責，每個部門都能發揮其功能，并能彼此協調工作，共同達到組織的目的。
如何才能有較好的管理？除了必須考慮個人的各種要求與工作環境及物質條件外，精神方面的東西也不能少，多交心，多鼓厲，多搞有利于團結的活動，盡量不使其員工感到無聊。最主要的是多在員工身上花時間，培養感情或想辦法對付問題。屬于組織社會環境方面的問題，就應遵循以下幾項原則：
統一目標做好協調工作：本部門目標明確后，必須讓每個班，每個人都了解本部門的總目標內容，了解自己的作用及與其它部門，其它部門人員的關糸，不能只為了達到自己的目標而影響大局。
謀求任務的一致：在本部門班以下人員，可能同時接到好幾個不同部門主管或經理的任務指揮，如果這些指令相互抵制，將使他們不知如何是好，因此發號施令的主管或經理應當先彼此協調好，間接部門主管或經理最好是跟直接部門主管協調，由直接部門主管執行，在不違背大目標的原則下謀求任務的一致。
權責相稱：一般正式的部門對于工作人員的權責都有明確的劃分，權力和責任不但需要明確的劃分，而且要力求相稱與公正，否則不僅影響職工的工作情緒，還可能沒有充分的權力，使某些人無法完成好自己的任務。
劃定管理范圍：一個部門的主管所能影響的部屬人數有限，不宜將管理的范圍過于擴大，應根據工作的性質，主管的能力，部屬的訓練，上下溝通等實際情況，而劃定一個適當的范圍。
良好的意見溝通：意見溝通有上情下達，下情上表的作用，同時是提供資料的渠道，也是部門做決策的工具，因此凡是阻礙上下溝通的情況，應盡量避免。管理的層次分得太多，有礙上下層意見溝通，但層次太少，則又可能擴大各層主管的管理范圍，因此兩者之間應取得均衡，應聽取直接主管的見意。
適當授權：部門規模擴大，業務活動繁雜與專業化之后，應當建立授權制度。這是因為業務繁雜后，高階層管理人員無法應付全盤事務，管理所需要的知識日趨專精，一個主持人不可能對各種知識均能通曉，同時現在職工都希望被重視，參與管理。授權不但可以滿足職工的成就欲，也可激發其工作潛力，提高工作積極性。
必須具有彈性：組織管理應具有一定的彈性，不能墨守城規，一成不變。才能適應內外不斷變化的情形。
節約費用：組織精干而有效，不能因為人設事或者因人設機構，規定幾個人干就幾個人干。
其它如專業化有較控制多培訓，多練訓也可以做為原則考慮。
三、激勵。
1、，正面的激勵。
激勵可以調動人潛在的'積極性，出色地去實現目標，不斷提高工作績效。像部門中的人員有好的中等的差的之分，可以通過各種激勵辦法，使其表現好的繼續保持積極行為，表現一般的和表現差的人，逐步地的轉變為主動的為部門多做貢獻的成員，促使更多的人自愿為實現部門目標而奮斗。而激勵的對像要求也是多方面的，要滿足這些要求就必須采取多種激勵的辦法，包括多給錢權誼和關心\尊重，好的工作條件，有趣有意義的活動等等。
通過激勵可以把有用的，部門所需要的人留下來或吸引過來，并長期為該部門工作；通過激勵可以使在就職的職工最充分地發揮其技能和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。
2、反激勵。
是通過經濟處分，間接影響其升職或者其它手段來達到目的。
總之通過以上三方面的管理，可以搞好人員的管理，發揮其積極因素，通過領導的行為與影響力，引導和激勵人員來實現本部門目標，為公司發展盡職盡力。
年度個人安全工作總結(篇8)
一、安全目標完成情況
1、項目預計于20__年12月底已完成全部風機并網，截止到目前，安全生產目標完成情況良好，未發生重傷及以上安全事故，未發生交通、設備、火災及職業病危害事故。
2、項目安全評估率、員工培訓率、安全生產管理人員到位率及持證上崗率、隱患整改率、特種作業人員及特種設備操作人員持證上崗率、特種設備檢驗率、安全技術措施審批及交底率等目標均100%完成。
