基業長青讀后感
2024-06-16 基業長青讀后感
基業長青讀后感12篇。
經過精心的思考迷你句子網小編為您整理了“基業長青讀后感”，推薦各位去閱讀作者寫的作品，里面的故事一定會震撼到你。?讀后感是對書中主題和形式的總結和思考，如何讓自己寫作品讀后感時能感到得心應手呢？如果這些想法和技巧能夠在您的生活或工作中派上用場那就太好了！
基業長青讀后感 篇1
——代蓉
讀書一直是我生活中的一大愛好，但我不知道什么時候我不能完全安心地讀一本紙質書。
但《基業長青》這本書讓我將一切的浮躁沉淀了下去，回到了很久以前的感覺。剛開始我認為我現在還沒有一個屬于我自己的企業，提不起太多的興趣，當我隨便翻到序的部分就吸引了我。我們希望這些概念和結構深深扎根于你的頭腦中，并幫助引導你的思維。
我們希望你得到可以傳授給別人的智慧之深，但重要的是，我們希望你獲得信心和靈感，了解這一切經驗，并非只有'別人'合用，你也可以學習這些經驗，建立一家**遠矚、基業長青的公司，就因為這些話語刺激了我的興奮點，我也可以！
本書中所談的內容、問題很長久和真實。書中別造性的提出了成功歸功于4個因素：一，建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；二，有思想與人渴求獲得能經受時間考驗的知道原作；三，基業長青的觀念，可以讓大公司不動搖他們根基的同時還引入提高效率的改革；四，作實際的指導。
書中選取了18家卓越超凡、長盛不衰的公司，和18家對照公司來讓讀者反復思考'是什么使這些真正獨特的公司有別于其他企業'并讓讀者得出真理，幾乎每一個人都可以擔任建立杰出企業組織的主角。各個階層數量極為龐大的管理人都可以學習和運用這些公司的教訓。
做企業做什么？做產品？做組織結構？
作為一個企業的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？和'授人以魚不如授人以漁'的思想不謀而和。以核心理念打造自己獨特的風格，并努力實踐，企業將長盛不衰。
核心理念是最重要的部分。企業必須在利潤的基礎上追求更廣泛、更有意義的理想，才能長久。
保持核心，激勵進步，只有員工真正相信并付諸實踐的，才是真正的核心理念。這也是公司取得成功的基礎，這是本書的一個重要觀點。
構建愿景，一個構思良好的愿景意味著實現組織與戰略的協調，保持核心理念，并刺激進步，以實現預期的未來。還有對核心價值觀的理解和對走向卓越、美好未來永不滿足的追求，是為**遠矚公司特性。>企業文化、思想、目標，進行不斷的雕塑，以至達到卓越。
從而，我對自己的人生、工作、事業也有了一些感受。每一個從業者都必須明白我們在公司做什么？為什么這樣做？努力實現目標，融入公司文化，與公司的至關重要性保持一致。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經典的東西無法領悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關重要。這本書給我最深刻的體會是，以正確的人生觀和價值觀，客觀地分析身邊的人和事，以飽滿的激情和堅定的信念，走向未來。
（二）張宏偉
這本書我前后看了很長時間，這確實是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對于我們現在處于企業轉型，想把企業做大做強的追夢者來說，確實受益匪淺。
這本書分析了全球18家卓越不凡，長盛不衰的公司，由小到大，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結合自己的工作淺談幾點體會。：
第一，書中的論述使我明白了一個永恒的真理，要想企業在激烈的市場競爭中立足，發展就必須有一個長遠的目標，這個目標的本質就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家治療'夜盲癥'和把鏈酶素引進日本，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業的知名度，增加了企業的無形資產，為長遠的發展奠定了可靠的基石，現在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現在所做的有些不收費的服務一樣，這也是為了我們品牌的長遠發展奠定基礎。第二，書中有段比喻較形象，貼切。我有很多聯想。企業的員工是演員，客戶是觀眾，值班是表演，經理是導演。只有這樣，我們才能演奏好，讓觀眾滿意。這使我們的目標。這出戲的成功是導演們的關鍵環節。
做一名導演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個員工進入角色，充分調動他們的表演熱情這就是導演的責任，作為一名>企業管理者不但要按>規章制度要求員工做到，還要關心員工的生活和思想動態，使員工在工作中不但能得到應有的經濟報酬，更能感到親人的溫暖。尊重每一位員工的個性，為他們的工作和生活創造良好的環境，使集體能夠發揮良好的團隊精神。第三，我認為了解人、產品和利潤之間的關系很重要。
首先，我們要了解人的因素是第一原則。要真正理解一切以人為本的話，企業的核心理念就是抓人才、培養人才、抓思想。
《基業長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過于'造鐘與報時'的論述，那些百年基業、行業翹楚的'**遠矚公司',其領袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血于制度建設、培育一個具有高度適應能力的組織，將企業塑造成精密報時，持續運轉的時鐘，細想卻在情理之中。
一、在機會中認識規律，建立規則。強生公司前ceo拉爾夫？拉森說：
“增長是賭徒的游戲”?？v觀書中“**有遠見的公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應和行動，并不是因為詳細的戰略規劃，而是依靠實驗、反復嘗試、機會主義。準確地說，成功取決于運氣。問題在于，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉瞬即逝的機會，并找出若干機會背后隱藏的市場規律和管理規則，逐步確立企業的核心制度與游戲規則，比如波音公司、索尼公司是歷經破產購并危機后才探明的道理。
決策者不應把重點放在某一產品或服務上，而應放在組織結構上，創造有利于生產優秀產品和服務的環境，建立有利于選拔優秀領導和人才的機制。一時勝負在于力，千秋成敗在于理。認識規律，建立規則，道理雖淺，至關重要。
2、 以前有句諺語：“不要問過程，只問結果”。管理本身就是調控過程的合理性。不詢問過程的管理不能達到目標，或者很容易偏離目標。'**遠瞻公司'無一例外地有自己的核心價值觀，它們都**于對實踐結果的總結提煉，不是從外移植進來的，并且有非常清楚明白的制度作保證。
惠普公司不只是談論惠普風范，也制訂宗教般的內部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普企業文化的人幾乎不可能成為高級經理；諾世公司并非空談完美的顧客服務，而是創造有形的獎懲制度———服務顧客表現優異的'諾世全人',使之成為待遇優厚的英雄；摩托羅拉不只是關注品質，也堅決追求六希格瑪質量管理目標和鮑爾德里奇國家品質獎；波音不只是夢想成為航空業的先驅，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座運行精準的時鐘，結構清晰，配合有序，只需少量驅動力就可以持續不斷地運轉下去。領導者的責任，或存在的價值，不僅是決策，更是對經營過程和組織體系的持續監控和反思，并對實施提出改進要求。
作為一個部門，不僅要對上級負責，更要強調扁平化組織下的協調配合。作為一名員工，忠誠、奉獻和愛更多地體現在沒有壓力的自覺行為上。即使一個稱職的人或一個企業出了問題，企業的組織能力和文化也沒有下降，其制度執行也不依賴于局部的得失。
