管理的革命讀后感 篇1
從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎，深深的影響了以后的學習與發展，在此基礎上，在以后的實踐過程中不斷的領悟和發展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業中去。這本書書以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關鍵成果領域、三個經典的問句以及組織的精神豐富其內涵。
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。2005年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的`人。經典之所以被稱之為經典往往在于其超強的預見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存. 正確的定位個人與組織的關系，組織要求員工要主動積極，以企業的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業一般較為弱勢，德魯克總結為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業建立標準，對員工良好業
管理的革命讀后感 篇2
對標臺塑，針對班組長個人文化層次、工作能力、特長等在強化管理知識的基礎上展開業務拓展，提高每名管理者的業務能力。此次改革最大的變化是提高了人員的工作效率，員工們保持了一個良好的精神狀態。通過組織架構調整，各崗位的員工有了危機感，更加積極主動的把精力用到工作中，尤其是表現在《DNT生產線智能化改造項目》中，各級人員與相關部門積極配合，生產線上核數據、配管線、定儀表、繪圖紙等工作在日夜兼程的進行著，早一天改造成功，早一天為員工提供更優越的工作環境，為用戶提供更優質的產品質量，這是我們為之奮斗的.目標。
DNT生產線智能化改造升級后，人員素質的提升是必不可少的配套工程。因此，各級人員的培訓急需加強，同時完善分廠相關的管理制度，明確各級人員的管理責任和要求；加強技術人員、崗位員工DCS系統技能操作培訓，使操作人員具備有效操控DCS系統的技能水平，技術人員具備指導操作人員異常問題處理的能力，提升各級人員的素質和工作能力。
同時，各級人員時刻保持危機感，通過解放思想，不斷學習、不斷改變、不斷創新、改進工作思路、提高思想意識和責任意識，提高對員工獎勵的力度，進一步激發員工工作的責任心和積極性，提升DNT生產線產品的市場競爭力。
管理的革命讀后感 篇3
管理學無疑是最與時俱進的學科之一。經過百余年的發展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學的本質卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學管理之父”的泰勒以及他的《科學管理原理》。
泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。也可以說，他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏。以現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系其實很簡單，盡管要做到這一點，需要采取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，并無畏地致力于其實踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學管理核心為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進一步豐富了其科學管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，創建了第一條流水生產線———福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。拜科學管理體系所賜，美國企業的生產率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的'新局面。至于社會組織學大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學管理體系中獲益良多。
但是，科學管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產制造類企業，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實不足為怪，因為那時企業和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產制造類企業內，泰勒才能依靠科學研究的方法確定“標準工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因為它們根本就不在泰勒狹小的“管理”范疇內。
進而言之，依靠科學量化地手段來提高生產效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限地。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者地有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤地。泰勒地科學管理更多地是一種狹義地方法，需基于穩定地科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技地發展，生產流程和方法地變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”地根本原因。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工地主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量地生產方式，比如今天微軟、Google對員工地柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像地。
除科學管理外，泰勒對管理學地另一大貢獻是勞資雙方地精神革命，并認為這是實施科學管理地核心問題。泰勒希望依托“穩定工資支付率”和“標準作業量”，找到勞資兩利地接合點，消除勞資對立，實現管理地目標———“使雇主地財富最大化，同時也使每一位雇員地財富最大化?！钡聦嵣希@只是一廂情愿。受限于當時地時代背景，泰勒無法做到這一點，這從隨后地勞工罷工和更大規模地勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業內部利益對立地比較通行地方式是：依靠使命愿景和戰略目標來統一組織成員地價值立場，在此共同地價值立場上，依靠制度性規范來最大限度地發揮組織內地協同效應，依靠創新，依靠科技，從而提升生產效率；發揮個人潛質，滿足自我實現地需要。
歷史總是充滿了回歸。今天當我們困惑于諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作為管理源頭的《科學管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。www.my0556.com.cn
管理的革命讀后感 篇4
最近看完了泰勒的《科學管理原理》這本書，有頗多收益和感觸。《科學管理原理》出版于1911年，距離今天100年了，至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經典。在管理學發展的漫漫長河中，？科學管理之父？泰勒就是一顆璀璨的明星，照耀和影響著后人。
