工資考核方案
工資考核方案。
薄弱者等待有利機遇，強者則主動創造時機。方案是指為一特定情況所制定的書面計劃。為了滿足您的要求，我整理了以下信息：“工資考核方案”。如果您認為這個網站值得關注，請收藏起來以備將來使用！
工資考核方案【篇1】
為了建立充滿活力的校內管理機制，進一步加大分配制度的改革，調動教職工的工作積極性與創造性，推進改革發展進程，根據國家關于事業單位工作人員獎勵性績效工資考核發放的規定、區教育局《關于口京區區屬義務教育學校教職工績效考核試行辦法》（鎮京教[20xx]94號）精神，結合本校實際及近三年方案實施狀況，結合學校實際修訂《口京區實驗小學教職工績效工資考核實施方案》。
一、實施對象：
學校聘任的在職在編在崗的教職工
二、實施原則：
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律尊重人才成長規律和廣大教職工主體地位，充分體現教職工工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教職工履行崗位職責實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。體現按勞分配，多勞多得，優質優酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，引導帶動廣大教職工共同提高，共同發展。
4、客觀公正，簡便易行。堅持“公正、公平、公開”的原則，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、簡便易行，利于操作。
三、資金類別
績效工資的構成：基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。
四、發放項目
基礎性績效工資考核后每月發放。獎勵性績效工資考核后年終發放。
五、獎勵性績效工資考核分配辦法
1、年度考核獎(考核辦法見附件1)學校根據教職工一年的工作表現進行考核，年末進行考核。考核程序為：個人自評、民主測評、綜合評定、校內公示，確定等次。績效考核分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
（1）凡年度考核優秀者每人發放約4500元/年、合格者每人發放約4200元/年、基本合格者減半發放、不合格者不發放。校級優秀4300元/年。
（2）有下列嚴重違規行為之一者，年度考核不得定為合格及以上等次。扣發30%績效工資，視情況從次月起分別停發基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。
※不履行教育教學職責者；
※從事有償家教者；
※歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者；
※以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；
※有其他違法行為者。
2、安全責任獎：1200元/年，每月考核。（考核辦法見附件2）
3、公益活動獎：400元/年，每月考核（考核辦法見附件3）
4、年級部自主管理獎：每學期期末考核。一等獎2個300元/每學期；二等獎2個250元/每學期；三等獎2個200元/每學期。（考核辦法見附件4）
5、創建與成果分享獎:年末考核。（考核辦法見附件5）
6、特殊津貼
（1）班主任任津貼
※基礎性班主任津貼：350元/月，每月發放，按10個月計。
※獎勵性班主任津貼：根據每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優秀
100元/月，良好50元/月，按10個月計每月考核年終發放。（考核辦法見附件6）
（2）副班主任津貼
※基礎性副班主任津貼：100元/月，每月考核，按10個月計年終發放。
※獎勵性副班主任津貼：根據每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優秀
50元/月，良好30元/月，每月考核、按10個月計年終發放。（考核辦法見附件7）
（3）畢業班津貼：依據畢業班教師工作投入程度考核給予的津貼400元-800元/年。每月考核，年終發放。具體要求如下：
※嚴格執行“教學五認真”。
※有學科總復習計劃。
※有自主設計的總復習練習。
※主動承擔校級或校級以上畢業班研討活動。
※所教學生學科畢業率達100%,優秀率達50%。
（4）加班津貼：經主管校長批準（分管校長、校長或書記共同簽字認同）同意寒暑假、雙休日加班，全天按8小時計算，按5元/每課時下發。
7、崗位責任獎
（1）學科教學課時獎：3元/1學科教學工作量每月考核，年終發放。
（2）行政管理責任獎
按行政崗位職責和年終教育局目標責任狀考核：經考核合格副校長每人500元/月，中層正職：450元/月，中層副職：400元/月。每月考核，年終發放。
（3）級部管理責任獎
按級部考核辦法和年級組長職責考核，考核合格發放400元-600元/年。每學期考核，年終發放。
（4）學科管理責任獎
按學科教研組長職責和學校對教研組的工作要求進行考核，考核合格發放400元-600元/年。每月考核，年終發放。（按《教研組長考核方法》進行）
（5）工會活動組織獎
按工會委員職責考核，年末考核，考核合格發放100元/年。
（6）輔助教育教學獎
教育、教學、人事、電教輔助員質量獎每月100元，按月考核，年終一次發放。
后勤人員崗位責任獎，按學校后勤工作人員職責，綜合民主測評情況，考核合格發放1000元-1500元/年。每月考核，年終發放。如在完成工作量基礎上，超額完成學校其他工作，酌情計獎。
（7）專家指導與成效獎
按專家組工作職責考核，考核合格發放600元-800元/年。年末考核，年終發放。
（8）訓練獎
工作時間內3元/每課時，非工作時間5元/每課時。每月考核，年終發放。
8、優秀個人獎、優秀集體獎
（1）優秀個人獎勵
①校級個人獎勵