3、 中國文化體現在企業管理中，這是一種人際關系戰略。組織和團隊的管理規則要求我們在實施時注意“悟性”和“關系”。在這種環境下，也許我們更習慣于崇拜權力而不是尊重制度。我們不自覺地用領導的方法去被領導：
我現在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權力比我大；因為我是下級，才不得不應付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權力的時候再來'領導',如此等等。一味強調權力的結果，企業就演繹了權謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執行也就成了看人、看事說話。相反，這些公司是有遠見的，強調以權力、責任和義務平等的原則和制度為中心的領導。在事實和數據面前，領導和下屬的人格是平等的，他們互相尊重，更容易統一思想。
它的高層管理人員經常與員工和客戶呆在一起，坐下來傾聽真正的想法。從計劃到業績，是團隊而不是個人成為核心支持，所以有遠見的企業可以走的更遠，真正實現“基礎是長青”。
以上是我對這本書的理解。也許在第二次閱讀之后我會有更深的理解。
基業長青讀后感 篇2
****工商08-2班
讀完《基業長青》，我歸納起來總結為四個字“目標”“文化”，即膽大包天的目標，積極向上的文化。
自己把書歸納下通過這許許多多的案例主要闡述了幾種核心觀點：
.造鐘，不是報時——依賴組織
公司領導應該致力于組織建設，而不是依靠領導的魅力。
.利潤之上的追求——貢獻社會
公司不斷前進的根本原因是超越了利潤的價值目標。只要堅持這些想法，利潤就會隨之而來。
.保存核心，刺激進步——持續創新
固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象。
.膽大包天的目標——追求卓越
從不滿足，不斷提高，自我要求極為嚴格，明天比今天好，杜絕任何自滿情緒。
.教派般的文化——富有激情
只有那些真誠認同企業理念、行為規范與企業要求嚴格一致的精英人才，才能留在企業中，像宗派主義一樣有明確的界限。
.擇強汰弱的進化——適時變化
不斷嘗試，創造機會，保持有效的部分，并迅速放棄無效的東西，以更好地適應環境。
.自家成長的經理人——內部提拔
一流企業創造人才，二流企業尋找人才，這樣自己創造的人才才能更好地適應自己的企業。
.起點的終點——執行
概念宣言只是一個開始，我們必須不斷地將概念轉化為公司的所有行動。
在以上觀點中，依托組織，貢獻文化，不斷創新，激情，及時變革，內部提升和適時是公司的文化，追求卓越是公司的目標。
然而回想起來，中國絕大部分企業為什么幾年就會死掉，世界上大部分企業為什么沒有能夠基業長青？這是我們必須考慮的問題。馬云曾經說過，一個企業的成功有上千個原因，但失敗的原因只有幾個，那就是文化和目標不健全。
《基業長青》剛開始告訴我們要造鐘而不是報時，要致力于建立一個組織，一個滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度，從不停止，從不回顧，從無結束，最后使得這個組織基業長青。它不需要個人英雄的超凡魅力的偉大領袖。公司自始至終都在創造。企業應該是一個逐漸進化的物種。應該有一個選擇強者和消滅弱者的進化機制。它應該在企業內部繼續自我變異。員工要充分發揮個人的主動精神，促進公司的不斷進步，要有足夠的變化來生存和發展。公司的文化，就像人類的遺傳密碼一樣，是代代相傳的。
感悟最深的是目標。目標，膽大包天的目標，不完全是利潤至上，而是一種社會價值觀和理念，企業若只有追求利潤之上的目標，那么企業必然不會長遠發展，公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而。對此，我感觸很深，中國好多企業，只追求利潤最大化，今天電子行業賺錢就把公司錢投資電子行業，明天網絡賺錢就投資網絡，后天房地產賺錢，就都一股腦投資房地產了，直到網絡泡沫、房地產泡沫破滅，然后宣布公司破產，還有的公司，喪失了企業道德，賺取黑錢，中國最近一系列的毒食品、藥物食品、垃圾用品等都說明了為何不能夠基業長青，這也告訴我們個人，如同公司一樣，人也應該有超越金錢的人生目標，志在實現人生價值，終極追求不在金錢，但名利隨之而來。
一個人要想達到自己的目的，就不能只讓金錢做向導，逃進金錢的無限深淵。我們應該有自己大膽的目標，能夠通過適當的計劃和嚴格的執行，不斷地刺激他的進步。
而文化，是公司是否能夠實現目標的關鍵。而文化包括了許許多多的方面，例如：《基業長青》中“起點的終點”理論讓我們明白，認為單獨實施書中任何一章的教訓就可以造就出一家**遠矚的公司是一個錯誤，僅靠核心理念，不能造就**遠矚公司，僅靠追求進步的驅動力或膽大包天的目標做不到，自主性的演進和創業精神也不行：
僅靠自行培養的經理也不能產生**遠矚的公司：像教派一樣的文化，永不滿足的觀念同樣不行。一家**遠矚的公司就像一件偉大的藝術作品，偉大在于精細，是每個細節持續一貫，協調一致創造出來的整體效果，不能忽略協調一致的重要性，要完成任何一項美好的事業都需要無數的人同心同德，共同努力。
要成為基業長青的企業就要每時每刻，每個細節都做到最好，是個長期堅持和努力的過程，絕不是三分鐘熱血可以做到的。從《基業長青》中我們得到了不少東西，我們知道幾乎每個人都可以創立**遠矚的公司，它激勵我們在自己的公司里立即采取行動，運用書中的觀念和架構指引我們的思考，獲得信心和靈感，使我們最終能夠得到可以傳給別人的智慧之珠，建立一家基業長青的公司。這對于我們個人也一樣，我們要有自己的文化，即自己的風格，文化促使我們成功，文化則包括了我們為人處世的態度、行為作風、工作學習的能力等等，這些缺一不可，一個具有超強能力的人，其它缺失也必然不會成功，所以，人的培養，不僅僅在能力方面，還有行為和態度等等方面。
中國礦業大學課程作業
姓名p>
學號： 090839***
班級： 工商*****班
學院專業： 工商管理專業
中國***大學管理學院
二○一一年六月
基業長青讀后感 篇3
讀了《基業長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業的管理模式、企業精神、經營管理模式、員工素養、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們如何在風云變幻的國際市場中如何具有竟爭優勢、比較優勢、后發優勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術管理體系和特有的企業文化，并以此來作為發展自己、完善自己、挑戰自己的動力，對不足之處進行自己批評、自己約束、自己檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業做到了真正的愿景。使命。價值觀。
俗話說：“小企業靠的是感情、中企業靠的是管理、大企業靠的是文化”，作為我們美容服務行業更應該充分發揮團隊協作能力，團結協作、誠實守信、優勢互補、共同提高、自立自強，要把團結作為我們永恒的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優點，一流的服務作為我們全力以赴的目標，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業生涯中讓我領悟到作為一個管理者想要想要充分發揮自己的管理能力并得到員工的信服，最關鍵的是在于自己的德與才，但是往往德才不能兼備，但是我可以通過自身的不懈努力，盡可能的采取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協調、溝通、管理、應變和邏輯思維能力，并培養團隊人員對事業的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學習新的業務技能知識來充實自己，特別是我們醫美整形行業更應該加快學習的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經得起歷史長河的檢驗，才能讓經營行業具有遠大的發展前景與無限廣闊的發展空間，才能將企業做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執行力對一個行業來講是至關重要的環節之一，當上級安排工作任務時，我們不應該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應該想方設法、千方百計地完成任務，怎么樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現，更是責任心、事業感的體現，有多強的`責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記于心。