泰勒，他是一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。一個由于視力被迫輟學的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現代管理學者不斷批判的人。同時，也是在管理發展史中最重要，最富有爭議的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，是第一個勇于吃螃蟹的英雄。以現在的眼光來看，泰勒的？科學管理？體系很直白：采取科學的量化手段，經過細致的比較和分析，從而得出勞動效率的最大化。泰勒能在100多年前的19世紀末20世紀初提出此理論體系，并將其實踐推廣，卻非常人所能及。同時，他也掀起了一場企業管理的變革。
18世紀60年代以來，隨著工業革命的蓬勃發展，資本主義的社會生產力得到了極大的提高，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認為如果她們迅速工作將會導致大量工人失業，于是出現了大家所熟知的磨洋工現象。正是在這樣的背景下，泰勒科學管理原理應運而生，泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，解決由于沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理原理。 泰勒對科學管理作了如下定義：？諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括成如下：科學，而不是單憑經驗的方法；協調，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產出，而不是有限制的產出；實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。？這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。 泰勒的科學管理思想主要為以下幾點：第一，專業分工思想。第二，最優化化思想。第三，標準化思想。第四，‘經紀人’思想 。泰勒同時也把科學管理歸結為下列四個基本組成要素：第一，形成一門真正的科學。第二，科學的選擇個人。第三，對工人進行教育和培訓。第四，管理者和工人之間親密友好的合作。其中第四條，管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，也是現代科學或任務管理的精髓。 經典的語句還有：從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律來；任務和獎金這兩個因素就構成了科學管理機制的兩個最重要因素；管理者與工人之間的職責幾乎是均分的等等。
全書有兩個大部分，第一部分科學管理的基礎，第二部分科學管理的原理，前有幾篇序言都對管理作了闡述。 第一部分，作者從？磨洋工？這一現象出發，講述其三個主要原因，闡述了自己科學管理原理形成的背景、基礎。第二部分，作者認為，在管理實踐中，存在著積極性加鼓勵的制度，但是與科學管理原則比較起來，科學管理所產生的優越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實際上全部問題由工人決定，而在科學管理制度下，一般問題由？管理者決定？。最后的結論：科學管理是過去就存在的'各種要素的？集合？，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和規則，從而形成的一門科學。
泰勒的管理理論對管理學而言有著極大的貢獻。他在歷史上第一次使管理從經驗上升為科學，而其講求效率的優化思想和調查研究的科學方法也被后人所重視。所以，科學管理的優越性馬上凸顯出來。它運用于各個行業的管理中，使得生產效率成倍提高。生產力的高速發展必將要求生產效率有極大的增長。在這個過程中，科學的管理就顯得尤為重要，所以借鑒泰勒的管理思想對于我們的領導工作是有必要的。但是，在借鑒的同時我們也應該清楚，泰勒的科學管理理論也有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于能夠量化的生產制造類企業。至于今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因為它們根本就不在泰勒的？管理？范疇內。進而言之，僅僅依靠科學量化的手段來提高生產效率，成效總是有限的。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。泰勒的科學管理更多的是一種量化的方法，需基于穩定的科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技的發展，生產流程和方法的變化也越來越快。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。比如今天對員工的柔性管理以及新興的人性化管理，就遠非當初泰勒所能想像的。
除科學管理外，泰勒對管理學的另一大貢獻是勞資雙方的精神革命，并認為這是實施科學管理的核心問題。泰勒希望依托？穩定工資支付率？和？標準作業量？，找到勞資兩利的接合點，消除勞資對立，實現組織管理的首要目標——？使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化？。但事實上，受限于當時的時代背景，泰勒無法做到這一點。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。
管理，一門博大精深的科學。感謝？科學管理之父？泰勒，他將永遠活在我們心中。
管理的革命讀后感 篇5
《管理的實踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。并認為這是那些準備只讀一本管理書籍人士的最佳選擇。
德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質，之后針對企業、管理者、員工和工作這三個企業管理的內容重點介紹了管理的結構，最終歸結到當一名管理者究竟意味著什么這樣一個問題。德魯克先生在書中強調了企業的目的是創造顧客，企業的主要功能是營銷和創新這樣一個觀點，這同通常情況下我們所認為的企業的目的是創造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，利潤只是企業發展過程中的約束條件，遠遠不構成企業存在的目的。但他同時承認企業必須有足夠的利潤才能經營，這是企業最重要的社會責任，也是企業對自己和員工的首要義務。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數據和經濟價值。
彼得·德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關的內容是企業對員工和工作的管理。他認為人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務是激發員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。在此基礎上，他提出企業需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業需要員工充分發揮潛能，達成最佳績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現的.職務，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發揮空間，給予他最大的機會持續成長和表現卓越。因此，他主張員工能做的規劃越多，就能為自己的工作承擔越大的責任，因此生產力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害。