“年度考核校級優秀教師”：教師總數的15%，每人獎勵100元；
“和美”閱讀先進教師：教師總數的20%，每人獎勵200元；
“網站建設”先進個人：教師總數的20%，每人獎勵200元；
教科研先進個人：教師總數的.10%，每人獎勵100元；
工會活動積極分子：教師總數的10%，每人獎勵100元；
連續擔任畢業班教學工作三年、兩年教師，每人獎勵300、200元。
“突出貢獻人物”：10名，每人獎勵200元；
②考核優秀人員獎勵
年度考核優秀比例占教職工總數的15％，優秀人員人均獎勵300元。
（2）優秀集體獎
優秀集體獎（教研組、課題組、項目組、學科教學工作室等）每學年評比一次，在每年的六月上旬完成考核，組內成員人均獎勵100元。
（3）參與集體活動獎
積極參加學校組織的集體活動或代表學校其他各類活動效果好。獎勵100—200元。當月組織即考核，年終發放
（4）拔尖人才獎：按照市、區拔尖人才考核辦法考核，考核合格市學科帶頭人250元/月、市骨干教師和區學科帶頭人100元/月、區骨干教師50元/月，按12個月發放。
9、工作成效獎
（1）教學質量獎：
①語、數、外期末測試及格率98%，優秀率45%以上，200元/每學期；年級平均分及以上100元/每學期；年級平均分以下2分以內（1-3年級1分以內）50元/每學期。
②班級自身教學質量進步明顯的100元/每學期，略有進步的50元/每學期，但不重復享受。常識技能學科專職教師課堂抽測合格率100%，有區、市級調研質量在第一方陣，根據專職特長帶隊訓練，并在校級以上活動展示成果。
（2）論文評課等輔導獎
A、論文參賽、發表、交流獎，發放標準如下：
級別 標準 類別 校級 區級 市級 省級
國家級
參賽 獎稿費的1倍 獎稿費的2倍 獎稿費的3倍
交流 按同級別三等獎計算
說明：
①有重大影響的論文獲獎，由校長研究決定是否提高獎勵標準，最高為1000元
②該獎勵對教育教學因文章獲獎、發表、交流實施，教師參賽原則上是教育行政部門組織，如果是非專業機構組織的經校長同意參賽獲獎，按一半標準發放。
③文章系二人及以上合寫，只對第一作者實施獎勵。
④學校組織的教師文章發表，視實情決定是否獎勵。
⑤同一篇文章（未經修改或改動不大）只享受最高獎。
B、教師個人評課發放標準
校級 區級 市級 省級 國家級
一等獎
二等獎
三等獎
公開教學獎
按同級別三等獎計算
教師基本功競賽發放標準
校級 區級 市級 省級 國家級
一等獎
二等獎
三等獎
教師多媒體、網絡課件制作
校級 區級 市級 省級 國家級
一等獎
二等獎
三等獎
C、課題研究、教育教學成果獎
校級 區級 市級 省級 國家級
一等獎
二等獎
三等獎
D、校本課程、社團課程開發獎
校級 區級 市級 省級 國家級
E、輔導學生競賽獎
(a)、田徑比賽獎勵辦法：
團體總分名次
第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金額
單項名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 獎額
注：團體名次資金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統訓練的享受全額獎金，未經學校系統訓練的，由校長室研究后，酬情獎勵。
(b)、科技類競賽獎勵辦法
類別 等級 組別及獎勵標準 直接輔導學生參賽獲獎
區級 市級 省級 國家級
注：團體與個人同時獲獎，按高算，不重復享受。學生個人獎按前三名計獎。
(c)、推薦、并輔導學生作品發表按下列標準執行
名次 第一名 第二名 第三名
國家 省 市 區
注：※團體獎一般指5人以上有團體獲獎證書的情況。
※大型團體操60人以上（或體育、舞蹈創作類活動）根據參加人員及訓練情況參照“承擔項目與成果獎”執行，由學校考核小組研究決定。
※小數報按區教研室的獎勵辦法測算
※非教育行政部門組織的競賽按二分之一算。
（3）承擔項目及成果獎：（考核辦法見附件8）
（4）青年教師指導獎：享受被指導教師的獲獎待遇
10、校產管理獎：（考核辦法見附件9）
11、老當益壯獎：女50周歲，男55周歲滿工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年終發放。
12、其他
（1）帶一節課6元，少上一節課扣6元。
（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如課務由學校安排按節數實扣，如課務自行安排必須提前到教導處備案，否則造成空堂或事故由當事人自己負責。
（3）出門時間累計按病、事假算（可以用休息日對沖病、事假）。
（4）女40周歲，男45周歲以下，每月享受半天休息，課務自行安排。
女40-50周歲，男45-55周歲，每月享受一天休息，課務自行安排。
50周歲，男55周歲以上，每月享受1.5天休息,課務自行安排。
可按學期累計休息日沖病事假（不含帶課費）。
（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被評為年終優秀。
一學期累計病假滿(含)30天，(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期)，扣除學期獎勵性績效考核獎的1/4；一學期累計病假滿(含)60天(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期))，扣除學期獎勵性績效考核獎1／2。一學期累計病假滿三個月的，扣除學期獎勵性績效考核獎的5/8，一學期累計滿4個月，扣除學期獎勵性績效考核獎。
一學期累計事假超過(含)10天的，扣除學期考核獎的1／4，超過(含)20天的，則不享受學期獎勵性績效考核獎。
（6）當年出滿勤獎勵500元.。每月考核，年終發放。（學校規定每月享受休息日除外）。
（7）工作量不滿，年終不得評為優秀，每少1個工作量扣300元。女50周歲、男55周歲以上，周工作量照顧5。