當困難挫折來臨之時，應該微笑去面對，用智慧去解決，想方設法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，并打下堅實的基礎，總結寶貴的經驗。注重每一個細節，細節決定成敗，成敗始于心態，要相信烏云上面有晴空，陽光總在風雨后，風雨之后有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業傳播語更是我們企業核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務方面力爭做到對顧客無微不至的關心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優雅與氣質，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業化、獨特化技術讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發展前景和無限廣闊的發展空間，樹立社會責任擔當、經營管理科學、企業文化先進、業務技能水平一流的行業標桿！
在這里感恩啟程安達！感恩丁丁老師用寫讀后感的方式讓我去認知這本（基業長青）。我突然有獲秘笈之感！
基業長青讀后感 篇4
1.本書作者簡介：
詹姆斯c柯林斯在加利福尼亞的帕洛河爾托經營著自己的管理教育和咨詢公司，他是《超越創業精神》的作者之一。1988年進入斯坦福商學院，獲該校杰出教學獎。此前他在麥肯錫公司和惠普公司任職。
杰里i波拉斯是斯坦福大學商學院擔任組織行為與變化弗德h梅里爾教授。他是《流式分析》一書的作者，是用于發現組織變化的流式分析電腦軟件的發明者之一。他還領導著斯坦福大學在組織變化方面的管理項目。
此前他在通用電氣公司和洛克希德公司任職。
2.寫作背景及相關評論：
collins和pollers在斯坦福大學的六年研究項目中，挑選了18家優秀且經久不衰的公司進行深入研究，這些公司包括通用電氣、3m、默克、沃爾瑪、惠普、迪士尼等，平均歷史接近100年。是什么使這些公司不同于它們的競爭對手呢？它們擁有什么別的公司所不具有的法寶呢？
《基業長青》是一本非凡的商業書籍，他的研究嚴謹，結論不俗。這本書值得一讀，特別是對于那些致力于振興大型企業的人來說。——《華爾街**》
《基業長青》對公司永葆卓越的根源提供了寶貴的見解，吉姆柯林斯和杰里波勒斯的方法面向未來，備受歡迎。千真萬確，這是一本非同尋常的著作。——《哈佛商業評論》
3.本書結構
1.翹楚中的翹楚
2.造鐘，不是報時
3.利潤之上的追求
4.保存核心，刺激進步
5.膽大包天的目標
6.教派般的文化
7.擇強汰弱的進化
8.自家長成的經理人
9.永遠不夠好
10.起點的終點
11.構建愿景
4：內容簡介
本書思想：基業長青一書其實不是講如何創建“可以”長青的基業，而是說我們應該創建那些值得長青的基業—創建一家具有內在品質的公司，如果它不幸消亡，那么會讓整個世界感覺若有所失。
本書特點：比較同一行業的成功與失敗公司，找出差異，而不是盲目尋找成功公司的公同點，從而獲得更科學、更實際的結果。
1.翹楚中的翹楚
翹楚中的翹楚—**遠矚公司：所在行業中的第一流機構，廣受企業人士崇敬，對世界有不可磨滅的影響，已經經歷了歷代ceo,經歷很多次產品（或服務）生命周期，1950年前建立。這些公司都有自己的核心理念，經過多年的考驗，在社會飛速發展的今天依然能夠應對。
2.造鐘不是報時
公司領導不一定要有非凡的創造力和能力，但他們應該致力于創建一個能夠自我發展和改變的組織！公司是最終的創造，從公司作為產品的橋梁變成產品作為公司的橋梁。**公司的成功因素在于它深深扎根于組織的程序和動能，以及它的企業風格！
3.利潤之上的追求
公司要樹立一種深入人心、超越利潤的核心理念。這個概念一旦確立，就不會隨著時代的變化而改變。如惠普對每一位員工的尊重和關懷，諾斯康的客戶服務比一切都重要，默克拯救和改善生命是公司永遠不變的核心理念！核心理念的創立越早越好，一旦創立就應當努力維護。
4.保存核心刺激進步
在經營公司時，不要把核心理念與文化戰略戰術的經營方針混為一談，保持核心以激勵進步。核心理念和追求進步的驅動力像陰陽八卦一樣在**遠矚公司中和平共存，彼此協助，補足和強化。如果你致力于建立和管理一個組織，你需要建理一個以保持核心和激勵進步的心態運作的物理機制
5.膽大包天的目標
膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射，動人心弦，是有形而高度集中的東西。它可以激發所有人的力量，有些工作只需要一點解釋或根本不需要解釋，你可以立即理解它！在實現目標時，我們可以利用目標達成后的情景來激勵員工，讓每個員工都努力工作！
6.教條般的文化
要建造一個**遠矚公司你不需要建造一個溫和或舒適的環境。在績效和符合公司理念方面**公司對員工的要求遠遠高于其他公司。**遠矚公司獲得最大成就展現最適應世界變化的杰出能力使，正是教派般的文化表現的最強烈的時候。
公司用教條般的文化保存公司的核心理念，約束員工！
7.擇強汰弱的進化
**遠矚公司的進化過程的形象比喻:如果你在一株樹上添加足夠多的新枝（變化），并且聰明地剪掉（選擇）枯枝，那么你可能使其長出生機勃發的枝條，且它們有機會在持續的變化中枝繁葉茂！在過程中要遵循以下幾點：
努力做到快，接受不可避免的錯誤，采取小步驟，給員工所需的空間，把他們的領導風格轉化為有形的機制，在激勵進化的時候不要忘記拯救核心。
8.自家成長的經理
在該公司1700年的歷史中，僅發現4起由外部人士直接接任ceo的案例。為了保存公司核心，調動員工積極性**遠矚的公司一般采取從公司內部選拔經理，利用聘任外賢來促使公司長久的發展是極為困難的！在**遠矚公司中一般都注意培養需要的人才，而且經理的候選人往往是多人，避免出現領導人的斷層現象。
9.永遠不夠好
**遠矚公司關心的問題不是我們做的有多好或怎樣才能做的很好，也不是我們付出要有多好的表現才能應付競爭，而是我們今天做的怎么才能比明天更好。**遠記公司在外部世界發出要求之前，已經建立了一個強大的機制，產生一種永不滿足的心態，消除自滿情緒，激發變革和改進，保持公司內部的競爭，保持公司的活力，為明天而奮斗！偉大公司根部不會在長期成功和短期績效之間選擇。
他們首先要長期努力，同時要求自己有極其嚴格的短期標準。
10.起點的終點
一個公司只有一個愿景宣言（或類似的宣言），不能保證它會成為一個有遠見的公司。在公司的整個發展過程中做到協調一致是至關重要的。只有公司的所有因素始終協調一致，公司才能不斷進步和發展。
公司在制定短期目標時，要有長遠的規劃和宏偉的藍圖，使短期目標符合長期發展戰略，依靠整體素質保持核心，激勵進步。ceo、管理者和企業家的經驗告訴我們，我們應該：描述公司的整體發展，關注細節，關注自己的方式，消除不和諧，創新而不忘節約。
11.構建愿景
一個好的愿景主要包括兩個方面：核心理念和未來展望。即創造一個有前瞻性的理念和一個公司的發展藍圖。
核心理念包括核心價值觀和核心使命。核心價值觀是公司的精神和持久的原則是一套不需要外部調整的永恒指導原則；核心使命反映了人們對公司事業的重視程度，決定了他們的動機而不僅僅是對產品和目標顧客的一種描述，它表述的是公司利益之外存在的深層次的問題！未來前景它包括兩點：
10——30年的膽大包天的目標和對完成目標之后會是怎樣情景的生動描述，用于激勵員工奮發向上...
