企業改革方案

2024-07-09 企業改革方案

企業改革方案集錦9篇。

方案該怎么寫才好？當我們看不清人生前方的路時。時常需要預先制定方案。欄目小編為大家整理的“企業改革方案”或許能夠拓展您的思考，期待這些參考資料可以對你有所幫助和促進祝你一切順利！

企業改革方案篇1

薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經營現狀；三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。

2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。第一章總則

一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。

第二章試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：

試用期限：為1---3個月；

試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：

學歷中專學歷大專學歷本科學歷

試用期工資 900 1100 1200

第三章正式員工工資

五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。

崗位及工資職等對應表

六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。

九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。

第四章工資調整十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。

十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。

十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。

十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：

1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級； 2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；

3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。

第五章工資核算

1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。 2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。 3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。 4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。

每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。

十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

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企業改革方案篇2

隨著社會的不斷發展和變革，企業也面臨著諸多挑戰和困境。在這樣的背景下，進行企業改革已成為保持競爭力和可持續發展的必然選擇。本文將從戰略、組織、人力資源等方面詳細探討企業改革方案，以期為企業的發展提供參考和啟示。

一、戰略改革

戰略改革是企業改革的核心。企業應該始終保持敏銳的市場洞察力，及時捕捉市場變化和機遇，制定相應的戰略調整方案。企業要建立起科學的戰略規劃體系，明確企業的長遠目標和規劃路徑，同時也要根據市場的需求和發展趨勢，靈活調整戰略，保持競爭優勢。另外，企業要加強創新能力，不斷推動技術創新和產品研發，以滿足消費者的需求。

二、組織改革

組織改革是企業改革的關鍵一環。企業要打破傳統的組織架構和模式，建立高效靈活的組織架構。一方面，企業要推行扁平化管理，實行簡化決策流程，提高決策效率，降低成本。另一方面，企業要加強內部溝通和合作，強化團隊意識和合作精神，以提高工作效率和企業整體競爭力。此外，企業還要鼓勵員工主動創新和自我發展，為其提供良好的培訓和晉升機制，以激發員工的工作激情和創造力。

三、人力資源改革

人力資源也是企業改革中不可忽視的一環。企業要注重人才引進和培養，為企業的發展提供有力的人才支持。企業應該加強與高等院校的合作，建立實習、就業和培訓基地，吸引優秀人才加入企業，并提供良好的學習和發展機會，激發員工的積極性和創造力。同時，企業要建立健全激勵機制，通過薪酬、晉升和股權激勵等手段，激發員工的工作動力和歸屬感。

四、文化改革

企業文化是企業形象的重要組成部分，也是企業改革的重要方面。企業應該樹立以人為本的價值觀念，倡導員工間的相互尊重和合作，營造和諧、開放的企業文化。同時，企業還應該建立起創新文化，鼓勵員工敢于嘗試新思路和行動，為企業的發展注入源源不斷的動力。

五、營銷改革

營銷是企業的生命線，也是企業改革的重要方面。企業要加強市場調研，了解消費者的需求和偏好，根據市場需求調整產品和服務，提高市場競爭力。此外，企業還要加強品牌建設，樹立良好的企業形象和口碑，提高產品的品牌價值和知名度。同時，在渠道和銷售方面也要進行創新和改革，以滿足多樣化的市場需求。

綜上所述，企業改革是保持競爭力和可持續發展的必然選擇。企業應該從戰略、組織、人力資源、文化和營銷等多個方面進行改革，以適應市場的變化和發展趨勢。同時，企業還應該注重創新和持續學習，不斷提高自身的競爭力和發展能力。只有不斷改革創新，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業改革方案篇3

運營工作量大

由于我國證券行業交易量大，行業相應的運行系統每日的運行工作量較大，而證券行業特點是對于信息技木高度依賴，過大的工作量一旦導致信息系統出現故障中斷，影響交易的正常進行，帶來的損失和影響是難以承受的。