（8）違反教育教學常規管理規定等學校規章制度一次扣20-100元/次。
（9）曠工、曠職扣100-500元/次。
（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在兩天內無條件主動頂崗帶班，兩天以上按實計算。
六、考核程序
按月考核、學期累積、年終匯總。
1、每月考核。教師個人對照考核內容、完成自評、然后校評，匯總考評結果并由考評對象核實簽字。
2、民主測評。年終匯總兩學期個人考核情況。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。學校考核小組按考核標準，結合個人自評、學科組、年級組（部）或部門評議，提出考核等次建議意見。經學校考核領導小組審核，綜合評定考核結果。
3、校內公示。對考核領導小組綜合評定的考核結果進行為期５個工作日的公示。
4、確定結果。對公示無異議者，確定考核結果，并報局組織人事科備案。
七、相關說明：
1、本修正《方案》解釋權在校長室。
2、如本修正《方案》與上級有關文件相抵觸，以上級文件為準。
3、本修正《方案》自20xx年9月起實施。
工資考核方案【篇2】
一、方法內容
內容：績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法：績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：（Specific）———明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：（Measurable）———可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：（Attainable）——可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：（Realist）———實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：（Timebound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
工資考核方案【篇3】
質量工資考核方案是一種人力資源管理方式，旨在提高員工的工作質量和工作效率，同時給予他們相應的獎勵。該方案通過定期考核員工的工作質量，按照一定的比例給予他們獎金或調整工資的方式來激勵員工積極工作。下面我們將詳細探討質量工資考核方案的重要性、實施步驟、優缺點等問題。
一、質量工資考核方案的重要性
質量工資考核方案對企業的重要性在于可以有效激發員工的工作積極性，提高他們的工作效率和工作質量。同時，該方案還有助于員工個人的職業發展和企業整體業績的提升。通過對員工工作質量的考核，可以識別出優秀的員工，為他們提供更有挑戰性的工作任務和更優厚的薪酬待遇，從而留住人才，提高員工的忠誠度和滿意度。
二、質量工資考核方案的實施步驟
1. 設定考核指標
企業應根據自身的實際情況，結合員工的工作崗位和職責，制定具體的考核指標。這些指標可以是關鍵績效指標、團隊合作能力、客戶滿意度、產品質量等多個方面，可綜合考慮員工個人表現和團隊整體表現。
2. 確定比例
企業需要根據考核指標的權重分配，確定不同員工的質量獎金比例或調整工資比例。企業應確保比例合理，能夠激發員工的積極性，同時也不能過于偏離公平公正的原則。
3. 定期考核
企業應制定相應的考核計劃，定期對員工的工作質量進行評估。這些考核可以是月度、季度或年度考核，根據不同的考核目的和周期選擇不同的方式。
4. 激勵獎勵
企業應按照考核結果，及時給予相應的獎勵。這些獎勵可以是質量獎金、調整工資、晉升崗位等。企業要保持公正、公平、透明的原則，避免出現激勵不當或不公的情況。
三、質量工資考核方案的優缺點
1. 優點：
質量工資考核方案可以有效激發員工的工作積極性，提高他們的工作效率和工作質量。同時，該方案還有助于員工個人的職業發展和企業整體業績的提升。此外，質量工資考核方案還能夠識別出優秀的員工，并為他們提供更有挑戰性的工作任務和更優厚的薪酬待遇，從而留住人才，提高員工的忠誠度和滿意度。
2. 缺點：
質量工資考核方案也存在一些不足之處。例如，某些業務比較特殊的企業，考核方法不夠靈活，可能導致一些工作質量高的員工因為某些被考核指標得分較低而得不到應有的獎勵。此外，考核過程中可能會出現一些不公平現象，例如領導的個人偏好或個人關系等因素可能對員工的評估結果產生影響。
綜上，質量工資考核方案對企業的重要性不言而喻。企業應根據自身的實際情況，結合員工的實際表現，制定科學、合理的考核指標，為員工提供公正、公平、透明的激勵獎勵，從而實現企業發展和個人職業發展的雙贏局面。
工資考核方案【篇4】
各村委會：
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮實際，特制定本方案。
1、村下發的環孕檢通知、孕前優生檢查通知、生殖健康普查
通知、落實節育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0。5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規及優惠政策（重點是育齡群眾應知應
會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、計生宣傳品發放（10分）。發放達95%以上記10分，達60—95%記8分，30—595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節育、社會撫養費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮計生站負責執行，考評的標準以工作職責和計生工作目標為基礎依據，考核結果進行公示。