5.形象比喻
惠普在1995年的年度報告中把自己比喻成一個陀螺儀，“上百年來，陀螺儀被用來引導船舶、飛機和衛星。其特點是：外圓軸架可自由移動，芯盤穩定。
與此類似的是，惠普公司的核心也存在著穩定的品質，并引領著公司員工繼續領導和適應技術與市場的變遷”。
這個比喻是用來說明這本書的重要觀點：保持核心和刺激進步。一些看似矛盾的觀點同時存在，并在**關注的公司內共同發展。
這就是**遠矚公司具有的兼容并蓄的思想，并不簡單的認為非此即彼，而是陰陽共存。
6.核心理念
公式一：核心理念=企業理想+企業信念
彼得德魯克認為，管理就是做好兩件事，一是做正確的事，二是做正確的事。前者代表戰略，后者代表戰術，戰略是理想，戰術是信念。
公式二：核心理念=核心價值+目的
吉姆·柯林斯根據**遠矚公司的范例，擬定一個核心理念的定義，定義由兩部分組成，即核心價值和目的。
公式三：核心理念=愿景+使命或宗旨+核心價值觀
企業哲學認為，生存和發展是企業的根本問題，對企業“是什么”、“為什么”、“怎么做”等三個問題必須做出明確地回答。
從不同角度說明了核心理念的構成
7.一些**遠矚公司核心理念舉例
3m 創新：“你不能扼殺一個新產品的創意” ；絕對正直；尊重個人的首創精神及個人成長 ；寬容誠實的錯誤； 產品質量及可靠性 ；“我們的真正業務是解決問題”。
通用電氣： 以科技及創新改善生活品質；在對顧客、員工、社會與股東的責任之間求取互相依賴的平衡（沒有清楚的等級之分）； 個人責任及機會；誠實與正直。
惠普： 給我們從事的領域貢獻技術（我們公司存在的目的是要做出貢獻）；尊重惠普人并給予他們機會，包括共享企業成功的機會；對我們所在的社區奉獻與負責；提供顧客負擔的起高品質產品；利潤與成長是使所有其他價值觀與目標可能實現的手段
ibm：充分考慮每一位員工；花大量時間滿足客戶；堅持把事情做好，追求完美。
沃爾瑪 ：“我們存在的目的是提供顧客物有所值的東西”；用比較低的價格和比較多的選擇，改善他們的生活，其他一切都屬次要；力爭上游，對抗凡俗之見；和員工成為伙伴；熱情、熱心、認真工作；精簡經營；永遠追求更高的目標 。。
總結：基業長青的最具價值的結果：最持久最成功的公司的特質是他們保存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
四個管理生涯中思考的指導，主要的觀念
1. 做造鐘師，也就是做建筑師，而不是報時人。
2. 擁護兼容并蓄的融合法。
3. 保存核心刺激進步。
4. 追求持續一貫的協調一致。
基業長青讀后感 篇5
(2011-10-28 01:03:52)
**▼學管理這么久了，《基業長青》算是真正意義上的一本管理經典書籍了。我不得不承認，比起管理類書籍，我更喜歡文學和哲學。因為管理類大多講公司治理，屬于工具類書籍，道家思想，它更屬于技術方面。
而文學可以使人產生一種情感的觸動，使人融入其中。而哲學類的書籍是有厚重感的，讓人思想更闊達深邃的。
這本書的前兩句話觸動了我：1。對于一個忙碌的人來說，花15到25美元買一本書沒什么，花在閱讀和消化一本書上的時間更有價值。
一般作者在序言中，總會說自己書多好，希望大家去買去讀，而本書作者能說出這樣的話語，體現出對自己作品的付出與自信。其實何嘗不是這樣。在這個知識的時代，美好的事物需要被選擇和區分。因為人們的時間有限，他們真的需要學會讀一本好書。
2.“我們希望你在閱讀的同時以批評和客觀的態度思考，我們寧愿你慎思明辨，最后拒斥我們的發現，也不愿意你盲目而毫不懷疑地接受?！?！
我們可以在課文前面看到這樣的詞。即使我們不喜歡這本書，我們也會喜歡這樣的作者。學而不思則無用。真正好的作品應該經得起時間的挑戰和考驗。不能每次囫圇吞棗般的啃完一本書，看完一本書后的思考解惑過程更有收獲。盡信書不如無書。
比如說本書第八章自家長成的經理人這一章，作者認為公司擁有內部自行培養的ceo，是公司成為**遠矚公司的關鍵性原因之一，作者認為內部培養的領袖更能保持一貫性來保存核心，作者明確表示ibm撤銷自行培養的ceo，代之以毫無專業經驗的外人郭士納的決定是毫無意義的，并以通用電器的韋爾奇來做例證。然而，事實證明，身處險境的郭士納拯救了藍色巨人ibm，使ibm真正長青。此外，摩托羅拉在這本書中被研究作為一家長期專注于基礎產業的公司。事實上，今年8月，摩托羅拉被一家成立時多年的公司收購。從某種意義上說，這是一個絕妙的諷刺嗎？
作者的研究是否真正值得時間的考驗？
本書中還是有很多管理觀點是具有顛覆性和深刻性的。比如說：造鐘而不是報時；偉大的公司不是靠偉大的構想起家；**遠矚公司不需要偉大的魅力型領導。
事實上，情況并非如此。一個偉大的創意將過時，產品將被淘汰，魅力四射的領袖終將死去。因此，更重要的是要建立一套組織、制度和程序，使公司擺脫某些觀念、產品和領導的控制和依賴。只有這樣的公司才能真正做到基業長青。
事實上，中國很多公司過于依賴企業家領袖。人是個嚴重的問題。真正的原因是體制不完善，高層領導的影響太大。比如，任正非領導下的華為和柳傳志的協會。否則，前者現在不會退休，后者又會出來。比如，中國的反腐和民主政治更多的是體制改革。如果一個組織要依靠一個優秀的領導才能前進，那么這個組織是非常危險的，比如蘋果公司領導下的喬幫頭目?，F在世界各地的粉絲都在紀念他。
這種情況，對于蘋果公司其實是很危險的。
超越利潤的追求。就像默克公司說的，藥品是為了救人，不是為了謀取利潤，但利潤會隨之而來。一個真正優秀的公司不僅僅是為了盈利，它還有自己獨特的使命和崇高的理想。
他們的核心價值觀不需要理性或外界的肯定，也不會隨著當時的潮流和時尚而動搖。很多時候，我們是需要一點理想主義的追求的。大學生談論最多的是就業，找個賺錢又輕松的好工作。
但很少談及自己的理想或追求，在這樣的理量下，工作如何才能快樂而有趣。相反，像稻盛和夫一樣，把工作視為磨礪靈魂的事情，像默克一樣，以救人為目的，像索尼一樣，用科技改變日本產品的國際形象。人是社會性的動物，要有點理想的追求，尤其像我們這種還年輕的人物，這樣才能真正以后在工作中實現理想，不然工作會是你一輩子的負擔，只會是你為了生活而不得已而作之的累贅，你不是真正的快樂、
對于傳統文化的思考。本書的核心觀點是保存核心，刺激進步。****遠矚的公司不會非此即彼，而是學會包容，不走極端，這也不是說儒家的中庸之道。
特別是作者書中的八卦是中國傳統文化的象征。但是我們目前的教育了？在深大，是沒有語文課的，沒有早自習晚自習的。
尤其我們學管理的。所有的管理學、經濟學和市場營銷學的教材和思想都是進口的?，F在學雅思已經成為一種趨勢，但是我們的傳統文化在哪里呢。
這是不是就是上《圣經》時候林艷老師說的后殖民主義？似乎和這篇讀書筆記有點扯遠了。但事實就是這樣，在看《活法》的時候，就覺得稻盛和夫就是孔子在現實的影子，很明顯的看出他和他所崇拜的西鄉隆盛受中國傳統儒學尤其是王陽明學說影響之深。