彼得·德魯克先生通過這種角度說明了企業通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發揮自己主觀能力的機會，并且讓員工可以看得到自己的工作與企業發展的目標之間產生實際的聯系，實現企業和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統一，最終就可以實現企業管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中可以發揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應該有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規劃自己的工作進程，并以自己的節奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業技能的提高。就像彼得·德魯克先生說的員工對企業的要求，在基本的經濟報酬之外，就是自我實現。員工在企業中感覺到自己的能力提高、地位實現，做完成的工作對企業具有意義，也就是實現了工作成果。
彼得·德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業管理的過程和片段產生思考并有所啟發，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉化為有意識的管理實踐，在帶領團隊實現工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現做出具體的努力。
管理的革命讀后感 篇6
對于目前的廢水處理廠而言，我們需要重新定義“標準”。就像書中所講：“為難發愁解決不了問題，關鍵是按照‘科學、專業和安全’的原則找出路?！边@個出路就是符合實際的新標準，我們必須重新定義工藝、操作、人員等標準。
要確保廢水的穩定達標排放，就必須要把好系統進水的關，將各單位每次生產的廢水情況摸清摸透，精細控制各系統的調節指標，不斷摸索數據，建立數據異常的'聯動機制，將異常消滅在萌芽狀態。確保整個系統運行受控，特別是對脆弱的生化系統，不能用經驗主義和試試看的想法，必須要用科學的方法去分析、了解認識生化系統內的微生物菌群，了解他們的個性、偏好、對廢水中有機物的消耗情況等。理論參數由技術合作方提供，但在實際操作中對工藝參數的具體控制和確定，需要大量的現場數據和實踐結果。
再將用科學的方法確定的數據通過工藝卡片等方式固化下來，標準化操作，確保廢水處理生產線的潛能發揮，通過穩定達標的處理為公司的生產經營保駕護航。
管理的革命讀后感 篇7
管理學無疑是最與時俱進的學科之一。經過百余年的發展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學的本質卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學管理之父”的泰勒以及他的《科學管理原理》。
泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。也可以說，他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏。以現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系其實很簡單，盡管要做到這一點，需要采取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，并無畏地致力于其實踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學管理核心為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進一步豐富了其科學管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當時管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，創建了第一條流水生產線———福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。拜科學管理體系所賜，美國企業的生產率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會組織學大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學管理體系中獲益良多。
但是，科學管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產制造類企業，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實不足為怪，因為那時企業和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產制造類企業內，泰勒才能依靠科學研究的方法確定“標準工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創意企業、智力密集型企業，卻很難做到這一點，因為它們根本就不在泰勒狹小的“管理”范疇內。
進而言之，依靠科學量化的手段來提高生產效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。泰勒的科學管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩定的科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技的發展，生產流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像的。
除科學管理外，泰勒對管理學的另一大貢獻是勞資雙方的精神革命，并認為這是實施科學管理的`核心問題。泰勒希望依托“穩定工資支付率”和“標準作業量”，找到勞資兩利的接合點，消除勞資對立，實現管理的目標———“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”但事實上，這只是一廂情愿。受限于當時的時代背景，泰勒無法做到這一點，這從隨后的勞工罷工和更大規模的勞資沖突中，就可以很明顯地看出。勞資雙贏，直到今天仍是一個難題。目前，消除企業內部利益對立的比較通行的方式是：依靠使命愿景和戰略目標來統一組織成員的價值立場，在此共同的價值立場上，依靠制度性規范來最大限度地發揮組織內的協同效應，依靠創新，依靠科技，從而提升生產效率；發揮個人潛質，滿足自我實現的需要。
歷史總是充滿了回歸。今天當我們困惑于諸多形形色色的管理理論時，回過頭去重新審視作為管理源頭的《科學管理原理》，倒也不失為一種明智之舉。
管理的革命讀后感 篇8
東岳集團這一場管理的革命，有五個方面讓我感觸良多。一是思路轉變，路線轉變。東岳在很多方面發生了思路的轉變，比如說設備以合并獨立項的方式進行整合，采購集中管理、監控集中實現信息化，還有過去從工廠到車間到工段、班組，現在把一個工廠看成一個車間，真正的革命首先是思路的變化；二是銳意破舊更上一層樓。
在行業下行壓力較大時，東岳仍未停止過對先進企業的'對標和學習，特別是向工業4.0邁進，建設智能化管控中心；三是企業管理一定要重視人、事、物。未來企業的設備、設施、裝備、配置才是質量和效益的保證。東岳人認識到了這一點，因此在信息化、自動化、集群化上做了很大的努力；四是東岳非常明智地提出了管理是控制異常而不是控制正常；五是東岳打破了過去三步一崗、五步一哨的原始管理模式，真正走進了以現代手段實現管理異常的模式。
學習《管理的革命》，應該學什么？怎么才能體會《管理的革命》的精髓，怎么才能真正思考管理的力量？管理主要管什么？這個問題大家的答案應該是一致的，管人和事。但真正在管理的過程中，大家的關注點會更多地落在制度、程序、流程、設備、故障等具體的事情上，當然這些事情都和人有關。我們最常聽到的話就是“健全制度、優化流程”之類。固然，這些制度、流程、程序是做好事情的基礎，體現了管理的系統性、可操作性與管理的實效性，但這還不是管理的最終本源。