工資每年400元，由縣財政在社會撫養費鄉鎮場返還中扣繳并由鄉財局根據縣人口計生委上報的考核結果實行一卡通發放。80分以上的發放工資400元，80分以下的發放工資300元。連續兩年在80分以下的，建議另選他人。
工資考核方案【篇5】
導語：
1、目標 為加強公司內部辦理，鼓勵員工的工作自動性，使公司的各項規章軌制獲得貫徹履行，訂定本方法。
2、適用范疇 公司全部員工。
3、原則
3.1軌制面前目今，大家劃一。
3.2堅定“四不講”，不講前提，不講人情，不講賜顧幫襯，不講客觀，獎罰明了，逗硬考核。
3.3物業辦理經理利用對物業辦理人員的考核權，對公司當真，公司對物業辦理經理考核，各主管對員工進行考核。
4、考核時候：
每個月26-28日前由物業辦理經理向對各崗亭辦理人員進行打分考核。各主管對各崗亭進行打分考核并公司檢察、備案。
5、考核內容
5.1公司規章軌制履行環境。
5.2崗亭考核履行環境。
6、考核方法：
6.1物業辦理人員各崗亭工錢由標準工錢和考核工錢構成，此中考核工錢根據公司對各崗亭的工作要求中規定考核工錢。詳細物管經理每個月200元,物管員、收費員、補綴員、保安為每個月100元，保潔員為每個月50元，作為當月的考核工錢。其炊事、交通、通信補助除外。別的為標準工錢。
6.2工作考核履行100分/人、月制考核，周全達標為100分，順次為9
4、8
4、7
4、64共五個等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工錢。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工錢30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工錢80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工錢，另扣標準工錢的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工錢，另扣標準工錢的50%。直至當月違背聯合法則兩次及以上者，更加考核。
7.0考核公例
7.1嘉獎
7.1.1對公司進步辦理和辦事質量有凸起貢獻，使公司增加收益上2萬元或裁減吃虧2萬元以上者，獎5～50分/次。特別凸起，提拔一級工錢。
7.1.2工功課績凸起，遭到業主/利用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業、區、市級比賽獲獎，為公司爭得聲譽者，賜與傳達表揚，獎5～10分/次，獲市級稱道，獎15分/次，記功一次。
7.1.4義不容辭，古跡凸起者，賜與傳達表揚，獎5～10分/次，特別凸起者，更加嘉獎。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，更加嘉獎。
7.1.6公司的單項嘉獎按有關法則進行嘉獎。
7.1.7自動提公道化發起，對公司物業辦事工作有實際成果和較好推舉動用，獎5～20分/次。
7.1.8及時禁止治安、消防及別的突發變亂，保衛了生命財產安定，裁減經濟吃虧，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節省、低落物管本錢有較大結果，獎5～20分/次。
7.1.10對辦法配置進行技改，延長辦法配置利用壽命、相干消耗下降有明顯結果者，獎5～20分/次，特別凸起者，更加嘉獎。
7.1.11堅定原則，揭發、揭發侵害公司長處的行動，古跡凸起者，獎5～20分/次，特別凸起者，更加嘉獎。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤軌制》法則履行。
7.2.2著裝不典范、佩帶不完好，扣1分/次。
7.2.3姿態不規矩、行動不典范，扣1分/次（項）。
7.2.4說話鄙俗，辦事被業主有效投訴，扣5分/次（項）。
7.2.5不平從批示，未按時結束上級交辦任務，扣3分/次（項）。
7.2.6毀壞聯合、撥是弄非，工作推諉、拖沓，扣3分/次（項）。
7.2.7工作期間，干涉本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班喝酒或酒后上班者（因公喝酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區內抽煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成吃虧的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打斗、打賭者，扣10分/次，情節緊張者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
7.2.13無端不參加例會、練習、培訓者，扣2分/次。
7.2.14記錄不精確，各種資料上報不敷時者，扣2分/次。
7.2.15弄虛虛偽，隱瞞實情，包庇、縱容部屬者，扣5分/次（項）。
7.2.16期限整改不敷時，未達要求者，扣3分/次（項）。
7.2.17敗露公司機密、造謠、中傷、進攻、攻擊他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作場地不干凈、整齊，工作地區10平方米內發覺煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
7.2.19故意刁難業主，向辦事東西吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出不法所得、賠罪道歉外，另扣20分/次，情節緊張者予解雇。
7.2.20主管當真人督查不嚴，導致工作呈現大的失誤，感化公司形象或造成較大經濟吃虧，扣5～20分/次或另行處理。
7.2.21業主（利用人）投訴、詢問時覺得不屬于本職責范疇而不睬睬、不指導者，扣2分/次。