但是現在的我們，又把我們的傳統文化丟到了哪里？
很喜歡本書中膽大包天的目標這一章。波音開發727大型噴氣式飛機，ibm開發360系列大型計算機。感覺就像是一場戰爭，一切都要做。他們根本不用下這么大的賭注，因為他們用整個公司的未來來打賭?！俺砷L是賭徒的游戲”，但是他們有這個豪邁的目標和理想，因此他們賭的起，因此不會輸。
人們需要有一點追求和理想，大膽的目標具有很強的激勵作用。能使大家團結，激發所有人的力量。福特在公司還是小規模的時候就以讓所有美國人買得起一部汽車來享受幸福生活為目標，ibm在成立初期就把名字從計算制表記錄公司改成國際商業機器公司。
索尼在成立初期就改變了日本產品在世界上的形象，粗制濫造。何其偉大！其實我覺得這些對于個人又何其不是。
就拿我自己來說，就是一個唯唯諾諾的人，從來沒有什么太遠大的不敢想的目標，對于自己沒經驗沒把握的事情，從來就沒有勇敢的去嘗試過。到現在，沒有參加過挑戰杯，營銷好點子，erp等各類大賽中的任何一個，因為覺得自己什么都不會，所以選擇了逃避，不敢有任何大膽的想法。很多時候，因為年輕，才更應該有大膽的想法，并趕緊實施它，不然以后就更加沒機會了。
對于教派般的文化，最喜歡剛開始的諾斯通的那個例子，其實只想說一句，優秀的公司自有其優秀之處，都有其獨特的企業文化和價值觀。不要強迫自己，適合自己的才是最重要的。就像本書中的羅伯特，很想在諾斯通中干出一番事業，也很想做更好的自己，但是后來才發現這里的文化不適合自己，他選擇退出，然后再一個適合自己的地方干出了一番事業。
我想這一點，愛情亦如是。
對于擇強汰弱的進化。就想到了怎么面對變革這一點，就像《誰動了我的奶酪》里面說的觀點那樣，這一點對于基業長青的公司特別重要，因為公司時間越久，觀念越深厚，體制會越來越官僚化，變革的阻力會越來越大。在這方面，我真的認為3m的做法值得推薦，因為他采取了各種措施，采取了各種制度變革和組織架構來鼓勵創新和變革，創造了一個非常好的創新內外環境。
正如本書中所說的：如意貼的發明可能有點意外，但是3m公司創造一種允許這種發明的環境，絕非偶然，其實，創造一種好的環境，從體制組織構架和程序上去刺激他，遠比某個領導人去強調或者寫個宣言愿景去激勵大家實在有效的多。
永遠不夠好就是要一直有所追求永不滿足，這樣公司才不會失去繼續前進的動力，人也一樣。
基業長青讀后感 篇6
第一章企業的創始人通常是制造鐘表的人，而不是說時間的人
沃爾頓最大的創造不是沃爾瑪的理念，而是沃爾瑪公司--能夠大規模執行零售業理念、執行成效勝過世界上任何一家公司的組織。保羅·蓋爾文的天才不在于他是杰出的工程師或發明家，而在于他巧妙創造和塑造一家在工程方面具有創新能力，現在叫做摩托羅拉的組織。
他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種**遠矚的產品構想打進市場，或利用一次優秀產品生命周期的成長曲線；他們并非致力于取得**遠矚領袖的人格特質，而是采取建筑大師的方法，致力于構建**遠矚公司的組織特質；他們努力的最大成果不是實質地體現一個偉大的構想，不是表現人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累積個人的財富，他們最大的創造物是公司本身及其代表的一切。
我們認為，最為**遠矚的公司能夠持續不斷提供優越的產品和服務，原因在于它們是杰出的組織，而不是因生產優越的產品和服務才成為偉大的組織。
奧古斯特：通過這一章，讓我明白，建立一個優秀的組織比產品更重要！競爭力著手打造的應該也是這樣一個組織，所有不符合企業要求、不認同企業文化的人會被這個組織淘汰，而留在這個組織中，并享受這個組織氛圍和工作環境的人將在組織中很好的生存，并不斷為組織發展貢獻力量。
成為組織長久生存的基石。
第二章堅持核心理念不斷進取
有形、具體、特定、實在。看看**遠矚公司的內部，你會發現好像一座時鐘一樣滴滴答答，嗚嗚有聲，器械和機制不會彼此摩擦，而是同步運作、彼此配合。無論在戰略、戰術、還是組織制度、結構、獎勵制度、建筑藍圖、崗位設計——在一切事物上，都尋求配合，以做到保持核心理念的同時，不斷追求進步。
奧古斯特：競爭力的核心概念是什么？如何保留核心價值觀，尤其是在這樣的價值觀中
第三章制定大膽、明確、感人的目標
如果你想刺激進步，我們鼓勵你超越傳統的公司聲明，考慮大膽的目標。
企業制定的目標要具有戰略意義，要像登月任務那樣明確、行動，要成為統意義志的焦點。這種目標有明確的終點線。當目標實現時，組織將自上而下地了解它；每個人都喜歡有一條終點線來沖刺。膽大包天的目標可以促使大家團結一心，這種目標光芒四射、動人心弦，是有形而高度集中的東西，只有這樣才能夠激發所有人的力量。
第4章推行“教派般”的文化，提高員工的歸屬感
像教派一樣的文化可以強化公司追求遠大目標的能力，原因正是這種文化會創造一種屬于精英組織、幾乎什么任務都能完成的意識。
第五章以內部提升為核心，安排管理層成長計劃
案例分析：導致高露潔衰落的最重要原因是，高露潔的領導者存在缺陷，寶潔的人才非常豐富。
研究表明，寶潔一直在不斷培養管理人才，使管理的傳承永不中斷。所以保持公司核心的重要性?！多囀显u論》曾經說過：
“寶潔培養經理的計劃極為徹底和一貫，因此，公司的人才濟濟--每個工作、每一階層都是如此?！睂殱嵰回灥哪繕耸菑淖畹讓拥阶罡吖芾韺樱肌皳碛袃?、三個能力相同，可以承擔更上一層樓職責的人”。
基業長青讀后感 篇7
現實應該是，先有公司，后有核心理念，就像一個人先有人生，后有追求一樣。
公司核心理念的確定尤為重要。然而，如何確定公司的核心理念呢？
在《基業長青》一書中，作者將核心理念分為兩部分，即核心價值觀與核心使命。
核心價值觀是指無論未來市場和環境如何變化，公司都將堅定不移地堅持的基準，如以人為本、誠信、創新、高品質等。一個公司在某些事情發生時可能放棄的東西不能被確定為其核心價值觀。如，一些低質量產品可獲得可觀利潤時，公司愿意降低品質要求向市場提供低質低價的產品以謀求更大利潤，那么“高品質”便不是公司的核心價值觀。
正如許多有原則的人都有自己的底線一樣，無論發生什么，他們永遠不會違反這些底線，比如永遠不會違法。
核心使命則是一個公司堅定不移的追求，公司的一切業務展開全都是朝著核心使命而去。那是一條天際的地平線，雖不能至，卻指引公司時刻追隨。例如，默克制藥致力于改善患者和客戶的生活，迪士尼致力于為人類創造幸福，索尼則通過技術幫助人們實現更高質量娛樂生活的夢想。
只有當公司有了明確的使命，才能堅定不移地走向遠方。無論遇到什么樣的誤導，遇到什么樣的**，只要任務明確，公司就能準確地走上正確的道路。也像個人一樣，只要一個人有堅定的信念和自己的追求，他就可以無所畏懼地前進。