3、節約各類能源和資源。辦公場所和作業現場粉塵、固體廢棄物、噪音等環境目標控制在允許范圍內。
二、安全策劃
20__年4月22日項目舉行開工儀式，在此之前，根據公司《關于發布公司20__年安全生產與職業健康、能源節約與生態環境保護工作目標與實施計劃的通知》，結合項目實際情況編制了《項目20__年安全生產與職業健康、能源節約與生態環境保護工作目標與實施計劃》《20__年安全生產隱患排查治理工作方案》《20__年度安全生產標準化創建實施方案》《關于新型冠狀病毒的肺炎疫情防控方案》《突發新冠肺炎專項應急預案》等文件，簽發到各分包項目部執行。
三、項目安全監督管理體系建立及運行情況
項目部設有安環部，配備有一名安全總監，一名專職安全員袁，四家主體分包單位現各配備有一名專職安全員，各附屬工程分包單位配備有兼職安全員，履行監管職責。
安環部堅持每天至少巡視現場兩次，突出安全檢查重點，發現問題和隱患及時與現場管理人員溝通解決；針對現場危險性較大作業，現場做好旁站監督，如主吊安裝與拆除、風機塔筒吊裝等。每周五安全總監定期組織各分包項目部安全員對項目現場開展安全檢查，每月28日左右，組織項目經理和分包項目部相關人員對項目現場及其內業開展一次綜合安全檢查，20__年已定期開展定期安全檢查30余次，簽發《安全檢查記錄表》31份、罰款單25份，共排查出安全隱患140多個，基本按要求整改閉環。
項目開工后，國內新冠疫情防控進入常態化，安環部嚴把人員入場關，核查行程卡、健康碼、核酸檢測報告、基礎病排查等方可進場，督促進場人員做好個人防護措施，將分包物資集中管理發放，認真策劃現場宣傳牌圖，讓每位作業人員都能正確掌握知曉應急處理流程。截至目前，現場無疫情情況發生。
四、日常安全管理（安全會議、教育培訓、標準化建設、應急能力建設、安全技術管理等）；
安全會議。項目部定期每周日開展安全周例會，對安全周檢情況進行通報，指出現場存在的安全隱患，提出改進辦法，對上一周隱患整改完成情況進行通報；每月下旬召開安全月度會，總結分析現場安全管理情況，針對現場存在的問題，提出整改要求和改進辦法；每季度召開一次安委會傳達學習上級文件精神，布置相關工作。
教育培訓。項目部建立安全教育培訓制度，制定了年度安全教育培訓計劃，并嚴格落實。監督各分包單位對進場人員開展三級安全教育培訓和考試、開展防洪防汛安全教育培訓等，通過線上培訓、安全例會、設立宣傳標牌、粘貼宣傳畫冊、懸掛安全橫幅、播放安全警示教育片等多種形式進行安全教育，陸續參加培訓和考試300余人次，進一步提高全員安全意識和安全知識。
標準化建設。年初，項目部編制了《20__年度安全生產標準化創建實施方案》，施工過程中，項目部根據《方案》開展各類安全活動，提升施工現場形象，宣傳公司品牌，做好現場標準化布置、規范作業人員行為，建立標準化管理資料，按時報送工作總結。
應急能力建設。根據工程的實際情況，為防止施工過程中潛在的安全、環境事故的發生，總承包項目部編制綜合應急預案一份，專應急預案一份，其中包括了極端天氣應急預案、地震災害應急預案、防汛應急預案、起重吊裝事故應急預案等15項專項應急預案，起重傷害現場處置方案、機械傷害事故現場處置方案等17項現場處置方案。統計有應急物資、裝備及設施清單，對應急物資及裝備進行梳理和整理，滿足突發事件的應急物資配置。根據安排，項目部已開展防汛應急預案演練、火災事故應急預案演練、交通事故應急預案演練等演練，檢驗應急預案的可操作性及科學性，同時檢驗和鍛煉應急隊伍，提升人員的安全應急意識。