7.2.22各種考核變亂如果有屬于直接上級平常督導不周的因為，或此事是由其他人員、其他部分揭發者，其直接上級應受響應考核。
7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有觸及知情不報或蓄意護短者，將遭到被考核人雷同的考核。
8.0考核細則
8.1部分當真人考核評分細則
8.1.1所辦理物業范疇內產生安定責辦變亂，根據變亂責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關法律、標準處理。
8.1.2所管轄物業配套辦法、配置完好率>98%，每降1個百分點，扣5分/個百分點。
8.1.3所管轄物業各項辦理、辦事典范未建立、健康，每缺一項，扣1分/項。
8.1.4每半年由公司查看一次業主如意率，未達法則值，每降1個百分點，扣5分/個百分點。
8.1.5員工培訓不符合有關法則，扣5分/次。
8.1.6未經主管帶領贊成，擅作主張，給業主或公司造成必定吃虧，扣5～20分/次，情節緊張，另行處理。
8.1.7違背公司人事辦理軌制和財務辦理軌制，扣10～20分/次。
8.1.8工作失職、溺職，經考評，不能勝任本職工作者，予降職或別的處理。
8.2收費員考核評分細則
8.2.1嚴厲履行公司的財務軌制，建立健康各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.2各科目按法則記帳，按時結帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。
建立、美滿各種收費臺帳，保管、利用好發票及收據，按期查抄、查對，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.3按時發放職工工錢，不出過錯，未做到，扣5分/次。
8.2.4當真、細致收取各種費用，無謀劃、謄寫不對，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。
8.2.5包管及時精確供給欠繳費用業主/用戶名單名細，延時或不精確，扣1～5分/次（項）。
8.2.6保存工作臺面干凈、整齊，違規一次，扣1分/次。
物管員考核評分細則
8.2.7及時匯集、料理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。
8.2.8當真耐煩歡迎投訴，及時處理并跟蹤鞭策辦理，未做到，扣2分/次。
8.2.9自動自動互助收費員催收各種款項，未做到，扣2分/次。
8.2.10按期回訪，加強雷同，及時反饋信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保存記錄完好、及時、有效，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.12辦理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
8.2.13按要求查抄考核干凈工的工作結束環境，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.14客戶報事報修投訴未及時處理，扣5分/次（項）。
8.2.15未按期回訪業主/利用人，扣1分/次。
8.2.16保存工作臺面干凈、整齊，違規一次，扣1分/次。
8.3協管班長考核評分細則
8.3.1所管轄物業呈現安定責辦變亂，扣5～20分/次，未采納補救辦法或處理不敷時，扣 20分/次，隱瞞不報，更加處理。
8.3.2不堅定原則，督導不嚴，包庇、縱容部屬，扣5分/次。
8.3.3所管部分被業主/利用人有效投訴，扣5分/次。
8.3.4未按要求構造員工進修、培訓、未作好記錄，扣5分/次。
8.3.5軌制不健康，扣1分/次。
8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不按期培訓員工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4協管員考核評分細則
8.4.1未按時交代班，記錄不全或不清楚，扣1分/次（項）。
8.4.2未按法則巡查和細致記錄巡查時候環境，扣1分/次（項）。
8.4.3未按法則對人員、物品出入進行有效把握，扣2分/次（項）。
8.4.4當班期間，產生治安、消防變亂未獲得及時妥帖處理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他糊口生涯用品的寄存不符合要求，扣1分/次（項）。
8.4.6被褥未按法則疊放，未做到棱角明了、平整、無皺紋，扣1分/次（項）。
8.4.7未經帶領贊成，擅自過夜非公司人員，扣3分/次。
8.4.8擅自動用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成緊張結果者，另行處理。
8.4.9當班期間，呈現安定責辦變亂者，扣5～20分/次（項）。
8.4.10其他有違本部分規章軌制的行動，按響應法則處理。
8.5干凈工考核評分細則
8.5.1大地（含臺階、溝、花臺等）不干凈、干凈，扣1分/次（處）。
8.5.2側面（含門、雕欄、墻面、墻上附件等）有塵土、蛛網、亂貼8.5.3亂畫（用東西能做到處），扣1分/次（處）。
8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）干凈未做完全，不干凈，扣1分/次（處）。
8.5.5廢料（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣1分/次（處）。
8.5.6廢料清運不敷時，寄存時候超出2小時以上，扣1分/次（處）。
8.6補綴工考核評分細則
8.6.1未做好對辦法配置的安定、防火、防水查抄，處理不敷時，扣1分/次（項）。
8.6.2不熟悉本崗亭工作環境，違背各專業操縱規程或工作標準，扣2分/次（項）。