一個有追求的人更容易成功，一個有著堅定核心使命的公司更容易從成千上萬家公司中脫穎而出。而怎樣做到這些，《基業長青》一書給了我們很好的解答。
此文只是我讀《基業長青》一書對部分觀點的一些個人看法，姑且作為一管，供讀者窺豹一斑。
會計學院會計學120902班
李曉娜180p>
基業長青讀后感 篇8
書名《基業長青》
作者：詹姆斯·c·柯林斯和杰瑞·i·波拉斯
回首這幾年的好書，各種書籍、城市、愛情、散文、人文都讀過。但就是沒有讀過社科類的書籍，管理學老師留了個作業，“讀管理類書籍讀后感”正好可以借此機會賞閱管理類名著，經專業人士介紹，說讓看《基業長青》這本書，第一次聽到《基業長青》這個書名，我就在想原著的英文名是什么，直到讀完這本書我才發現《built to last》真是此書的一個完美書名，而中文版書名也翻譯的恰到好處。如果你讀過這本書，我相信你會和我有同樣的想法。
企業永續經營的準則是什么？在讀此書前，自己有想過很多關鍵要素。譬如：
優秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創意，嚴格的管理制度等，直到讀完此書，我才發現上面我提到的幾點都只是企業永續經營的準則表象而已?！痘鶚I長青》這本數通過研究18家**遠矚公司及與之對比的同行業普通大公司給出了一個讓人信服的答案?，F在我個人認為，企業可持續經營的原則就是要明確企業的核心理念，不斷爭取，不懈怠，到底。
《基業長青》以破除12個迷思開始，想一下推翻這12個曾經廣為流傳的觀點并不容易，但簡單的分析之后，我覺得作者說的似乎在理，而讀完后續的幾章我們就能發現作者的研究完全破解了這12個迷思。對此，我表示非常之佩服，下面的是我對此書的十點真知灼見。
第一、造鐘，而不是報時。做企業是做什么？做產品？
做組織結構？作為一個商業領袖，你需要成為一個有才華的人嗎？《基業長青》通過對比告訴我們，做企業，我們需要造鐘，而不是報時。
鐘造好了，還怕時間不準么。以核心理念，創造自己獨特的風格，努力實踐，企業一定會長久繁榮。
第二，讀完這本書，我知道在商業過程中有一種對利潤的追求。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但是對很多**遠矚的公司來說，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
人活著只為吃喝就沒什么意思，企業要追求利潤之上的東西才能長久。
第三，我認為我們必須保持核心，促進進步。有意圖是好事，但是，把意圖轉換成具體的事項、變成有約束力的機制，才能分出高下，決定是成為**遠矚公司，還是永遠空想而已。保存核心，刺激進步，采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業前進的具體方法。
第四，就是膽大包天的目標。這個大膽的目標可以使每個人團結起來。這種閃亮、動感、時尚、高度集中的東西能激發團隊的力量。**有遠見的公司并不認為大膽的目標是嘲笑上帝，但他們從不認為自己做不到自己決心做的事情。
此外，**遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。
第五，在這本書中，它提到宗派文化理論。什么意思呢？
要創建一個**遠矚的公司，你不需要創造一個“溫和”或“舒適”的環境。在績效和公司理念方面，**非常關矚公司對員工的要求，通常比其它公司的要求更嚴格。在**遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業共同理念，另一類會顯得格格不入而不適應，所以**遠矚公司盡管優秀，但并不適合所有人在那里工作。
**遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
第六、擇強淘弱的進化。企業是一個逐漸進化的物種，進化過程是一種無計劃的過程。所以**遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。
在這方面，**有遠見的公司遠比控制公司勤奮。進化過程中的五個教訓：嘗試一下，要快；接受必然會有的錯誤；采取小步驟；給員工所需的空間；完美的機制-建立一個滴答作響的時鐘。
第七，企業在成長過程中應該有這樣一種意識，即任命自己的管理者。在公司1700年的歷史中，我們發現只有四個案例是由外部人士直接擔任首席執行官的。
**遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自己成長的經理人重要性正在于此。管理上的混亂多源于經理人的混亂，有計劃的培養自家成長的經理人可以保持企業核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業迅猛前進幾個世紀。
第八，不要過飽，沒有最好的，只有更好的，永遠不夠好。安逸不是**遠矚公司的目標。**遠見卓識的經理根本不接受他們必須在短期績效和長期成功之間做出選擇。
他們長期努力工作，也有極其嚴格的短期自我要求標準。如果我們想建立一個有長遠眼光的公司，我們必須長期努力，成功永遠不會是終點。
第九、起點的終點。丘吉爾說了一句類似繞口令的話：這不是結束，甚至不是結束的開始，但可能是開始的結束。
當時對這句話除了暈沒別的感想，但當讀完《基業長青》的第十章時，我才終于明白了這句話的真正含義，也會增加自己的智慧。
第十、構建愿景。視覺是一個非常時髦的詞，也是最常被濫用的詞之一。海航也有自己的愿景。一個構思良好的愿景包括兩個方面：核心理念和未來前景。
對愿景的追求意味著組織與戰略的協調，核心理念的保存，以及對未來實現的進步的激勵。只有兩者的協調，才能把夢想變成現實，把美好的愿望變成具體的現實。
回顧以上十點，我驚訝地發現，海航集團的特征正在隱現。但我們還有很多事情還不夠全面和清晰，但幸運的是，我還年輕，還有很長的路要走。
最后，本書提取了四個基本概念來喚醒觀察者和我自己。其實經營企業和經營個人是有類似處的，望我們都有所收獲！
1、 做一名制鐘師，也就是一名建筑師，而不是一名計時員。
二、 擁護兼容并蓄的融合法。
三、 保存核心，刺激進步。
4、 追求持續一致的協調。
基業長青讀后感 篇9
因此，我對自己的生活、工作和事業有一些感覺。每個從業者都必須了解我們在公司里做什么？為什么這樣做？努力實現目標，融入公司文化，與公司的至關重要性保持一致。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經典的東西無法領悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關重要。這本書給我最深刻的體會是，以正確的人生觀和價值觀，客觀地分析身邊的人和事，以飽滿的激情和堅定的信念，走向未來。