從信息系統的角度來看，分散式多交易節點系統的日常維護工作，工作量要比單節點的集中交易系統的運營維護壓力增加幾倍。同時從信息學的角度來看，當數量呈現倍數上升時，其故障點以及發生故障的可能也隨之上升，降低大事故的好處將會帶來小事故數量的增加。

運營準確度要求高

現代交易系統的一大要求是故障容忍度較低區別于我國曾經使用過的書面交易系統，電子化交易本身就對管理運營維護進度要求較高。由于證券行業的交易性質影響，每日承擔著以數字為主同時數額較大的成交量，對于信息系統運營準確度要求自然較高。同時，我國證券相應監管層對于證券交易事故零容忍的監管要求，對于我國證券行業的信息系統運營準確度要求更是提升到了一個十分嚴苛的程度。

在創新壓力下系統更新要求嚴苛

中國的證券資本市場于90年代才開始創始和發展，整體上仍未成熟，從本質上還是處于向國外學習先進資本市場經驗的階段，近年來進行的幾次業務創新也是以國外發展為主要參考。然而，由于整體資本市場差距較大，國內不斷高漲的資本市場投資熱情又促使國內證券市場不斷引入新的業務品種和交易規則，整體不斷更新的數據眾多。而我國的證券市場發展市場較短，在短時間內，我國證券市場的業務創新頻率較高。根據2015年的統計，我國的證券系統在業務創新要求下，相關的業務系統變更數量多達近百次，基本上每周都需要有較大的系統變更。

系統的整體運營維護工作促使管理難度增大

為做好香格里拉小區車輛管理工作，為廣大居民營造一個安全、文明、舒適的生活環境，為了做好車位安排工作，在廣泛征求業主意見的基礎上，經馮莊社區、香格里拉小區業主委員會、麗嘉物業管理有限公司共同商議，確定香格里拉小區車輛管理方案如下：

一、車位確定的方法

1)地面車位不對外開放，已報名業主經物業公司審核，業主委員會監督方可參加搖號，東區27個車位，西區42個車位進行搖號，西區預留3個做為臨時停車位，供來訪車輛使用。

2)公開透明操作，社區指導、業主委員會監督、物業公司執行。

3)車位申請登記時，需提供房產證或承租合同、業主身份證復印件及車輛行駛證復印件。

4)車位按搖號前后順序安排車位，按戶為計算單位，選定后，車主需要繳納一年的停車服務費，欠繳物業費的業主請結清費用并與物業服務企業簽訂停車服務協議后方可取得使用權。

二、車輛日常管理

1、取得車位使用權的業主車輛進出一律刷卡通行，外來車輛進入小區，須經門崗登記，接受秩序維護員的指揮和安排。并按市物價局、市房管局相關文件規定繳納臨時停車費，營運車輛進入小區必須經門崗登記和同意，并不得在小區內滯留。

2、進入小區的車輛，應服從秩序維護員的指揮和安排，不得在小區支干道、車行道、消防通道隨意停放車輛，不得跨騎路牙輾壓綠化草地、損壞路牌、各類標識及其他公用設備，如有損壞應照價賠償;造成嚴重事故的，將追究其經濟和法律責任。