8.6.3未保存工作環境和辦法配置整齊年，未做好有關記錄，扣1分/次。
8.6.4未結束平常按期巡檢、記錄不完好、不精確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。
8.6.5未按法則結束臨時交辦工作任務，扣1～5分/次（項）。
8.6.6檢、補綴前，未做預案，擅做主張，給業主或公司造成吃虧，侵害公司形象者，扣5～20分/次（項），結果緊張者，另行處理。
9.0本方法解釋權屬于本公司，自200X年元月一日起履行，未觸及到的考核事變參拍照干辦理，方法履行。
?
工資考核方案【篇6】
導語：為進一步改進作風，提高效能，優化環境，促進招商引資工作的開展，根據《關于印發〈縣開展“問責、問效、整治作風行風、整治發展環境”活動實施方案〉的通知》（辦發〔2010〕19號）精神，決定從2010年4月下旬至12月底，在全局開展“問責、問效、整治作風行風、整治發展環境”活動（以下簡稱“兩問、兩整治”活動），特制定本方案。一、指導思想及目標要求
為強化黌舍人事分派軌制改革，促成黌舍績效工錢軌制順利履行，根據《海安縣任務教誨黌舍教職工績效考核工作教導定見（試行）》和《海安縣任務教誨黌舍教職工嘉獎性績效工錢考核履行教導定見（試行）》精神，聯合我校實際環境，訂定本方案。
1、教導思維
為做好我校任務教誨黌舍嘉獎性績效工錢的考核履行工作，根據《海安縣任務教誨黌舍教職工績效考核工作教導定見（試行）》，現就做好我校任務教誨黌舍教職工嘉獎性績效工錢考核履行工作發起以下履行方案。
2、考核分派原則
? ?1．恭敬規律，以工錢本，以德為先，珍視實績；2．鼓勵進步，增進成長，客觀剛正，講究實效；3.民主果然，科學公道、程序典范，力戒嚕蘇。
3、考核東西
我校的正式工作人員。
4、校考核帶領小組：
組長:黃xx??? 副組長：李x
成員： 王xx 唐x? x
5、項目配置及考核方法：
（一）師德師風獎（15%）
為人師表、愛崗敬業、關愛門生，聯合學科特點、工作特點履行德育工作，每位教職工賜與每人每一年全校人均獎15%的嘉獎。
▲有以下情況之一者扣發師德師風獎：⒈參加有償家教被查實；2.鄙視凌辱體罰變相體罰門生被查實；⒊以不法方法表達訴求、干擾平常教誨傳授秩序、侵害大家長處；4.向門生、家長索取錢物，違規推銷傳授資料、構造征訂報刊雜志的；5.門生、家長、同行測評不滿意率超出30%的；6.別的違法違紀或師德失范造成緊張不良感化的。
▲有以下情況之一的每次扣50-100元：⒈不經黌舍贊成擅自調課的；⒉無特別環境，未經黌舍贊成擅自外出的1小時以上；⒊上班期間，玩電腦游戲、觀看視頻、從事做買賣交易等活動；⒋異國合法原因不平從黌舍工作安排（如黌舍突擊性工作、代課、代班主任工作等）的。
考核方法：帶領查看，門生、家長、同行測評，學期考核，年底累計。
（二）出滿勤獎（5%）
鼓勵出滿勤。每一年賜與全校人均獎5%的嘉獎。凡病假每天扣款10元，病假必須由本人供給有效表明，不然作事假處理；一月內遲到、早退或半途外出（早退、半途外出要踐諾告假手續），每累計4次折算事假半天，每個月事假1天扣款10元，累計2天以上（含2天）每天扣款20元；曠課每節扣50元；曠工每天扣100元。病假滿半個月的撤除當月嘉獎性績效工錢，事假每個月累計超出7天的,撤除當月的嘉獎性績效工錢。重癥病除外，婚喪產假按上級有關法則履行。
（三）踐諾職責獎（10%）
對自動接納工作任務，并當真踐諾崗亭職責，平常考核合格的教職工發放踐諾職責獎，發放總量為黌舍教職工嘉獎性績效工錢總量的10%擺布。有以下情況之一的履行一票反對，扣除全學期踐諾職責獎：（1）不踐諾工作職責；（2）工作立場差、責任心不強，呈現龐大責辦變亂；（3）不踐諾安定辦理職責，造成安定責辦變亂；（4）其他應履行一票反對的情況。
（四）工作量補助（30%）
1、滿工作量補助。教職工能保質保量結束期初黌舍安排的工作，視為滿負荷工作，每人賜與校人均獎30%的嘉獎。
2、加班補助。從嚴從緊把握加班付出。經校長室承諾的突擊性加班，每天補助50元。節假日加（值）班每天30元。黌舍安排的暫期間課，每節5元。社團活動每次10元。學期半途因特別環境，特別增加工作量的，補助另計。
（五）班主任補助及辦理崗亭補助 （18%）
副校級
中層干部
教科研組長
班主任
任現職教師
非任現職教師
2800
2400-2600
2200
2000
1600
1400
任教測驗科目多班的加100-300元，班主任兼教研組長以上職務的另加200-400元。根據履職環境考核，上下浮動15%擺布。連續兩學期考核均位列后三名的班主任新學期賜與調換。（附考核細則）
（六）工作質量獎（15%）
對在工作中作出貢獻、較高質量地完本錢職工作的教職工發下班作質量獎。工作質量獎從工作立場、履行老例、工功課績、凸起貢獻、安定責任、辦事質量等方面考核，將傳授事跡、辦事質量作為緊張嘉獎根據。工作質量獎占黌舍教職工嘉獎性績效工錢總額的15%擺布，此中90%用于教師考核。
（一）傳授人員工作質量百分考核。
1.本質教誨進程考核獎（40分）
(a)傳授籌劃（3分）視結束環境及訂定質量評定。
?? （b）備課（12分）根據抽查和按期查抄結果綜合評定。
(c) 上課（12分）聯合果然課、教研課、隨堂課成績評定。
?? （d）功課安排與批改（5分）根據抽查和按期查抄環境評定。
?? （e）聽課（3分）每學期教師聽課16節，少一節扣0.5分。
?? （f）校本教研活動（3分）按時參加黌舍校本教研活動，完陳法則教科研任務計3分，一學年內未上一節教研課的扣3分，不參加黌舍校本教研活動一次扣1分，扣分不封頂；
?? （g）資料借還（2分）。在法則的時候內不向黌舍交還借用的圖書、傳授資料、傳授儀器的缺一件扣1分（并賜與追繳和補償），扣分不封頂。
⒉本質教誨目標考核獎（60分）
測驗科目傳授人員根據期末測驗均分與第一名的間隔打分（綜合試卷難度系數），觀察科目傳授人員視觀察成績和教導活動結果評分。考核采取增值評價，提拔一檔次加5分擺布。
?