基業長青讀后感（二）
張宏偉這本書我前后看了很長時間，這確實是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達的這個平臺，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對于我們現在處于企業轉型，想把企業做大做強的追夢者來說，確實受益匪淺。
這本書分析了全球18家卓越不凡，長盛不衰的公司，由小到大，由弱變強的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結合自己的工作**幾點體會。：
第一，書中的論述使我明白了一個永恒的真理，要想企業在激烈的市場競爭中立足，發展就必須有一個長遠的目標，這個目標的本質就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發捐贈美迪善這種藥物給第三世界國家**"夜盲癥"和把鏈酶素引進日本，消滅了侵蝕日本社會多年的肺結核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業的知名度，增加了企業的無形資產，為長遠的發展奠定了可靠的基石，現在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現在所做的有些不收費的服務一樣，這也是為了我們品牌的長遠發展奠定基礎。第二，書中有段比喻較形象，貼切。使我產生了不少聯想，企業中的員工就是演員，顧客就是觀眾，值班就是在表演，經理就是導演，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意，這就是我們的目標，這場戲的成功于否，其導演是關鍵一環。
做一名導演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個員工進入角色，充分調動他們的表演熱情這就是導演的責任，作為一名企業管理者不但要按規章制度要求員工做到，還要關心員工的生活和思想動態，使員工在工作中不但能得到應有的經濟報酬，更能感到親人的溫暖。尊重每位員工的人格，()為他們的工作、生活創造一個良好的環境，這個集體才能發揮好團隊精神。第三，我認為了解人、產品和利潤之間的關系很重要。
首先，我們要了解人的因素是第一原則。要真正理解一切以人為本的話，企業的核心理念就是抓人才、培養人才、抓思想。
基業長青讀后感 篇10
一年后，徒弟跪在師傅面前說：“黑帶代表著錘煉、奮斗、追求更高標準的無盡過程的開始。"
"好。你可以接受黑帶，開始奮斗了。"
通過這則故事，讓我聯想到我們一汽大眾公司的"改進"理念，那就是"不斷改進",簡單理解其中含義就是沒有最好，只有更好。我們公司每隔幾年就會設立一個xx年目標，xx年戰略，比如"2020戰略",就是要設立強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除自滿從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。
不斷改進是制度化的習慣，是一種紀律的生活方式，它融入了組織機構，并且用有形的機制予以強化，激發對現狀的不滿。我們公司是進一步提升自我完善的理念，不局限于程序的完善。它代表著對未來的長期投資和對員工發展的投資。
簡而言之，就是盡一切可能使公司明天比今天更強大。
《基業長青》是我之前在圖書館看過的一本書，由于匆忙沒有深看，正好利用這次車間給的機會，靜下心來仔細的品味其中深意，從書中我得到了不少東西，我只是公司一名普通的員工，對于書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為大眾公司的發展和我個人的發展其實有著不同的道路和相同的目的地，在理念上都有相互借鑒。
利用業余時間充實自己的心，讀一本書。不一定上知天文、下知地理。只要讓自己多明白一些事，不要做居里夫人夫婦窩在一個角落，學會通過事物的表面看本質。經歷多了，懂得自然就多了。
基業長青讀后感 篇11
一：通過波音跟麥道，菲利普.莫里斯跟雷諾，索尼，沃爾瑪等等這些案例的一些分析，《基業長青》告訴我們**遠矚的公司必須有膽大包天的目標，這是膽大包天的目標而非一般口頭喊喊的目標。JZ139.Com
但什么是膽大包天的目標呢？膽大包天的目標一定可以使大家團結—--這種目標光芒四射，動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量，秩序略加解釋或者壓根不需要解釋，大家立刻都能了解。它比較具有長遠的效力，比較不容易過時，一時半會達不成，再有就是膽大包天的目標非一般人所能想到，所以目標本身就卓然不群，能振奮人心，其中的刺激和挑戰能吸引勇士，使他們活力迸發，能成為推動和激勵的機制，激發進步。
就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠!”非常有道理，因為膽大包天的目標遠遠處于輕易達到的區域之外，所以我們也要有那堅定的信念：“無論如何，我們相信可以做到。
”有了這樣的目標，目標本身就變成了推動大力前行的刺激李而不是領袖在刺激進步，這就是文章所說的“目標，而非領袖”，這就讓“領導要求我做”演變成了“我自己需要做”，自身就充滿對目標的捍衛感。所以和登月任務一樣，真正大膽的目標是非常明確的，搬家是城市的重點，往往會創造出令人驚嘆的團隊精神，而這個目標是一條清晰的重點線，每個人都喜歡有一條終點線來沖刺。就像我們薇美姿常規三項中冠軍的心一樣：
我們都有冠軍的心。我們團結一致，共創、共建、共贏、共享。我們必須創造一個偉大的品牌，實現非凡的自我。但是光靠有一個膽大包天的目標是不行的，我們要保存自己的核心競爭力，我們要不段的去創新，不斷的去突破，不斷的去刺激進步，這樣的我們才能完成這膽大包天的目標。
二：現在這個社會不管我們去做什么都是“以人為本”，沒有人什么都做不好，但是怎么樣讓我們每一位員工“死心塌地”呢？《基業長青》告訴我們**遠矚公司會用一種教派式的文化加強員工"意識上的忠誠"，這本書中關于教派文化告訴我們，首先要讓員工對公司的自我形象和理念有狂熱的認同，要讓每位員工相信我們是個有著有別與其它人理念的精英團隊，增強精英意識，同時要增強神秘感，增強員工對公司理念的崇拜，而不是崇拜個人，書中同樣提供了一些有效方法，比如:
新人和后續培訓計劃以及內部提升政策:宣傳"英雄事跡":招聘，雇傭頭幾年的篩選程序;以及用慶祝的方式加強成就感，歸屬感和與眾不同的意識，工廠與辦公室布置加強公司的標準與理想等等.