3、車輛進入小區禁止鳴笛，應減速慢行，避免發生意外

4、車輛停放后，車主應隨身攜帶好貴重物品，鎖好車輛車門，設置好防盜系統。

5、車輛帶貨出門，必須有相應證明，屬貴重物品，大件物品或搬家時必須由業主到管理處填寫物品出門單，領取放行條，經門崗查驗后方可離區。

三、附則

1、對于違章停放的車輛，物管處有權聯系相關職能部門協助處理，清理費用由車主承擔。

2、本規定只適用于車輛進入小區后行駛、停放的秩序維護，不承擔車輛等其他義務，如發生意外由xxx門處理。

3、當地面臨時停車位飽和時，其余車輛不得進入小區，自行在小區外尋找停車位。

邗上街道馮莊社區居委會

香格里拉小區業主委員會

揚州麗嘉物業管理有限公司

項目時間：2016-05到至今

項目名稱：火影忍者-忍者大師公眾號及微商城運營

項目描述：項目介紹該項目公眾號方面主要為配合游戲運營及粉絲玩家維護而進行。微商城方面主要為深挖玩家消費能力及開拓游戲銷售渠道而進行。我的職責1.負責《火影忍者-忍者大師》微信公眾號運營，負責微信公眾號內容文案策劃、活動執行、粉絲營銷、游戲攻略產出等工作。2.按照產品階段需求制定公眾號運營規劃、配合游戲項目組完成所需的推廣宣傳工作。優化運營方案，實現粉絲數量增長，提升粉絲活躍度。目前該公眾號粉絲量近5萬。3.負責公眾號微商城運營，制定商品銷售策略及活動方案，并進行宣傳推廣，提升商城流水。微商城月流水近20萬。

項目時間：2015-06到至今

項目名稱：上海新光集團對賭項目

企業改革方案篇4

我們需要組建的是精英團隊聯盟，尋求各縣、市、地、省會的核心運營商，要求如下：

◆須對事業有深入的認識，并相信自己有能力做好；

◆了解產業現狀，認同產業發展趨勢；

◆具備相當出色的市場運作能力和果斷決策能力；

◆具備獨立的法人資格；

◆具備良好的社會關系。

20xx年，物業公司在集團公司的領導下，稟承集團公司“凝聚產生力量、團結誕生希望”的企業宗旨及工作精神，努力工作，求實創新，較為圓滿完成了全年工作任務。2009年，是集團整體業務發展規劃蓄勢的一年，也是我們物業公司工作繼往開來的全新開始，新的領導班子、新的領導骨干組合，在除了要一如既往地堅定“凝聚產生力量、團結誕生希望”的理念外，還要開拓與創新物業公司管理的工作思路，準確分析物業公司發展面臨的機遇、困難和挑戰，強化危機意識，提倡“以溝通促進和諧，講服從多協作”的團隊理念，倡導實干意識，同心同德，實現物業公司各項工作全面健康有序地發展，為全面完成集團發展規劃上確立的目標做好扎實的后勤基礎。今年物業公司工作重點主要有以下幾個方面：

企業改革方案篇5

廣東省-關于事業單位工作人員工資收入分配制度改革的有關說明

（在職職工）

一、主要政策依據

1、《關于印發的通知》（粵人發

[2007]56號）

2、《關于我省機關事業單位工作人員收入分配制度改革實施中若干問題處理意見的通知》（粵人發[2007]87號）

二、政策要點

1、實施對象：2006年7月1日在冊的正式工作人員。按工作人員2006年6月30日在聘的崗位進行套改。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前變動了崗位的人員，先按2006年6月30日的崗位進行套改，再按崗位變動的規定重新確定工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調出人員，由醫院按規定套改工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調入人員，不參加醫院的工資改革，由醫院比照同等條件人員工資改革后的工資水平確定。

2、新的工資制度：改革后事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部份組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（1）崗位工資

事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。專業技術崗位設13個等級，管理崗位設10個等級，工勤崗位分技工崗位和普工崗位，技工崗位設5個等級。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

專業技術崗位：正高級對應一至四級崗位，副高級對應五至七級崗位，中級對應八至十級崗位，助理級對應十一至十二級崗位，員級對應十三級崗位。因醫院未完成崗位設置，暫按以下辦法執行：正高執行四級崗位工資，副高執行七級崗位工資，中級執行十級崗位工資，助理級執行十二級崗位工資，員級執行十三級崗位工資，待完成規范的崗位設置并按規定核準后，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。工資標準為：一級2800元，四級1420元，七級930元，十級680元，十二級590元，十三級550元。

管理崗位：正局級執行三級職員工資，副局級執行四級職員工資，正處級執行五級職員

工資，副處級執行六級職員工資，正科級執行七級職員工資，副科級執行八級職員工資，科員執行九級職員工資，辦事員執行十級職員工資。工資標準為：三級1640元，四級1305元，五級1045元，六級850元，七級720元，八級640元，九級590元，十級550元。