檔次
均分距
體育教師
藝術教師
其他觀察科目教師
一檔55-60
兩課兩操結果好，體能測試成績高，體育節結果好
視唱、吹奏抽測成績好，藝術節結果好
觀察成績好，門生會話（實行）本領強，
二檔50-55
三檔45-50
（較好）
（較好）
（較好、較強）
四檔40-45
（平常）
（平常）
（平常）
五檔40以下
>3分
（較差）
（較差）
（較差）
（二）后勤人員工作質量百分考核。
后勤人員的考核由考核組參照傳授人員百分考核均勻成績評分，評分時遵照黌舍分工，從師德表現、辦局勢度、辦事程度、辦事質量、勤政耿介、安定辦理等六個方面進行民主測評，定等打分。
?(七)結果獎（４%）
▲論文獎（含漫筆、教案、案例評比等）：論文在縣以上教誨主管部分或教誨學會構造的評比中獲獎或在各級CN刊物上果然公告的賜與響應嘉獎。（如論文如觸及參評費的同等由個人自行付出）
公告論筆墨數超出3000字的視作同級論文的一等獎，1500～3000字的視作同級論文的二等獎計獎，少于1500字視作同級論文的三等獎計獎。（凡撰寫的論文與黌舍科研課題相干的則進步一個級別賜與嘉獎。此項每位教授每一年最高不超出600元）
▲通信報導獎：在縣級以上各種報刊、收集、電臺、電視臺等媒體，宣揚我校教誨傳授為主題的通信報導，每錄用一篇獎60元。
▲課題獎：參加課題探討，經過議定專家評審結題后，課題主持人嘉獎額為：縣級每人獎200元，市級以上每人獎300元；子課題當真人別離嘉獎100元、150元，參加探討的教授別離賜與80元、100元的嘉獎。
▲帶領門生比賽獎：必須是教誨主管部分主辦或形文法則參加的比賽，獎額以下表：
授獎部分
省級以上
市級
縣級
鎮級
校級
獲獎等級
一
二
三
一
二
三
一
二
三
一
二
三
一
二
三
個別獲獎獎金（元）
200
150
100
150
80
60
80
60
30
10
?
?
?
?
?
集體獲獎獎金（元）
1000
800
700
800
700
600
700
600
400
300
200
100
50
?
?
集體獎為集體記分的比賽或參演人12名以上的節目。文明班級、優秀教研組可從屬集體獎，優秀獎、優秀節目獎參照等級獎履行。
▲帶領門生公告作品獎：每篇嘉獎帶領教授20元。每個帶領教師每一年累計最高嘉獎300元。
▲特別貢獻獎：對黌舍有特別貢獻或為黌舍挽回龐大吃虧的，由考核組評論辯論嘉獎。學業程度抽測成績精良，良朋任課教師100-300元。
（八）教誨科研獎
能按期結束個人專業成長籌劃，并獲得明顯成績的教職工，黌舍賜與響應的嘉獎。詳細為：
▲每學期起碼讀完一本教誨專著并有很多于5000字讀書筆記（或博客）的教師每人嘉獎50元。（50歲以上得當低落要求）
▲每學期字數超300字以上的有質量的傳授反思累計達10篇以上的另嘉獎50元。
▲結束縣局優良資本研發的賜與響應嘉獎：結束研發任務每人獎50元，縣錄用后，教誨資本研發人員每人嘉獎50元。
▲傳授根本功比賽（講堂傳授比賽以上述標準兩倍計獎）。
授獎級別
省級以上
市級
縣級
獲獎等級
一
二
三
一
二
三
一
二
三
獎金（元）
400
300
200
200
150
100
100
60
40
6、有關嘉獎性績效工錢的幾點闡明
1.有關人員的績效工錢考核發放按海教【2010】2號文件精神履行。
2.本方案觸及的掃數款項的獎如提到以月為單位謀劃的，均以每學期5個月計發，一年10個月計發。所觸及到的全校人均獎為兼顧相干補助后的人均獎金額。
3.年度考核為根本合格的人員，除按法則扣除響應的根本性工錢外，嘉獎性績效工錢也要進行響應的扣除；年度考核為同等格的人員，除按法則扣除響應的根本性工錢外，平常不得享福嘉獎性績效工錢。
4.對當真踐諾工作職責、結束平常工作量、教誨傳授質量也不錯的教師確保不低于人均嘉獎性績效工錢的0.8倍。對不當真踐諾工作職責或工作質量較差或有其他不良表現的人員不設 “底線”。
5.本方案經校考核帶領小組集體探討并報鎮考核帶領小組考核，經全校教職工大會經過議定并報縣局審批后履行。
本人贊成該方案□
本人差別意該方案□
本人修訂定見：_________________________________________________
_______________________________________________________________
教職工簽名：____________
2010年7月20日
工資考核方案【篇7】
導語：
（試行）
根據《湖北省任務教誨黌舍教師績效考核教導定見》（鄂教規〔2009〕3號）、《省教誨廳關于進一步做好任務教誨黌舍教師績效考核與嘉獎性績效工錢分派工作的關照》（鄂教人〔2009〕4號）及《東寶區任務教誨黌舍教師績效考核與嘉獎性績效工錢分派履行方法（試行）》荊東教人〔2009〕18號的精神，為落實我校教職工績效工錢分派，保護廣大教職工長處，明了內部分配政策，聯合我校實際，特訂定《安團實行黌舍教職工績效工錢考核與嘉獎性績效工錢分派方案》。
1、教導思維
以鄧--特點表面，“三個代表”緊張思維及科學成長觀為指南，以教誨法、任務教誨法、教師法為法律根據，以促成任務教誨科學成長、進步教師步隊本質為目標,周全貫徹黨的教誨目標，周全落實國務院關于教師績效工錢發放的履行細則，剛正剛正評價教師的工作，富裕變動教師的自動性，增進周全履行本質教誨，竭力進步教誨傳授質量，辦好人民如意教誨。
2、考核原則
1、堅定“以德為先,珍視實績”的原則。把師德放在首位,珍視教師踐諾崗亭職責的實際表現和貢獻。
2、堅定“多勞多得、優績優酬”的原則。重點向一線教師、骨干教師和作出凸起貢獻的其他工作人員傾斜。
3、堅定“定性與定量、進程與結果相聯合”的原則。履行按崗分類考核，切當作到剛正、剛正、果然，力求科學公道，最大限度地變動教職工教書育人的工作自動性。
3、考核內容及量化
績效工錢由師德、考勤、工作量、教誨傳授進程、教誨傳授結果、教師專業成長等六方面。考核總計100分，此中師德5分、考勤10分、工作量50分、教誨傳授進程15分、教誨傳授結果15分、教師專業成長5分。
4、考核范疇
全校在編在崗的教師。（校長績效工錢發放按區文件精神履行）
5、考核帶領小組及考核式樣
1、考核帶領小組
組長：副組長：成員：2、考核式樣
黌舍建立考核小組，由教代會推舉產生。考核小組根據方案對每位教師進行量化考核，考核結果（緊張以積分式樣呈現）由考核小組當真統計并公告。