總之充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。當然，只有那些相信公司核心理念的人才是他們工作的最佳場所。那些不符合公司理念的人將像病毒一樣被淘汰。正如我們薇美姿所推行的三大紀律五大要求一樣：
三大紀律：1:不討價還價；2:
不要找借口；3。不要抱怨，更不要回應抱怨；5個要求：1
要單純執行，永爭第一；2：要向市場找增量，沒有條件創造條件也要上；3：要敢于市場規劃，敢于勝利，捍衛目標；4：
以提案報告工作，積極處理問題；5：不斷提高業務素質，誠信是根本。實際上向教派一樣的文化可以加強公司追求遠大目標的能力，原因在于是這種文化會創造一種屬于精英組織、幾乎什么任務都能完成的意識。
基業長青讀后感 篇12
閱讀書目：《基業長青》
著者：吉姆·柯林斯杰里·｜·波勒斯
出版社：中信出版社
頁數：368頁
永遠的核心理念
“這不是一本描寫能力卓越，**遠矚的領導人的書，也與**遠矚的產品概念，**遠矚的產品或**遠矚的市場分析無關，也不談擁有某種公司展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本關于**遠矚公司的書。
”本書的作者吉姆·柯林斯和杰里·｜·波勒斯在這本富于創造性的書中這樣寫道。兩位作者把這本書的成功歸功于以下四個因素。首先，建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；第二，有思想的人渴求獲得能經受時間考驗的知道原則；第三，輕型期公司的經理人會發現，《基業長青》提出的觀念可以讓他們在不動搖一個偉大公司根基的同時（甚至在某些情況下，幫助他們首次創立這樣的根基），引入可以提高效率的變革。
最后，還有更多**遠矚的公司發現肯定了他們的管理方法。它打破了過去的神話，提供了新的見解，并為那些有興趣建立一個能夠經受時間考驗的偉大公司的人提供了實際指導。
這兩位教授在斯坦福大學花了6年時間研究這個項目，選出了18家優秀且經久不衰的公司和18家控股公司。作者在一開始就聲明：“對照公司”不是差勁的公司，也不是完全沒有遠大眼光的公司。
他們也是優秀的公司。他們中的大多數人都和**有遠見的公司一樣長壽，而且他們的經營效果比普通上市公司要好。但是，整體地位不及**遠矚公司?！痘鶚I長青》以破除12個迷思開始，得出了“令人驚異和違反直覺的發現”。
但經過仔細研究，我認為作者的觀點非常新穎合理。令人耳目一新。下面我仔細分析一下書中的觀點。
造鐘，而不是報時。做企業是做什么？做產品？
做組織結構？作為企業的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？《基業長青》通過對比告訴我們，做企業我們需要造鐘，而不是報時。
鐘造好了，還怕時間不準么。以核心理念，創造自己獨特的風格，努力實踐，企業一定會長久繁榮。作者以美國建國為例，證明核心理念才是最后重要的。
他這樣寫道：“最重要的不是誰當**？誰應該領導我們？
誰是我們當中最聰明的人？誰是最好的國王？絕非如此！
國家應該如何運作？我們應該制定什么樣的方針和機制來創建我們夢想的國家？”所以，公司領導人重要的不是個人魅力，而是給公司創建一套先進的程序。
利潤之上的追求。利潤是生存的必要條件，是實現更重要目標的手段。然而，對于許多長期的公司來說，盈利并不是最終目標。對于企業來說，利潤就像氧氣、食物、水和血液一樣對人體必不可少。這些東西不是生命的目的。
但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。
保存核心，刺激進步。只有員工真正相信并付諸實踐的，才是真正的核心理念。無論時世變化如何都會代代相傳。
這也是那些**遠矚公司成功的基礎?！氨４婧诵模碳みM步”也是本書的中心觀點?！痘鶚I長青》告訴我們必須不斷回答的一個問題：
“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經濟影響，為什么我們不那樣做？如果公司不復存在，世界會有什么損失？”，那樣我們才能找到我們真正的核心理念。
在找到核心理念后，我們應該毫不猶豫地堅決改變不符合核心理念的事情，堅持核心理念，讓我們的事業有一個良好的開端。
膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發所有人的力量，只要略加解釋或者不需要解釋，大家就立刻可以了解。**有遠見的公司不認為大膽的目標是嘲笑上帝，但他們從來沒有想過他們不能做他們決定做的事。
此外，**有遠見的公司不會盲目追求任何隨意獲得的大膽目標，而只追求既能強化核心理念，又能體現公司自身定位的大膽目標。
教派般的文化。要創建一個**遠矚的公司，你不需要創造一個“溫和”或“舒適”的環境。在績效和公司理念方面，**非常關矚公司對員工的要求，通常比其它公司的要求更嚴格。
公司只有兩類員工，其中一類非常認同公司的制度和價值觀，所以他們會努力工作，快樂工作。另一組人并不真正相信公司的理念，所以他們不適合。所以**非常關注這樣一個事實：雖然公司很優秀，但并不適合每個人在那里工作。
**遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。
擇強淘弱的進化。企業是一個逐漸進化的物種，進化過程是一種無計劃的過程。所以**遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。
在這方面，**遠矚公司遠比對照公司更為努力。最后，作者得出結論，現實世界中充滿了影響個人和組織生活軌跡的突發事件，但關鍵是**有遠見的公司能夠更積極地運用進化的力量。
自家成長的經理人。在這一章中，作者以通用電氣ceo韋爾奇為例，說明公司自行培養經理人的重要性。作者這樣寫道：
“擁有像韋爾奇這樣種才干的ceo令人贊嘆，一個世紀里都有像韋爾奇這樣的干才當ceo，而且全部都是公司自行培養的，這的確是通用電氣成為**遠矚公司的關鍵原因之一?！?*遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經理人重要性正在于此。有計劃的培養自家成長的經理人可以保持企業核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業迅猛前進幾個世紀。
永遠不夠好。安逸不是**遠矚公司的目標。**遠矚公司的經理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法。
他們長期努力工作，也有極其嚴格的短期自我要求標準。如果我們想建立一個有長遠眼光的公司，我們必須長期努力，成功永遠不會是終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：
這不是終點，甚至不是終點的起點，但它可能是起點的終點。讀完《基業長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。
構建愿景。愿景是個很時髦的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一。一個構思良好的愿景包括兩個方面：核心理念和未來前景。
對愿景的追求意味著組織與戰略的協調，核心理念的保存，以及對未來實現的進步的激勵。只有兩者的協調，才能把夢想變成現實，把美好的愿望變成具體的現實。
《基業長青》給我很深的感觸，在讀這本書之前，我也讀過一些關于企業管理的書，了解道到了公司成功的一些關鍵要素，例如：優秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創意，嚴格的管理制度等等。但讀完這本書，我知道我提到的以上幾點只是可持續經營原則的體現。
《基業長青》這本書通過研究18家**遠矚公司及與之對比的同行業優秀大公司給出了一個讓人信服的答案?，F在我個人認為，企業可持續經營的原則就是要明確企業的核心理念，不斷爭取，不懈怠，到底。