工勤崗位：高級工執行三級崗位工資，中級工執行四級崗位工資，初級工執行五級崗位工資。工資標準為：三級615元，四級575元，五級545元，普工540元。

崗位變動的，從變動崗位的下月起執行新聘任崗位的工資標準。

（2）薪級工資

工作人員按照本人套改年限、任職年限、所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。

從2006年7月1日起，考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。考核為基本稱職和不稱職的，不能正常增加薪級工資。

（3）績效工資

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金（相當于一個月的工資），將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。（月均年終獎仍保留，全年的數額相當于三個月的工資）

這次收入分配制度改革后，不同類型事業單位執行統一的基本工資政策和標準，原工資構成中津貼所占的比例統一按30%計算。我院原執行的是40%的比例，高出的10%在績效工資分配辦法出臺前暫予保留，名稱為“活工資保留”，活工資保留=套改前工資×（4÷6－3÷7）。

（4）津貼補貼

分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

我省不列入艱苦邊遠地區津貼實施范圍。

特殊崗位津貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人中的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

三、2007月7月工資發放說明

1、工資單項目的變化

取消的項目：工資、活工資

新增的項目：崗位工資、薪級工資、活工資保留

其他項目名稱不變。

原享受護士10%的職工，工資套改后仍有10%的增額，已在崗位工資、薪級工資中上浮了10%。

2、工資單數額的變化

與上一月份工資單相比數額有變的工資單項目為：崗位工資、薪級工資、活工資保留、地區補、月均年終獎。

晉升職務的人員除上述項目外，崗位津補貼（崗位津貼、崗位獎勵金、崗位補貼）、教津貼、獎節支（獎勵工資、節支獎）也有變化。

3、2007年7月全面兌現工資改革后的新工資

2007年7月全面兌現工資改革后的新工資，并從2006年7月起補發工資套改的增資款。工資制度改革的補發項目共有三項，放在工資單中的補工資、工作獎、節日費項目中，故工資改革的補發數應為補工資+工作獎+節日費。

（1）補工資項目中的數額對應工資單附件《工資制度改革補發工資明細表》中右下角的補發合計，為工資套改增資款、正常晉升薪級工資增資款、晉升職務增資三筆款項的合計。

（2）工作獎項目中的數額為年終雙薪的增資款，相當于一個月的工資套改增資額，因該項目與考勤掛鉤，部份非全勤的職工有扣減。

（3）節日費項目中的數額為正常晉升薪級工資后、晉升職務后月均年終獎的增資款，等于正常晉升薪級工資月增資×3÷12＋晉升職務后月增資×3÷12。

企業改革方案篇6

一、12月31日前，經批準辦理退休手續并按月享受基本養老保險待遇的人員(不含機關、財政全額供款和差額供款事業單位中執行機關、事業單位退休費計發辦法和調整政策的制工人)，自1月1日起調整基本養老金。

事業單位退休金、漲工資漲工資細節

二、退休人員按繳費年限(含視同繳費年限，不含折算工齡，下同)調整基本養老金。繳費年限滿10年及其以上的退休人員，繳費年限每滿1年，每月增加3.5元;繳費年限不滿10年的退休人員(不含建設征地農轉工退休人員)，每人每月增加35元;繳費年限不滿15年的建設征地農轉工退休人員，每人每月增加52.5元。

三、按本通知規定調整基本養老金前，低于統籌范圍內平均基本養老金水平2513元/月的退休人員(不包括高級專業技術人員、軍隊轉業干部、原工商業者)，在按繳費年限調整養老金的基礎上，再按下述辦法調整基本養老金：繳費年限滿30年及其以上的，每人每月增加45元;繳費年限滿20年不滿30年的，每人每月增加40元;繳費年限滿10年不滿20年的，每人每月增加35元;繳費年限不滿10年的(不含建設征地農轉工退休人員)，每人每月增加30元;繳費年限不滿10年的建設征地農轉工退休人員，每人每月增加35元。上述人員調整后的基本養老金不超過2773元/月。