6、考核細則
（一）、師德（5分）
（1）自動參加黌舍構造的政治交易進修和活動并記有進修筆記。0.5分
（2）對門生進行愛黨、愛故國、愛社會主義、愛校教誨。0.5分
（3）關心傾慕門生，教書育人，無體罰和變相體罰門生行動。0.5分
（4）關心黌舍工作，保護黌舍聲譽，不做有損于黌舍長處的事變。0.5分
（5）服從黌舍工作分派，履行黌舍決議，聯合同志，助工錢樂。0.5分。
（6）工作期間不離崗，不漫談，不做與教誨傳授無關的事。0.5分。
（7）不穿奇裝異服，不佩帶金飾，不在講堂上利用手機等。0.5分。
（8）無違規收費等現象，無隨便征訂門生進修資料及搞有償家教等現象。0.5分。
（9）師德考核評為斥候、自動分子、合格等次別離為0.5、0.4、0.3分。
（10）當真服從《中小學教師職業操行典范》和《東寶區教師十條禁令》。評教如意率為95%以上、90%以上、80%以上別離為0.5、0.4、0.3分。
（二）、考勤（10分）
（1）每個月出全勤----------出勤包括上班和參加進修培訓（有課教師除外）、公益活動和集會等10分
（2）曠工半天扣5分，曠工一天扣10分。
（3）上課遲到、早退一次扣2分。
（4）上班簽到忘簽一次扣1分，代簽一次扣2分。
(5) 告假半天扣1分，告假一天扣2分。
（6）進修培訓、公益活動和集會等請事假一次扣1分。
（7）教師婚、喪、產、病假等假按國度有關法則履行。
（8）長期因病或事告假，按上級有關文件發放績效工錢。
（三）、工作量（50分）
1、? 課時工作量系數：
初中理、化、生（含實行員）、語、數、外：1.4/節，政、史、地：1.3/節，體、音、美、信息、校本、綜合等：0.9/節；小學1——5年級語、數：1.2/節，小學英語：1.1/節，科學：1.1/節（含實行員）六年級語、數：1.3/節，遲早自習1.3/節，別的0.9/節。
2、、班額系數；40人以下為1.0，41-45工錢1.05，46-50工錢1.10，51-55工錢1.15，56-60為1.20，61-65為1.25，66-70為1.30（以此類推）。
3、黌舍報帳員和宿管員工作量按黌舍均勻課時（16課時）謀劃。
? ??4、附加工作量：
???? 教研組長：4? 食堂出納：4? 食堂管帳：4 ?食堂事件長：4??? 微機3??? 長途辦理：4??? 早訓：5?? 教務員：4 報刊收發：2理、化、生儀器保管：1?? 文印：5?? 圖書辦理：2?
小學帶隊3（限5人）
5、辦理工作量
黌舍校長的工作量納入績效考核。其績效工錢總量與本校教師均勻績效工錢程度比例按1.5:1以內的標準肯定，由區教誨局考核工作專班根據《全區黌舍校長績效工錢考核履行方法》考核。
黌舍其他中層以上干部的工作量納入績效考核。原則上中層干部工作量根據本校教師根本工作量的55%擺布肯定即9課時，副校級及以上干部按本校教師根本工作量的65%擺布即11課時。班主任工作量納入績效考核。其工作量根據本校教師根本工作量的50%擺布即8課時。
6、任課教師每周滿工作量參考課時：（根據鄂政【2001】112號文件法則，聯合我校實際。中學教師每周滿工作量（均勻工作量）為16,小學教師每周滿工作量為18。
均勻工作量=課表除遲早自習外的課時折算系數總和÷參算教師數
個人周實際工作量=課表課時折算系數+兼職工作折合課時數
教師個人做作量得分＝教師個人周實際工作量÷教師每周滿工作量×50分
（四）、教誨傳授進程（15分）
工資考核方案【篇8】
根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核狀況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，構成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤狀況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲狀況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排行計，排行前25%得分為90分，排行前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分狀況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成狀況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每一天的出勤和主要工作狀況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展狀況、完成程度和工作成效，構成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作資料細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成狀況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒狀況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效狀況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛理解干部群眾的監督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，能夠直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決狀況的，按相關規定確定考核等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以必須期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫忙待崗人員整改提高，并依據培訓結果和潛力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不理解其他安排的，予以辭退。
工資考核方案【篇9】
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