安全技術管理。每個危大施工作業前，督促分包單位按要求編制、報送專項施工方案，監督分包單位對作業人員開展安全技術交底。項目部要求每道工序施工前，分包項目部技術負責人對相關人員開展安全技術交底，施工時加強現場巡視監督，確保施工方案的落實。截止目前，已累計開展安全技術交底25次，形成安全技術交底記錄25份。
五、安全信息報送
項目部嚴格按照院相關要求按時報送安全信息，按時報送防疫物資使用動態臺賬、基礎病排查統計表；每月按時報送安全信息、事故隱患排查治理臺賬和企業傷亡事故月報表；每季度按時報送節能減排與環境保護數據等。針對上級下發的文件，項目部及時按要求開展相關工作，并按照時限要求編寫工作總結上報給院安環部。如：春季自查報告、汛期安全檢查自查報告及總結、安全生產月活動總結、安全生產標準化自查評報告等。
六、安全監督管理工作亮點及存在的問題
亮點1：為加強入場人員疫情排查，組織所有參建單位全體人員進行新冠疫苗接種。檢測覆蓋項目部廚師、保潔及本土化用工，及分包單位全體管理及施工人員，實現疫苗接種100%的目標。
亮點2：鋼筋加工區臨時用電嚴格按照三相五線制要求和三級配電系統，所有設備電機均與接地極相連，此外設備外殼重復接地，各級配電箱采用不同規格的漏電保護器，做到“一機一匝一漏一保護”，配電箱上方設置雨棚，箱門張貼檢查記錄及各項標識，接線用不同顏色予以區分，所有走線均用塑料管或鋼管穿管保護，并定期進行檢查，做到規范用電，確保用電安全。
亮點3：根據應急演練計劃，定期組織開展應急培訓和應急演練活動，開展了防汛應急演練、火災事故應急演練、交通事故應急演練等演練活動，梳理了應急組織和應急處理流程，為提高了參建單位人員應急響應能力。。
亮點4：認真開展每周定期檢查、每月全面檢查活動；每周會同監理單位、業主單位安全專責開展定期安全檢查活動，形成書面檢查記錄，督促責任單位及時整改，認真組織復查，收集整改照片，形成閉環記錄。每月由項目經理帶隊，各專業經理參加進行全面安全大檢查活動。
亮點5：組織分包單位認真開展每日站班會，填寫站班會記錄，告知作業人員安全風險和防護措施，危險作業指定監護人員，確保作業安全有效開展。
亮點6：危險性較大作業如風機吊裝等堅持進行安全旁站監督。識別項目危險性較大作業，對危險性較大作業堅持落實作業票制度，對風機吊裝作業進行全過程安全旁站監督。
亮點7：定期開展安全教育培訓活動。每月組織各參建單位人員開展安全教育培訓活動，根據培訓計劃、項目進展、安全形勢、季節特點，有針對性的開展各類安全教育活動，培訓頻率每月不少于一次。
七、下個報告期工作計劃
本項目預計于20__年12月底完工，下步將繼續做好風機塔筒安裝、風機試運行等安全管理工作，確保工程項目順利完工。
年度個人安全工作總結(篇9)
我部以從事生產，在安全生產日常管理工作方面建立了相對穩定的人員隊伍；制定了一整套行之有效的安全生產責任制；制定了從業人員管理、安全生產管理以及安全操作規程等方面的規章制度。此外，充分運用、現代設備等現代科技手段，對過程進行實時跟蹤、監控、指揮，使過去在無法實現管理成為可能。
（一）高度重視安全生產工作，相關組織機構繼續完善。
20xx年，公司的內外部環境發生了深刻變化，對安全生產工作提出了更高的要求。公司領導班子始終把安全生產工作擺在極為重要的位置，突出抓好布置、落實、檢查、考核等各項工作，安全生產組織機構繼續完善。為加強對安全生產工作的領導和協調，公司設有“安全生產委員會、各部門還設立了“安全員”崗位，自上而下逐步形成了一個職能健全、指揮有效、反應快速靈活的安全生產組織體系。
（二）存在的問題和困難：
我們深切體會到，安全目標的實現，搞好安全生產存在著很大的難度。因此，在抓安全生產工作上，往往出現“上面熱、中間急、下面冷”的現象，本來一些認為行之有效的管理辦法，難以貫徹落實