四、在按本通知第二、三條規定增加基本養老金的基礎上，退休人員再按下列絕對額調整基本養老金：按本通知規定調整基本養老金前，月養老金低于2513元的，每人每月再增加90元;月養老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元;月養老金在3500元及其以上，低于4500元的，每人每月再增加50元;養老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。

企業改革方案篇7

早在1月14日，國務院就公布了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定公務員和事業單位人員要繳納基本養老保險;同時，官方明確，配合這次養老保險制度改革，機關事業單位人員的工資也將同步調整。

緊接著的1月19日，人社部副部長胡曉義表示，國務院已下發了《關于機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離退休人員退休費三個實施方案的通知》，文件已經下發到各單位，明確從xx年10月1日起，調整機關、事業單位工作人員基本工資標準、增加機關事業單位離退休人員離退休費。但是，至于相關人員的工資調整何時落地，此后并未有明確消息。

直到近日，國務院對機關事業單位人員工資調整確定了落實時間表，這意味著，在今年6月底前，將有接近4000萬名機關事業單位在職人員、1500多萬離退休人員因此受惠。

企業改革方案篇8

【關鍵詞】事業單位工資制度方案設計對策

2012年4月16日，新華社授權《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，自2012年始，5年內事業單位包括“收入分配”在內的人事管理、社會保險、財稅政策和機構編制等方面全面推行改革，并要求取得明顯進展。

一、縮小收入差距，調整分配方式

當前，我國收入分配領域的矛盾表現形式多種多樣，但收入差距拉大則是矛盾的突出點和問題的關鍵點，而其中事業單位更加引人注目。據國家統計局2012年5月29日的數據顯示，2011年，除城鄉差距為3.13：1仍依舊過大外，行業工資差距之大表現最為突出，全國城鎮非私營單位（19個大行業）在崗職工平均工資最高的行業是金融業，達到91364元，行業平均工資最低的是農林牧漁業為20393元，差距為4.48∶1，不僅大大低于城鎮非私營單位人均工資42452元，而且還低于城鎮私營單位人均工資24556元，成為矛盾焦點。

一個農業大國里農業事業單位的職工工資為何會墊底呢？原因固然是多方面的，但是事業單位自身的工資制度急需完善是不容回避的。事業單位現行的工資制度方案是2006年7月1日開始實施的，時至今日已經6年多了，仍沒有按設計的初衷收官。這從一個側面可以看出，事業單位工資制度本身具有復雜性和專業性。

目前，我國正處于全面建設小康社會的關鍵時期，加快發展社-§ 會事業、滿足人民群眾公益服務需求的任務更為艱巨。事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。然而，面對新形勢新要求，我國社會事業發展相對滯后，而其中收入分配領域的矛盾尤為突出，不僅影響著事業本身，甚至影響著經濟社會的全面發展。基層群眾反映強烈，國家要求限期改革，制度本身需要完善，全國上下呼聲一致，改革事業單位工資制度已經是必然趨勢。

二、了解歷史沿革，把握本質特征

長期以來，事業單位一直是在性質概念模糊、涵蓋范圍不清的形式下運作的。新中國成立后，事業單位作為一種事業體制、一個社會產業組織形式，它是沿襲前蘇聯的模式，是一個“泊來品”。它是介于行政機關與經營企業之間的一種形式。1963年，國家編委在“編制管理辦法”中指出：事業單位是為國家創造和改善生產條件，促進社會調劑，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位。但現在看來如僅用定義來匡定事業單位就容易產生很多的歧義。

事業單位一般分為三大類：即具有或履行行政職能的；公益性的；經營性的。也有稱四類的，即還有一類是介于政府機關與企業之外，又不屬于純公益性質的社會工作類，如全國性社會中介、國家行業協會等。近幾年，雖然通過了幾次事業體制改革，政府試圖按職能將一部分具有行政職能的轉為機關，一部分生產經營性的劃轉為企業，但步履艱難。

人員眾多，數量龐大，效益低下，是事業單位最為明顯的特征。全國事業單位數量約120萬個，工作人員約3100多萬，若加上離退休人員共有4000萬之眾。70%的各類專業技術研究人員、95%的教師醫生都集中在此。經費支出約占國家財政支付的1/3，而對國家的GDP貢獻卻只在10%左右。這是因為事業單位明顯存在著不容忽視的問題：一些事業單位功能定位不清，政事不分、事企不分，機制不活；公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高；支持公益服務的政策措施還不夠完善，監督管理薄弱。

從原國家人事部上世紀九十年代初在河南召開的推行事業單位人事制度改革會議算起，二十年來，事業單位的改革進展緩慢，從未破冰。它既不像七十年代末，我國農村體制改革，實施大包干，一包五十年不變；也不像國有企業改革，向現代企業推進，實行股份制，逐步深入。事業單位始終沒有一個清晰的改革線路圖。

三、剖析舊制度，設計新方案

2006年7月，事業單位實行“崗位績效工資制”，幾年來的實踐已經說明，這個方案的設計明顯帶有灰色理論性，某些內容遠離了事業單位的現實，影響了制度本身的順利實施。

1、“崗位工資”是事業單位職工工資中最基本、最主要的部分，方案設計時須重點考慮、充分體現事業單位各“崗位（職務）”的特征和實際

技術職務是事業單位職工的主要崗位，教授或副教授等技術職務，是經政府職稱部門評定，由單位聘任，然后兌現相應的工資標準。也就是先有職務（崗位），后有工資。但該方案在技術職務還沒有劃分等級的情況下，卻將工資劃分了幾個等級，如教授分為4個工資等級；副教授、講師也分別都有3個工資等級，執行出現了困難。有職工反映，劃分技術職位工資等級未嘗不可，但問題的關鍵是，現實工作中各單位的教授系列、工程系列都沒有或還沒有劃分等級，大家都是一樣的教授、高工的頭銜，要叫誰去拿一級工資、誰去拿四級工資？再說臨時評比分級，也難免出現不公平。

2、事業單位推行“績效工資”，須在弄清事業單位“績效”內含的基礎上，與“績效考核”工作同步開展，成效會更明顯

“績效工資”成了該方案執行的最難點。企業“績效”是以利潤為核心，以本團體利益為基本目的或首要出發點，最大程度地追求自身利益的最大化。利潤高，賺錢多，就公認是最大的績效。“績效”用之于事業單位，它的內涵、標準就會是截然不同的。在事業單位中，有一大部分是以服務社會公益為基本目的、或主要目的的，是非營利性公益組織。而這些以公益性為主的事業單位，所彰顯的是其社會公益性，它必須抑制、克服可能潛在的自私性或牟利性，按自己行業的特殊地位和屬性，凸顯其獨特的為人民服務的公益價值，而非去追求利潤最大化，如中小學校、醫院等。

在事業單位實施績效工資還應有個條件，那就是要在開展績效管理考核工作后，才能有績效工資（這就是工資也叫報酬），而不是在前。要在主管人事部門按照績效管理的標準和程序，在單位時間內對所屬員工進行績效考核的基礎上，確定其工作業績或功效后，再分別分類兌現待遇。然而現實的情況是，單位并沒有開展績效管理和考核工作，卻要去兌現績效工資，可想而知會取得什么樣的效果。

現實中有些單位采取將績效工資總額70%固定到人，30%再評比拉開。盡管大頭都落實到了每個人，還是有人不愿意。他們認為，是自己的工資被別人侵占了，這不是績效。最終還是平均發放。即便如此，績效工資本來只是事業單位職工工資的1/4，這1/4的工資額度再按70%平分到人，僅剩下1/4的30%再去績效，這樣的“績效”就是做得再好，效能又能發揮多大？我們不是由此說事業單位不能搞績效，而是說要先把事業單位尤其是公益性事業單位的“績效”內涵搞清，在績效管理考核工作同步開展的基礎上，再來實施“績效工資”，效果可能會好些。

隨著理論討論的深入，近來也有學者這樣認為，就工資報酬而言，其是人的權利，權利不等于激勵。無論你是什么職業，你勞動所獲得的，是相應的工資報酬，應該是你的權利。而只有在保證權利之后，激勵才能起作用，非工資報酬或獎金才是激勵。

3、津貼補貼是廣義的工資成分，不是基本工資，而是基本工資的補充

科學設置津補貼名錄，科學管理方式，避免津補貼“功能錯位”擴大化，是一個好的工資制度方案的基本要求。當前，社會普遍反映收入分配領域關系混亂，差距懸殊，這里固然有多種原因，但是我們從工資業務的角度分析來看，津補貼的混亂發放，是導致收入水平差距拉大的一個重要原因。

薪酬學告訴我們，職工的工資收入，基本工資是主體，津補貼、獎金、加班費等只是工資的補充。功能上津補貼只是工資的輔助部分。然而，現行工資薪酬亂象叢生。首先，津補貼的總量已超過了基本工資總額，使工資和津補貼在工資制度中本末倒置。其次，津補貼的功能錯位，致使津補貼和福利混為一談。它帶來的直接后果，勢必導致量的膨脹，質的改變。有些地方或單位不擇手段、巧立名目、自行發放，有的可能是一塊香皂，有的就可能是一套住房，最終導致職工收入差距無限擴大，嚴重影響社會公平。從歷年來職工工資基金的管理情況來看，職工收入差距拉大，主要原因就是各種名目的津補貼和福利的發放。

由于各地經濟發展水平不均等，各單位占有資源不均等，如果收入分配政策紀律觀念不強，如果存有攀比、“取寵”心態，在基本工資標準不能改動的情況下，往往只能臆造各種名目的津補貼來亂發。因此，一個單位、一個地區津補貼、福利的多與寡，就造成了職工實際收入的高與低，這也是社會收入差距懸殊的一個重要原因。

一個完善的工資制度方案，除工資標準制定合理科學外，設置津補貼的名錄（項目）科學、管理方法科學，也是一項重要內容。同時，它還能為調整收入分配關系、化解收入分配矛盾、解決社會公平起到重要作用。1956年工資制度改革方案中的11類工資區的做法，實質就是一個區域性的生活補貼，它的最大長處是減少各級行政區劃因素的干擾，由國家按經濟區域、經濟發展水平、財政承受能力、當地生活物價指數等等因素來衡量劃定，一是津補貼的名錄規范，避免各地各單位以行政手段自行命名津補貼或福利，杜絕自行發放本轄區（單位）津補貼或福利的漏洞；二是相對解決了經濟區域內職工生活補貼的公平（工作津貼除外）。這一做法新方案值得借鑒。

四、認識規律，把握基本原則

1、事業單位工資制度改革方案的設計，應放在全國收入分配改革的整體規劃中統籌謀劃，才能準確把握事業單位工資的“度”

世界上的事物都不是孤立存在的，事業單位是全國機關、企業、事業的整個大棋盤中的一塊，誰都不是孤島。同時，事業單位也是一個非常復雜的群體。只有放在全國大棋盤的比對中，才能充分認識事業單位本身的復雜性。在全國大政策下，充分注意到事業單位各種性質不同的行業和各類特殊的工作人員，才能充分認識他們的重要地位和作用，才能準確有效地把握住事業單位各類職工工資的“度”。

2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案應在充分考慮其特殊性中全面、整體、協調推進，切忌單兵突進

事業單位5年內完成諸項改革，職工工資制度改革位置突出，關注度高，既不能排在總體改革的大局外，也不能單兵突進，超前逾越。應放在全國行政機關、企業行業，尤其是在事業單位內部行政機構、管理體制、人事制度等總體的改革中協調推進。只有在總體全面的改革中，將特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一個符合事業單位行業特點、具有保障、激勵、調節功能的工資制度方案來。這也可能避免企圖通過用工資制度的先行改革，來倒逼事業單位機構體制、行政管理、人事制度改革的現象，實踐已證明這樣做的結果是很難達到目的的。

3、事業單位工資制度改革方案的實施對象是群眾，而不是經濟理論工作者，應“易簡不易繁，易粗不易細”

歷史告訴我們，任何一項成功的改革，都是群眾易接受，能掌握，而且是受歡迎的。如果把與群眾切身利益息息相關的工資制度，搞得復雜化，“外行看不懂，內行說不清”，群眾參與率低，這就不可能是成功的。事業單位工資制度方案的設計有行業眾多的原因，對不同的行業要有不同的工資政策來引導。比如，像野外地質、有毒有害、高空遠洋等特殊行業的工資標準和內業隊就不會一樣，這就是激勵職能的作用。因此，歷史上事業單位職工的工資制度方案相對來說是比較復雜一些，這似乎是情理之中的。

但是，我們能否就此說，事業單位的工資就應該復雜，或者說越復雜就越合理呢？也不是。我們只要在方案的設計時，遵守工資規律，化繁為簡，以簡制繁，以便于群眾掌握為原則，職工看懂了，政策掌握了，便會積極參與，增加理解，減少誤會。因此，一個通俗易懂、群眾接受的工資方案，是成熟的、值得肯定的方案。

4、設計新工資制度方案的套改政策時，既要著眼于現實，還要兼顧好歷史

一個好的、成功的制度，只有通過在群眾中實施后，才能衡量其成敗。2006年在新制度實施時偏重了現實，忽略了歷史。比如，職工過去曾受獎勵升級的工資沖銷了，這不僅壓低了曾經受獎人的工資收入，更重要的是丟掉了我們黨的傳統。如在農村工作的農業科技人員的浮動工資，8年（后改3年）后改為固定工資標準。特殊崗位工資、年3%晉級工資、三年優秀提前晉升工資；省部勞模及優秀工作者獎勵的工資等等都沒有了。

（注：本文系安徽省社會科學界聯合會2012年課題（立項編號：A2012035）。）

企業改革方案篇9

記者從上海市政協年末視察中獲悉，新一輪國資國企改革，極大促進了本市地方國有企業和國有經濟的持續健康發展。今年1月至9月，本市國資委系統企業經濟運行良好，實現營業收入14272.13億元，同比增長6.3%，資產總額34185.3億元，同比增長12.6%。下一步，本市將繼續制定出臺一批配套措施，包括企業領導人員薪酬改革方案、逐步提高市屬企業國有資本收益上繳比例工作方案、非上市公司分級分類信息披露操作規則、董事和監事工作指引等。

通過努力，本市已建立了一個各方聯動的改革工作推進機制，完成了一批國資流動平臺資產整合項目，推進了一批開放性市場化改革重組項目。今年以來，先后制定出臺11項改革配套的實施細則和操作指引，其中，在全國率先出臺的推進國有企業積極發展混合所有制經濟的若干意見形成示范效應。在去年12月取消下放17項出資人審批事項的基礎上，今年再次取消下放16項，累計取消下放33項，占總量的43%。市國資委有關負責同志介紹，“下一步深化國資國企改革，將重點從發展混合所有制經濟、完善國資監管體制、完善現代企業制度等方面突破。”

據悉，上海正在制定積極發展混合所有制經濟行動計劃，確定未來3—5年的總體目標，重點推進三方面工作：一是加快整體上市或核心業務資產上市，重點是具備上市條件，處于發展上升期的重點骨干企業；二是加大開放性市場化雙向聯合重組，重點是明確實施國際化戰略的、具備技術和品牌優勢的行業龍頭企業；三是加快企業公司制股份制改革，重點包括公共服務類企業，以及功能類企業中的投資企業、競爭類企業中的科研院所。

同時，本市還將優化資源配置，在支持企業創新發展上有突破，爭取實現“四個一”目標：支持一批在國有產業發展關鍵領域、掌握核心關鍵技術的自主創新企業；形成一批體現國際先進水平、具有自主知識產權的創新工程和創新項目；集聚一批站在行業科技前沿，具有國際視野和創新能力的領軍人才；建立一套激發企業創新活力和動力的考核、激勵、評價制度和機制，最終形成一批具有較強科技能力，能夠配置全球資源，具有國際競爭力和品牌影響力的本土跨國集團。

企業改革方案集錦9篇

企業改革方案

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